リーダーは、就活力を磨け！
就活生を支援してる。就活は企業に対する「人間力」の売り込みだ。１０００人、２０００人と来る応募者の中から、自らの価値を相手に説得するために、就活生たちはボロボロになるくらい準備をする。私はクライアントであるリーダーに対し、就活生へのコーチング内容を紹介しながら説得力を高める支援をしている。では、就活支援ではどのようなことを説いているか。それは大きく分けて６つある。
１．志望理由
その業界、その会社を志望する理由を、過去、現在、未来の時間軸で説明できているか。過去
にやってきたことと未来のビジョンやゴールがずれていては説得力がない。組織に置き換えれ
ば、なぜそのビジョンやゴールを提示するのかという理由を、過去、現在、未来と軸を統一させ
ることだ。
２．自己ＰＲ
自身の強みや価値観について具体的なエピソードや事例などを紹介し、明確な軸があることが
伝わってくるかどか。組織に置き換えれば、提示したビジョンやゴールについて、その組織の持
っている資源がどう生かされるかをちゃんと説得できているか。
３．熱意
話すトーンや態度から、本当にその会社が第一志望であることが伝わってくるかどうか。面接
官の質問に目をそらすことなく、話す内容に曇りがない。組織に置き換えれば、本気でリーダ
ーがそのビジョンやゴールを信じ切れているかどうか。このあたりは、コーチングすることによ
り、まずは自己説得力を高める。
４．証拠力
言葉だけでなく、自己ＰＲや志望理由などについて、ちゃんと今までやってきた努力について説
明できる。学生時代にやってきたことも、一過性のことではなく、長期間取り組んだものがある
など。組織に置き換えれば、そのビジョンやゴールが数字に裏打ちされていたり、第三者評価
などが得られているかがポイント。
５．プレゼンス
言っていることと態度が一致している。終始自然な笑顔で受け答えしている。答えも暗記したも
のを棒読みするのではなく、ちゃんと自分の言葉として咀嚼しながら発していることがうかがえ
る。組織に置き換えれば、リーダーが率先してそのビジョンやゴール獲得のために努力をして
いるかどうか。
６．ストレス耐性
ストレス耐性用の質問をしても、動揺したり顔をこわばらせることなく、冷静に対応できる。また
反論をする場合にも、ちゃんとした根拠を述べることができ、面接官に不快感を抱かせない答
えができている。組織で何かを提案すると、必ず反対意見が出てくる。想定問答の準備とユー
モアのセンスが問われる。
以上。なにかの参考にしてもらえれば幸いだ。
「面接力指標」 就活コーチングで使用する指標
本当にお前さんたちは、
現在のリーダーで私がもっとも尊敬する人間は、巨人の原監督だ。特別野球が好きでもない私は、彼の現役時代の活躍にも、特に注目していたわけでもなかった。しかし、昨年のＷＢＣで星野ジャパンから引き継いだ原監督の対応から、俄然関心がわいてきた。中でも、彼がＷＢＣの優勝祝賀会で選手たちにねぎらった言葉が印象的だった。
「ほんとーに、お前さんたちは…（選手大歓声）強い侍になったねぇ～！！おめでとう！！（会場大歓声）」
この一言で、彼の人柄、そしてリーダーとしての立ち位置がはっきりと見えてきた。前任の星野ジャパンと違い、彼は選手の後ろに立っている。まず、そう感じた。
そもそも「侍ジャパン」というネーミングに彼の選手の後ろに立つ姿勢が表れている。日本代表が「ｘｘジャパン」と、監督の冠がつくのが一般化されていたにもかかわらず、本人の「まだそのような器ではない」という申し出から、「侍」といネーミングになったんだとか。
「侍」という名称を使うことで、選手一人ひとりが当事者意識を持てる。心理学には「ピグマリオン効果」というものがあるが、この名称でどれだけ選手たちが鼓舞されたか計り知れない。そして、その効果を知る原監督に、新世代のリーダーの姿を見る。
優勝祝賀会でも、従来の監督なら「選手諸君、君たちは本当によくやってくれた」となるところだろうが、原監督は「お前さんたち」というワードを使う。「君たちはよくやってくれた！」という言葉の中には、「よく俺の采配についてきてくれた」というニュアンスがある。どこか上目線だ。
しかし、「お前さんたち」という言葉には、それがない。原監督としては、心から選手たちを信頼し、最大限彼らの力を「引き出した」といいう意識があり、彼ら自身が獲得した偉業であり、その結果に対する尊敬の念も表れている。わたしは彼のこの言葉を聞いた時、背筋がゾクゾクしたのを覚えている。
なにも、「強い」だけがリーダーではない。もちろん、いつの世も「強さ」はリーダーに求められる一つの資質ではあるが、それがすべてではない。「強さ」は手段であって、それ自体が目的ではない。リーダーの目的は、あくまで組織を目的地にたどり着かせることである。
正解なき時代。新世代のリーダーたちは、原監督の言葉の中から大いに学んでほしい。
原監督のコーチングマインドが
たっぷりと紹介されている。
スピーチは、料理のごとく
タイトルの中に「スピーチ・コーチ」という文言を入れた。スピーチのことだけを書くのであれば、「スピーチ・ライター」でもよいかもしれない。しかし、あえて私のスキルとして売り物のしている「コーチ」という文字をあてている。世の中にこういう肩書きの商売があるのかは不明だ。
ではなぜ「コーチ」を採用しているのか。それは、スピーチは「素材に始まり、、素材に終わる」と考えているからだ。いいスピーチには、いい素材が欠かせないのである。そのプロセスは、料理と似ている。
たとえば、ジャガイモと玉ねぎしか冷蔵庫しかなかったら、どんな料理ができるだろう。素人なら、せいぜい、ジャガイモの煮ものくらいしかできないだろう。しかし、そこに卵やお肉、カレー粉にキャベツなどがあったらどうだろう。野菜炒めや野菜スープ、カレーに親子丼など、多彩なメニューが考案できる。ＴＰＯに合わせて、お客様においしく食べてもらうことが可能だ。
スピーチ作成の依頼があるときの多くは、最低でも２時間の取材を行う。目的は、リーダー自身が気づいていない「素材」が埋もれていないか、彼の冷蔵庫を探る必要があるからだ。
家庭の主婦でも、２週間前に買ったジャムやチーズが冷蔵庫の奥にしまわれ、買ったことさえも忘れてしまっていることはよくあること。料理なら、単に「今日の料理は一味足りなかった」ですまされるが、リーダーのスピーチとなるとそうはいかない。その一言の重みが伝わらず、期待した成果が出せずに致命的な敗北を期すこともあるだろう。
コーチングは、クライアントの資源を引き出し、自己決定させるコミュニケーションである。まず、クライアントであるリーダーの資源となる、経験、人脈、時間、価値観、興味関心ごとなどを徹底的に引き出し、スピーチする対象となる相手によってその組み合わせを変え、効果が最大化するように工夫するのだ。
相手が知識のない子どもや初心者であれば、話す内容は細かく切って、平易な言葉を並べなければならない。女性だけが対象となれば、専門家の知識や統計を並べて理性で語るより、自らの経験や人を絡めた物語を紹介し、情緒的な言葉を多用しながら感情に訴える方がいいだろう。その姿勢を持つのが、新世代のリーダーであり、その素材を探すのが、「スピーチ・コーチ」の仕事である。