現在、日本全国のあちこちで人手不足が
深刻化しています。
典型的な売り手市場の様相で、
企業が人手不足により倒産に至ってしまう
ケースも増えているようです。
多くの企業は採用活動に力を入れていますが、
空前の売り手市場だけにそれもままならない状況です。
こうしたことから、
『人材さえいれば、売上は伸ばせる』
とのお声は多いです。
更に就業労働人口が減少の一途を
たどることを踏まえれば、
こうした情勢は一過性のものでないと
考えるのが自然です。
今後も、持続的に人手不足が続き、
それが売り上げの伸びを圧迫する
要因となってきます。
逆に考えると、
適切な手を打って十分な人手を獲得している
企業が成長し、
後手に回った企業が伸び悩むという構図になります。
人手不足の解消において
多くの経営者の頭にまっさきに浮かぶのは、
「人が足りないなら採用すればいい」
ということです。
ただ、中小企業において人材採用に
掛けられる費用はそう多くないケースが多く、
当事務所では無料求人媒体である
ハローワーク求人を活用した
「３×３のハローワーク求人票作成術」
を推奨しています。
これにより、
人材採用面で一定の効果を
期待することができます。
ハローワーク求人だからと言って
軽視している中小企業が非常に多いので、
この求人票作成術を活用するだけで
キラリと光る求人票になり、
応募数や採用後の定着率が改善が見込めます。
しかしながら、
出来る打ち手はこれだけではありません。
実は、労働力の確保に有効な施策として、
人事評価の構築・運用があげられます。
認知度の高い企業や人気の職種、
もしくは相応に好待遇でもない限り、
このような売り手市場の中では
そう簡単に”短期間”では欲しい人材を
集められないのも現実です。
例えば、中途採用であれば、
求人広告出稿から内定までに
一般的に2ヶ月程度、
その後も前職の引継ぎで時間が掛かるため、
合計すれば、3～4カ月程度の時間が必要です。
転職がミスマッチだったことに気付いて
退職する人も当然ながら０ではありません。
こういった「採用」という打ち手に対し、
既存従業員の成果（生産性）を向上させ、
業績アップだけでなく、人手不足を
補うことを狙うことができるのが、
人事評価制度です。
会社の業績目標とリンクした目標を
従業員が達成する意欲を持って働いた結果として、
業績アップ及び生産性が高まるという仕組みです。
一般的な人事評価制度の構築には、
1年程度の月日を要します。
その上、多くの会社では
人事評価の査定時の活用を期待しているので、
もう1年後にようやく効果を発揮します。
つまり、
一般的な人事評価が結果を表すのは、
2年程度掛かります。
このような傾向から、人事評価の構築は、
非常に期間が長い打ち手であると
認識されていることが多いです。
その点、
『ＢＢ式人事評価制度』は、
１週間程度で実行が可能です。
個々の社員が達成すべき目標が
明確に設定され、
それを達成すれば
きちんと報われることが約束されているのが
重要なポイントで、
単なる評価制度だけにとどまらず、
やる気になった従業員の活躍により
業績アップと生産性の向上による
人員不足の解消の効果も見込めます。
賞与をベースとした単なる賃金アップに
直結する査定であるだけにとどまらず、
評価の見える化により、
公平性・透明性を持った仕組みであることが
従業員に浸透すれば、
ＢＢ式人事評価制度を導入した瞬間から
意識と働きぶりが変わります。
人事評価も大企業向けの大掛かりなものから
ＢＢ式人事評価制度のように、
短期間で導入が可能なように
効果が高い点だけを押さえる
中小企業向けの人事評価制度もあります。
人事評価制度は、
人材不足を解消する打ち手として、
コスト面も大幅に圧縮できるのも
大きなメリットです。
例えば、中途採用の場合、
有料の人材紹介サービスに支払う報酬は
採用者の年収の約30％で、
400万円台の社員獲得で
120万円程度のコストがかかります。
また、約30万円ぐらいの求人広告を出して
1人を採れれば良いと思われます。
更に、離職率の低下が期待できることも
大事なポイントです。
人事評価が変わったことで
社員のモチベーションが高まれば、
おのずと離職者も減ってきます。
仮に、30人の会社で人事評価によって
生産性が10％上がったという想定をした場合、
人事評価が変わったことで
離職者も出なくなったとしたら、
当然ながら向上した生産性を
そのまま保つことが可能となります。
