No.189 2019年に1on1の研修をたくさんしてみて感じた2つのこと

2019年は講演や研修に追われる日々でした。

研修で現場のマネジャーとたくさん接して

感じることが2つありました。

一つは、1on1をうまく活用して、対話型・

支援型マネジメントを行うことについて、

意識して取組むと、どんな人でも一定レベル

までレベルアップするということです。

一回しかお会いしていない方はわかりませんが、

フォローアップ研修を含めて、3回、4回と

時間をかけてお会いすると、程度の差は

ありますが愚直に取り組まれる方は、

確実に研修で学んだことが活かされています。

驚くほどに！これは希望です！

とてもいい意味で裏切られた感覚です。

日本人のいわゆる「守破離」の学びの

パターンが活かされていると感じました。

海外のように「自分なりに1on1やっておいてね」

では、中々進みません。まず「守」、

つまり「型」が必要なのです。

しかし、型があると確実に行ってくる

誠実さ、責任感、正しさ、などの価値観を持っています。

二つ目は、1on1ミーティングの研修は、

研修としての効果性が他の研修に比べて

非常に高いことです。

なぜかというと、研修で学んだ「型」を

実践してくる「場」があるからです。

確実に1on1を行う「場」があることで、

マネジャーも必死に学ばざるを得ない。

その後実践してみて、良いことや課題などを

シェアする研修があり、他の人の話を聞いて、

「なるほど」とまた現場で行ってくる。

この繰り返しができることが強みです。

多くの研修がこの現場での明確な

「場」が無かったために

研修は面白かったけど、、

で終わってしまっていました。

もっと言うと、15年ほど前に

「コーチング研修」が流行り

大手企業では管理職は一通り研修を受講しました。

しかし、残念ながら浸透しませんでした。

なぜなら不幸にも、1on1ミーティング

という「場」がセットでは無かったからです。

せっかく学んだコーチング的

コミュニケーションを活用する場が現場で

想定されずに、「あれ？これいつ使うんだっけ？」

になっていたのです。

コーチング的関わりは、1on1のような

じっくりと話す場で、部下もそういう

コミュニケーションに合意がないと、

少々くどく感じるものです。

つまり、忙しい現場においてはあまり向かない

ことが多い。現場では、率直な指示が欲しいし、

「どう思う？」などと投げかけられると

部下は「面倒くさい人だな」

と思ったりするのです。

ですので、1on1という場が用意されてきた

今だからこそ、対話型・支援型のマネジメント

スタイルとその学びが必要になってくるでしょう。

上司にとって、部下というのは本当に唯一無二の

面白い存在だと思うのです。

クライアントというほど距離が遠いわけでもなく

パートナーというほど近い距離でもなく

ただの同僚というわけでもない。

仲間かもしれませんが、部下だけを指すのでもなく

そもそも違和感を覚える人もいるでしょう。

ですから、唯一無二の関わり方を考えねばなりません。

クライアントに接するほど他人行儀でもなく

かといって、自分の言うことを何でもきく弟子でもない。

社会構造が変化していく中、

上司と部下という関係性も

どんどん変化していっています。

今の時代にあった

コミュニケーションの取り方（手段）と

根本的なスタンス（在り方）は何なのか？

来年も発信していきたいと思います。

そして、様々なチャレンジをしていきたと思います。

 

★変革のヒント：

時代の変化を捉えたコミュニケーションを模索しよう！

No.188 イチローが子供達に語った「自ら教育する時代」に対応していく術

12/22に、イチローさんが

「イチロー杯争奪学童軟式野球大会」

の閉会式で語ったメッセージに、

ものすごく共感を覚えました。

以下、メッセージ抜粋

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「先生よりもどうやら生徒の方が力関係が強くなってしまっているというような状況があるみたいで、このことに僕は今、心配しているというか、どうやって克服するんだろうとよく考えることがあります」

「なかなか厳しく教育をすることが難しいみたいなんですって、先生たちは。だからみんなまだ小学生なんだけども、中学、高校、大学と社会人になる前に経験する時間、そこで自分自身を自分で鍛えてほしい、というふうに今、すごく大事なことだと思います。」

