今日は仕事でちょっと嬉しいことがありました
実は今年度、職場でいわゆる「1 on 1ミーティング」を導入してみました。
1 on 1ミーティングは、ヤフーで人材開発のために実施されている事例がよく知られていて、私もこちらで勉強しながら実施しています。
ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法
1 on 1ミーティングは、簡単に言えば
部下の経験学習を支援し、
促すために行われる、
上司と部下の１対１の打ち合わせ
だと私は理解しています。
私は、後輩２人と話し合った上で、年度初めの仕事が落ち着いたゴールデンウィーク明けから、毎回10日前後の間隔を空けて、１回30分間、後輩と１対１の打ち合わせをする、というのを私と２人の後輩とで４ヵ月近く続けてきました。
なんでそんなことをやろうと思ったのかというと。
大きくはこの３つの理由です。
職場に対話の文化を導入したい
後輩たちの成長を支援したい
私自身が支援者として成長したい
私が職場で感じている大きな問題意識として、以下の３つが挙げられます。
比較的仕事に意欲的に取り組んでいる職員が多い今の部署でも、指示や議論はあっても、オープンに対話できるほどの心理的安全性が確保されていないと感じられること
部下や後輩の成長に対して、上司や先輩が責任を持つという文化や感覚が弱く、仕事の面倒さえ見ていれば自然と成長するものだという感覚があると感じられること
与えられた職責の中で日々の仕事と向き合っているだけでは、管理職になるまでに、マネジメントや部下の育成について学び、訓練する機会が得られ難いと感じられること
これらに効く対策であって、しかも自分から始められることって何があるだろう。
そんなことを考えていたときに、たまたま「1 on 1ミーティング」のことを何かで目にして、やってみようと思ったのがキッカケでした。
で、冒頭に書きましたが、何が嬉しかったかというと。
今日は、私と1 on 1ミーティングをやっている後輩２人とこの４ヶ月間の振り返りをして、今後の実施について話し合う打ち合わせを行ったんです。
そこで後輩２人の振り返りの内容や、1 on 1ミーティングをやってみてどんな風に感じたのか、どんな点がよかったのか／よくなかったのか、といったことを３人で言語化し、共有したのですが、
その時間が我ながら
手応えがあって、今後が楽しみだな～
と思える場だったものですから、嬉しくて、帰り道は歩きながらきっと顔はニヤニヤと緩んでいたと思います（←怪しいヤツｗ）。
これまで
・「1 on 1ミーティング」という特別な言葉は使わず「１対１での打ち合わせ」と呼んだり
・「経験学習」の支援など人材育成的な側面よりもベースとなるコミュニケーションの量の増大による関係性の改善を主目的として伝えていたり
・話す内容は業務外のことでも大歓迎というルールにしたり
などなど、いわゆる1 on 1の本来の仕様とは少し違う形で後輩たちに伝え、実施してきました。
だって、役所で普通の職員が
「今度新しく“1 on 1ミーティング”を始めます」
とか
「あなたたちの経験学習を支援します」
とか言ったら、１００％警戒されますよね（笑）
（一方で、そういうことをそのまま伝えても、警戒されるのではなく、ニュートラルな姿勢で好奇心を持って聴いてもらえそうだな～、と思えるくらいに心理的安全性が確保されるといいのですが）
新しいことを導入する際には、その場に馴染むように本来の姿から変えてみる。
馴染んできたところで、少しずつ本来の機能を発揮できる形に変えるタイミングを狙う。
こういう配慮って、思った以上に有効なんだな～と今回のことで強く感じました。
ちなみに今日の３人での打ち合わせで、概ね種明かしをして、
１対１の打ち合わせが実は「1 on 1ミーティング」だったこと
「経験学習」を支援し、促す狙いがあること
などについてもお伝えし、
同時に経験学習というのがどういうことなのか、「経験」「内省」「概念化」「試行」といったコルブの経験学習のサイクルの話を仕事の中での事例を交えてお伝えしました。
これまではコミュニケーションの頻度を上げて、関係性の質を向上させることを1 on 1の目的として後輩たちと共有していましたが、これからはそこに「経験学習」の支援が新たな目的として上乗せできました。
ここからはステップ１からステップ２へとステージが変わります。
私も1 on 1での問いかけなど、更に勉強して、実践していきたいと思います。
ゆくゆくは課内全体、部内、局内へと広げていきたいな～
私が「1 on 1」で参考にしている書籍
ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法
人を助けるとはどういうことか――本当の「協力関係」をつくる7つの原則
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