これに対し、
3人分の労働力が不足している状況下で
2人の離職者が出てしまったとしたら、
2人の欠員補充と3人の純増を全て採用で
実現するためには、
600万円（120万円×5人分）のコストが掛かります。
離職者をゼロにはできなかったとしても、
採用に依存するケースよりも
コストを抑えられるのは明らかで、
人件費を据え置きで実質的に増員でき、
売上が増加します。
つまり、利益率がアップします。
BB式人事評価システムを導入した企業は、
利益が3割程度増えています。
売上も1割程度の伸びですが、
やはり利益への波及効果のほうが大きいです。
たとえ売上が1割程度の伸びにとどまったとしても、
人材採用に掛かるコストが減っているので、
利益の30％増が達成できるのです。
中小企業は専門部署が存在せず、
社長の意向が大きく影響している
ケースが多いだけに、
人事評価制度の導入が業績に及ぼす
インパクトは大きいです。
BB式人事評価制度の特徴としては、
①個人目標の自己設定
②半期ごとの評価
③絶対評価
④賞与額への連動
といった4つのポイントが挙げられます。
人材育成の観点からも
行動目標は自分で定めるべきで、
大手企業の人事評価制度のような
5段階の相対評価では、
『普通』という判定に収れんしてしまいます。
一方、半期ごとの評価については、
評価した結果を従業員への対価として
賞与と連動させることが目的の１つです。
年１回ですと、
目標設定から期間が空きすぎてしまい、
目標設定時は良いものの、
だんだんと意識が薄れてきてしまいます。
逆に評価の頻度が高くとも、
専門部署がある中小企業において、
運用が非現実的であることは
火を見るよりも明らかなことです。
運用が可能なレベルで、
しっかりと従業員へも還元ができる
タイミングで行うべきであることからしても、
半期ごとの評価は合理的であると言えます。
コンサルティング会社は、
人事評価システムを構築した時点で
役割を終えます。
BB式人事評価制度は、
構築ははじまりにすぎず、
その運用が目的です。
社会保険労務士法人ＢＢでは、
顧問社会保険労務士事務所として、
導入企業に長く寄り添っていくので、
業績アップ及び人材不足の解消に
貢献することができます。
実は、
温泉の経営をしていた頃から、
同じ士業である
土地家屋調査士の事務所を
営んでいる妻の父から、
社会保険労務士の資格取得を
薦められていました。
社会保険労務士の仕事を
ちょっと調べてみると、
中小企業の社長や経営層へ
企業買収や事業承継のお手伝いをする
Ｍ＆Ａアドバイザーで培った
経験やスキルを強みに
勝負できると感じて、
すぐに資格取得を決意しました。
これまでの経験やスキルが
活かせるということも勿論ですが、
それよりも、
これまで私がいろいろ取り組んできた中で、
今後仕事をしていく中で
大事にしたいと感じることが、
”人生を懸けて
本気で仕事をしている人と
一緒に仕事をしたい！”
ということの方が大きいです。
社会保険労務士は国家資格ですので、
年１回８月に行われる試験に
合格する必要があります。
資格取得を決めてからは、
１日２４時間あらゆる隙間時間を
見つけて勉強しましたが、
直前期の模擬試験を
何回か受けましたが合格点が取れず、
試験本番直前には
心が折れそうになりました。。
そんな大ピンチな状況でしたが、
なんとか本試験で合格点を突破しました！
イッツ、ミラクル(笑)
無事に資格を取れたことは
とても嬉しいですが、あくまでスタートライン。
依頼主の課題を解決してこそプロです。
何より実務で成果を出せる力を
身に付けなければなりません。
幸い、実務経験は試験前後で、
実務をするチャンスをいただくことができ、
まさに天の思し召しとは
こういう事をいうのかと、
しみじみと感じております。
社会保険労務士を薦めた
妻の父は試験の前に
他界してしまいましたので、
生前に資格取得を
報告することは出来ませんでしたが、
きっと空の上で、
これからの取り組みを
見守ってくれていると信じて、
私もたった一度の人生を
日々後悔しないように生きています。
私自身、社労士業以外にも、
小さなお店ではありますが、
痩身エステ店の経営もしています。
このブログの中で
私の生い立ちをお伝えしてきましたが、
私は
「自分で実際の事業をしていたい」
という気持ちが強く、
今後も社労士業以外でも
本業に支障が出ない範囲で
様々な事業に挑戦して
いきたいと考えています。
