久しぶりに、大きな失政やトラブルでもなければ３年程度の安定政権となる可能性も出てきた現在の与党ですが、円安・株高に引っ張られた経済期待政策だけで失速しない事を願うばかりです。
そんな雇用や経済政策の中で出てきたのが、女性の出産後の育休を最長３年まで認めようという政策です。
通常、企業で３年も現場を離れていたら、元の部署や役職には既に新たな社員が補充されてしまうので、元通りには戻れません。
復職するにあたり、企業によっては休職期間中の様々な変化に対応するために“時差”解消ともいえる、ハードとソフト両面のトレーニング研修などを受けた上で、新しい配属先や勤務シフトに組み込まれたりします。
看護職やフライト・アテンダント等、男女雇用機会均等法よりも以前から女性が活躍している歴史のある職種では、ずっと以前から現場で扱う機器類や対応が大きく変わる事にも対応できるよう、研修施設や体制が充実していることもあり、産休明けの復職研修も行える体制があります。
某大手航空会社も、１人目は最長３年、途中で２人目が生まれると最長５年まで育児休暇が取れたりしたようですが、３年から５年も休職していた職員が、復職した途端に給与等の待遇が復活したり、配属先を探すようなゆとりある雇用体制を維持するのは、中小企業では不可能に近い事です。
大手企業であっても、そんな雇用維持のための負担は、経営を厳しくする原因になりかねません。
雇用確保（維持）と産休による復職支援策を講じたいのなら、まずは産休期間延長政策より、社内保育施設を含めた施設の拡充・支援策（保育者の待遇改善も含めて）と、勤務時間を短くして、給与も一定比率で削減する代わりに、仕事を続けられる“時短社員制度”や、移動や転勤も一定の通勤圏内に限定する“エリア社員制度”といった、子育てや、今後増える可能性が高い親の介護を抱える社員に対応した福利厚生制度を取り入れた方が効果的でしょう。
この“時短社員”“エリア社員”制度は、既に大手損害保険会社で採用されています。
また、週に２～３日、曜日や日時を指定した定時帰社制度を設けるといった、子育て・介護等で、仕事以外に決まった時間を割く必要がある社員を支援する為の施策充実を図る方が、子どもを生みやすく育てやすい、介護の心配も少しは解消できる“働きやすい”政策になると思いますけどね。