おはようございます。
昨日は、５年ほど前から数年間
一緒に仕事をしていた企業の方と
食事をしながらお話をしました。
私自身、職場が変わり担当を外れたものの
未だにお付き合いをさせていただいており
私としては大変ありがたい関係。
一緒に仕事をしていた当時は、
彼はその企業の担当者として、
私は市役所の担当者として、
それはそれは色々な 応酬 やり取りが
両者の間で繰り広げられたのも
今となってはいい思い出です。
そんな当時のカウンターパートの彼と、
当時はすることのなかった
互いの組織のキャリア云々についての話
私が
公務員キャリアデザインスタジオ の
活動をしているという現状とともに、
大いに盛り上がりました。
もちろん具体的な内容は省きますが、
特に盛り上がったのが、
組織に貢献できないのに
すぐにポキンと折れてしまう若者
について。
うんうん。
どこの業界でも
そういう悩みは共通のようです。
上司としてどのように
若いスタッフに仕事をさせるのか。
あまり強く叱ると
折れたまま、戻ってこないのではないか。
待てど暮らせど
半年間まったくアウトプットがない。
そもそも私に部下はいないのですが、
公務員キャリアデザインスタジオで実施した
「ミライ☆課長塾」の話を思い出しながら、
話を聞いておりました。
管理職ではないなりに私が思っているのは、
最後は「一人称」で対処するしかない
ということ。
どういうことかというと、それはつまり
誰にとっての課題なのか
ということに尽きると思うんです。
組織が悪い。
人事が悪い。
部下が悪い。
上司が悪い。
それぞれの立場で
言いたいことはたくさんあると思いますが、
あなたが批判するその相手が
急に豹変して事態を改善してくれますか？
と問いたい！
そう考えると、
自ずとその課題の主、つまり 私 こそが、
自分の課題として対応するしかないわけで。
私の部下にそういう若者がいることで、
チーム全体に悪い影響があると思うのなら、
管理者である私の課題として、
チームの中でその若者をどう処遇するのか、
私が考えて対処するべきでしょうし、
私が組織に貢献できない若者ならば、
組織に貢献できるようになるにはどうしたら、
という私の課題として私が考えて対処すべき。
勘違いしてはいけないのは、
マネジャーが課題として処遇すれば
貢献できない若者が課題として捉えることを
免れるわけではないし、
貢献できない若者が課題として捉えたら
マネジャーが課題として処遇することを
免れるわけではないということ。
マネジャーも若者も各々が
組織で発現している問題の当事者として、
私が自ら、私の課題として認識し、
誰のせいにもせずに、
自分のチカラで解決するしかないんですよね。
もちろん、
誰のせいにもせずに自分のチカラで解決する
というのは、他の誰の助言も支援も受けず、
孤立無援で孤軍奮闘する
ということではないので勘違いしてはいけません。
誰かの助言や支援を受け入れられるというのも、
立派な自分のチカラですから。
昨日の食事の話に戻りますと、
そんな彼は組織に貢献できない部下も
貢献できるタスクを探して与えてみたり
見捨てることなく、あの手この手の
工夫を繰り返し試行錯誤しているようでした。
手前味噌ではありますが、
こういう問題において自分の課題を見失い、
「相手が悪い」という場所で思考停止してしまう
公務員を少しでも減らさなければならない、
というのが、
公務員キャリアデザインスタジオの
テーマの一つでもあり、
その活動の目的でもあったりします。
届けたい人に
果たしてどれだけ届いているのかという点で、
まだまだ成果を出しているという評価は
難しいのですが、
初年度から諦めては話にならないので、
諦めず続けるのがまずは大切、という気持ちで
息の長い活動に育てていくつもりです。