様々な価格を調整する方法

ある目的に従って価格を調整するためには様々な方法があります。

①地域別価格設定

異なった地域の顧客に対する価格設定

②割引

・現金割引：支払いを早く行ってくれる買い手に対して行う価格割引

・数量割引：一度に大量購入する買い手に対して行う価格割引

・季節割引：季節外れの商品を購入する買い手に対する価格割引

・機能割引：流通チャネルに対し、それぞれが果たす特定の機能にしたがって行われる割引

③アローワンス

報奨のことで、小売業に対して、販売促進支援プログラムへ参加することへの報奨などのことです。

④プロモーショナル価格設定

一時的に価格を調整することをいう。スーパーなどの目玉商品などに代表されるロスリーダー価格、10 周年記念特別セールや在庫一掃セールなどの特別価格などが考えられます。

⑤差別的価格設定

顧客のタイプ、製品、立地などによって価格を調整するもので、同一製品やサービスに複数の価格が設定されます。携帯電話料金の学生割引による差別価格や時季による海外旅行代金などが考えられます。

⑥プロダクトミックス価格設定

個々の製品が、製品ミックスの中の一部であるとき、価格を調整することが考えられます。

トランジションを乗り越える４Ｓシステム

「新しい役割」を担うことになった時にどう考えればよいでしょうか。

このような状況を「トランジション（transition）」と捉え、キャリア転機の乗り越え方として、シュロスバーグ博士（N.K.Schlossberg）は４S システムを提案しました。

シュロスバーグは人生をさまざまな転機（トランジション）の連続として捉えるところに特色があります。シュロスバーグのキャリア理論では、転機に際してはそれを見定め、自身のリソース（４S）を点検した上で対処することが求められます。

■キャリア転機の乗り越え方

①転機を見定めます

②Situation状況→Self自己→Support支援→Strategy戦略の流れで点検する

③受け止めて、対処する

転機のタイプはイベント型とノンイベント型に分けられており、

・イベント型は、就職、転職、失業、引越、結婚、出産、病気、親族の死等、予期したこと、期待したことが起きることを示します。

・ノンイベント型は、希望した会社に就職できない、昇進できない、結婚できない、子どもができない等、予期したこと、期待したことが起きないことを示します。

共に転機と捉える点が特徴といえます。

流通チャネルの機能

マーケティング上のチャネルには、「販売チャネル」「流通チャネル」「コミュニケーションチャネル」が考えられます。

流通チャネルは、製品を生産者から最終消費者へ移動させるのに必要な業務を行います。そして、生産と消費を円滑につなぐ働きをしています。生産と消費を円滑につなぐためには、時間的、場所的、所有的隔たりを埋める必要があります。

また、中間業者活用することにより、小売業者と製造業者との間で行われる総取引回数が減少する「取引数削減効果」が生まれます。

様々なキャリアの型

ビジネス環境の変化とともに、個人に求められる能力はより高くなってきています。そのためにも必要な力を自発的かつ戦略的な目線で身につけたいものです。

また、キャリアの型も進化してきているということを理解しておく必要があります。

「一型（イチ型）人材」

一型人材とは、各分野に関する知識は浅いものの、幅広い分野の知識・技術・経験を持つ「ゼネラリスト」です。横棒が知識の広さを表し、一型と呼ばれています。

「I型人材」

I型人材とは、1つの専門分野に関して豊富な知識や能力を有する「スペシャリスト」です。縦棒が専門性の深さを表し、I型人材と呼ばれています。

「T型人材」

T型人材とは、「一型人材」と「I型人材」を組み合わせた人材です。幅広い分野の知識や経験をもちながら、1つの専門分野に対して深い知識や経験を持っています。ビジネス環境がめまぐるしく変化する時代になり、企業の成長には、T型人材のように専門知識を生かして幅広い分野で創造性を発揮できる人材が求められるようになっています。

そのほかにも

「Π型（パイ型）人材」

Π型人材とは、2つの異なる専門分野に精通しながら、幅広い知見も持った人材です。

「H型人材」

H型人材とは、専門分野を持ちながら、他の分野にも理解を示すことができ、2つの専門分野の橋渡し役となれる人材です。

多くの企業がイノベーションを模索しているなかで、異なる分野の掛け合わせを導ける人材は、市場価値がより高まると考えられます。

プロティアン・キャリアにおける発揮能力

プロティアン・キャリアでは、二つの発揮能力（メタ・コンピテンシー）が重要だとされています。

「アイデンティティ（自覚する能力）」と「アダプタビリティ（適応する能力）」です。

従来のキャリアは、組織の中での地位や給与といった客観的で定量的な指標が到達すべき目標が中心でした。その中で「組織の中で何を求められているのか」いかに帰属意識をもってキャリア形成をしていくかを求められました。

一方プロティアン・キャリアの考え方は、個人の中得られる仕事の充実感を心理的な成功指標と捉え、「自分は何をしたいのか」「社会に対し何ができるのか」という自己への意味づけが重要としています。自己の意味づけを持つことによって、社会からの市場価値を高めることでキャリア形成を行うことが大切だと考えました。