「厳しく教えることが難しい時代に、誰が教育をするのかというと最終的には自分で自分のことを教育しなければいけないんだ、という時代なのかなと思います。」

＝＝引用ここまで＝＝＝

このことが、まさに企業内でも起きてきている。

シンプルに言うと、みな厳しくされたくない。

怒られたくない。嫌だと感じるところにはいたくない。

昔はそれでも、その会社にいなければならなかった。

しかし、今は流動性高く売り手市場。

嫌だったら、同じ条件で他に働く場所はいくらでもある。

上司が厳しく接することが難しいという人類史上でも、

おそらく稀な新しい時代に突入したのだと思います。

そして、その時代の中で部下側の人は、

上述のように自らで教育しなければならない。

そのための出発点は、自己理解だと思います。

己の強みや弱みを知っていくこと。

そのために、メタ認知力（客観視して捉える力）

を高める必要性が出てきます。

具体的には、

エニアグラム（性格の9つのタイプ）

ストレングスファインダー

MBTI

など、自分を分析するツールなどを活用して

自己を見つめていくと良いでしょう。

そして自己理解を起点に、他者理解を進めていく。

さらに頭で分析したら、後は実体験をして振り返る。

職場で言えば、経験学習を行うことから、

新たな自分のナレッジを獲得していく。

そうやって、自ら教育、学ぶことが必要になっていく。

そして、上司は、そのプロセスを「サポート」

していく役割になっていく。指示から支援へ。

もちろん、馴染む組織と馴染まない組織が

あるでしょうが、世の趨勢はそうなっていく。

ただし気をつけなければならないのは

サポート型の関わりというのが、

いわゆる第3者的な「コーチ」のような

役割ではダメであること。

上司はコーチではない。

1on1ミーティングはコーチング的側面はあるが

純粋なコーチングではない。

ここはまた次の機会に説明していきますが

上司はこの切り分けを認識して、

部下との対話によるすり合わせを

深めていかなければならないのです。

★変革のヒント：

自立を促すためのサポート型マネジメントを心がけよう！

No.187 M-1グランプリ2019から学んだこと

一夜明けてですが、今年のM-1は

ものすごく評判が良かったようです。

私もリアルタイムで見ていましたが、

本当に面白かった。

コミュニケーションというカテゴリーで

漫才は勉強になることが多々あります。

どんな世界にも技術が存在して、

それが習熟されていくと、

アートと呼ばれるような域に達する。

つまり、見惚れる、聞き惚れるのです。

しかし、そこに至るまでには

技術の洗練だけでは難しい。

例えば、インディアンスのしゃべくりや

ボケ倒しの技術は本当に素晴らしいと思った

けど、なんだかそこまで笑えなかった。

（私の主観でもあり、実際点数も伸びなかった）

技術ぴかいちで言えば、和牛ですが、

審査員の上沼恵美子さんに酷評された。

「横柄な感じ。このステージは僕のもの、リサイタル。緊張感もなんにもない。ぞんざい。大御所みたい。。」

物騒な言葉がたくさん並びます。

同じく審査員の立川志らくさんはこんな発言を

「自信が10の芸は鼻に付く。怯えが10の芸は見ていられない。自信が怯えを少しだけ上回った芸こそが魅力的な芸。去年のかまいたちは自信8怯え2。今年は自信7怯え3」

ある言葉が浮かんだ。

「初心忘るべからず」

能楽（まさにアート）の始祖世阿弥の言葉だとされています。

世阿弥が言う「初心」は「初めて」の時のこと

を覚えておきなさい、ということに留まらず、

毎回のことを、その場限りで流すのではなく、

身につけておくことの大切さも説いていました。

いずれにしても、緊張感が少しなければ

アートの域までは達しない。

まさに自戒としてですが、見惚れるような

良いパフォーマンスを行おうと思ったら

慣れや当たり前からくる「自信」に惑わされず

少しの緊張感や自覚的な何かが必要。

それは、新しい挑戦を少し加えていくこと。

加え続けていくこと。

このブログもそう。

取り組み続けよう！

★変革のヒント

慣れた領域に必ず少しのチャレンジを加えていこう！