生まれ育った環境が
完全な自営業一家だった影響でしょうか、
幼い時から今までその気持ちは
全く揺らいだことはないです。
社労士業を行うにあたって、
私がもっとも大切にしたいのは、
「経営者視点」
です。
専門分野である
社会保険・労働保険関連の
業界動向・法令の改正、
助成金に関する情報、
人事評価制度、
採用関連情報等に関しては、
最新情報をしっかりと
押さえるのは当然ですが、
その情報を元に
「どう経営をしていくのか？」が、
経営者としては
最も重要なことだと思います。
単なる事実のみの情報提供に
とどまるのではなく、
１歩踏み込んで、
その情報を元にした
顧問先企業のリスクや対応策の提供を、
更にもう１歩踏み込んで
「経営者視点」で行っていきます。
実際に自分で事業を行っていないと、
（当たり前なのですが）
法令順守に比重が置かれてしまい、
実際の経営面が全く考慮
されていないような提案を
してしまう可能性があると思います。
やはり、
自分で従業員を雇用して、
実際に事業を運営していないと、
お客様である経営者の気持ちを
理解することが出来にくくなって
しまうと思います。
AIやIT技術の発達に伴い、
事実情報の提供や
その情報の分析については、
今後も素晴らしい機能を
備えたツールが出来てくると
思います。
ただ、事業を動かしていくためには、
意思決定を行う経営者はもちろん、
そこで働く従業員という、
「人」が必ず介在します。
どんなに有益な情報であっても、
どんなに優れた分析であっても、
実際のところ、
事業としての人的な面、
つまり経営者のご性分やご意向、
従業員の気持ちを考慮したうえで
その情報や分析を
どのようにつかっていくかを
判断するということをしないと
充分に機能せず、
思ったような成果が出ない
ということになります。
これは、
当面はAIでは置き換えられない
領域の１つであると思います。
情報や分析は
重要であることをしっかりと
認識しつつも、
「経営者視点」を失わないためにも、
今後も自分自身でも
しっかりと事業を行っていきたいと思います。
これもつくづくご縁を
頂いているなと感じるのですが、
自分が社会保険労務士として
生きていくと決めると、
自ずから道を選んでいくというか、
自然と道が整っていくというか、
私は運が良かったことに、
社会保険・労働保険の手続き
及び関連実務を積む場を
手に入れることができました。
と言うのも、
これまで自分で色んな事業を
行ってきたお陰で、
知り合いに中小企業の社長を
はじめ、経営層の方々が多いです。
仕事上の関係がベースにありますが、
仕事の枠を越えた
お付き合いをさせて頂けることも、
少なくありません。
（逆に、サラリーマンを
長年やっていますという人とは
知り合えないですが(笑)）
そんな背景もあって、
「社労士やるなら、是非うちの会社の総務課をやって欲しい！」
やら
「こんな労務関係の問題があるんだけど、なんとかしてくれないかな？」
やら
「助成金と言うものがあるようなんだけど、うちの会社だと何か取れるのかな？」
やら
「ハローワークに求人出してるんだけど、そもそも全然応募来ないなんだよね」
やら
「従業員の賞与をある程度仕組みで払いたいんだけど、なんか案ない？」
のようなご質問というか
ご依頼を頂けるという、
非常に恵まれた環境だったりします。
もちろん適当に出来るわけないので、
今まで培ってきた経験と
これまでに勉強した知識とを
フル導入して、
分からないことは調べての
繰り返しなのですが。
総務業務を委託してもらうような形で、
知り合いの社長さんの会社で
総務として労務関連業務を
行うことが出来るという
素晴らしい環境で経験を
積むことが出来たのです。
Ｍ＆Ａの仕事もしていましたので、
経理的な業務についても
ある程度は知識がありますので、
ある意味お手軽な
総務人員としての動きが出来る
能力が備わっていたと思います。
ホントに、有難いですよね！
”開業するまで実務経験がない”って、
お客様視点で言うと、
あまり仕事頼みたくなかったりしますよね？
仮にどんなに優秀な業者さんであろうとも、
実際に経験がないと、
少なくとも私はそう思ってしまいます。
これも引き寄せの法則でしょうか。
自分で進むべき道が定まり、
その道に向って誠心誠意動いていると、
自ずとチャンスが訪れる。
そして、
そのチャンスを全力で取りに行くということは、
今後どんな事にも共通して
必要なマインドだと考えています。