こんにちは！AI×WEBビジネスマンのOSHIGEです！
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【前回までのあらすじ】
私が着任した仙台のレストラン・アバンダンスは人手不足でお店が荒れていました。
立て直しに奮闘している最中に、店舗の更衣室で現金盗難事件がありました。
その事件をきっかけに、リーダー月本弓香さんが裏のリーダーとして従業員を掌握しているという事実が浮かび上がってきました。
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今回はちょっとマジメです。（いつもマジメですが (笑)）
現金盗難事件は一件落着しました。
この事件を機会に、お店の雰囲気がなんとなく変わってきました。
そして、うれしいことにここにきて新規採用で接客と調理と2名ずつとることができたのです。
ヤッタ～～～！！！
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ここで、本筋とは少し外れますが、私が当時実際に行った人員確保の行動についてお話したいと思います。
まず、基本的にはすべての従業員と何度も面談を行いました。時間の隙間を見ては、3分・5分程度でも座って話す機会を積極的に持つようにしました。
これが
「必殺！いつでも捕まえてミーティングしちゃうぞ！の技！」
です。（毎回ネーミングが微妙に違う 爆）
そこで内部的な問題の洗い出しや、既存の従業員の不満なども吸い上げるように努めました。
いくら新規採用ができても、働く環境が良くなければすぐにやめてしまうからです。
並行して、全面的にシフトも見直しました。各時間帯で必要な仕事量を明確にして、それに合わせて必要な人員を確保するよう準備します。
それまでは、従業員さんの言いなりシフトで、人員不足な日と、過剰人員の日があり、非常にバランスの悪いスケジューリングでした。
そして、重ねて行う面談の際に、各個人が出金可能な日時を細かく把握し、シフトに反映していきます。
このころは少ない人員でもお店を回す必要がありましたので、無駄な時間を減らし必要な時間に最大限人力を注入できるようにシフトを調整しました。
私が来るまでは、従業員のいうがままのスケジューリングで、必要のない時間に人が余っていたり、必要な時間帯に人員が不足して利があたりまえになっていたのです。
そして、お店を運営するうえで重要なのが教育システムです。これまでアバンダンスでは教える人間が明確ではなく、それどころか何からどのように教えるのかが不明確でした。
（イメージです）
ほぼ月本さんのパーソナル的能力で、なんとなく進められていました。
月本さんの思うようになっていたのはこの部分も原因になっていたと思います。
恐らく、歴代の店長はトレーニングを月本さんに投げっぱなしだったのだと思います。
そのため、月本さんの好き嫌いが従業員にも反映されてしまうような「仕組み」になっていたのでしょう。
会社にも一応トレーニングマニュアルはありましたが、かなり古いものでバージョンアップもされないままのものだったので、使っていない店舗も多かったようです。
幸い、私は神奈川の統括をしていた際に、自地区で共通して使えるトレーニングマニュアルを整備していました。
そのマニュアルを、アバンダンス用に手直しして、月本さんほか教えられる娘たちに直接指導して、忠実に進めるよう変更していきました。
それに伴い、時給の昇給制度も整備しました。これまでは、昇給条件が不明確だったので、私の目から見ても各従業員の時給はいびつでした。
トレーニングマニュアルに沿って昇給条件も明確にして、印刷物にして全員に説明して配布しました。
今後、新規採用時にも最初にきちんと説明するように仕組みを変更しました。
さらに既存の従業員に関しても時給を見直して変更しました。
中には給料が下がる者もいましたが、今後具体的に何をすれば時給が上がるのかを明確にして説明し、それが正しくできれば昇給することを約束したところ、皆納得してくれました。
逆に時給が上がった方は、思った以上に喜んでくれました。
面談で打ち解けるのが速かったのは、やはり時給があがった娘たちだったように思います。
また、時給に関しては近隣競合店舗と比較してもスタート時給自体が劣っていたため、近隣の平均よりプラス10円で設定しなおしました。
求人広告に関しては、大手媒体への掲載も行いましたが、それだけでは難しかったので、ビル内の掲示板や、近隣の地域コミュニティなど掲示板・近隣の駅の掲示板・大学や専門学校の掲示板など思いつく場所全てに採用ポスターを掲示してもらいました。
私を含め、従業員全員で勤務終了後に近隣の住宅に採用チラシのポスティングも行いました。
（今なら労働時間として計上しますが、その頃は「お願い」してポスティングは無休でしてもらっていました💦本当は良くないですね(;'∀')）
そのほかにも、既存の従業員の知人友人を紹介してくれたら、アバンダンスの入っているビル全体で使える商品券をプレゼントするキャンペーンも行いました。
これは、この時すぐには効果はありませんでしたが、のちのち何人か紹介してくれるようになりました。この手のものは、やはりお店が安定した職場じゃないと紹介してもらえないものです。
働きやすい環境の整備として、店内・従業員スペースの清掃と整理整頓も行いました。
悔やまれるのは、この時に女子更衣室のロッカーのカギの故障に気づけなかったことです。これは完全に私の落ち度でした。
ともあれ、これらの地道な活動により、まずは接客2名・調理2名の採用に至ったのでした。
参考までに、私の経験から採用活動の基本事項をまとめておきます。上になかったものも含みます。
-柔軟なシフト制度の導入：従業員の状況に合わせてシフトを調整し、パートタイムや時短勤務なども積極的に受け入れるよう調整しました。
-良好な労働環境の整備：職場の安全性を確保しのために整理整頓を行い、従業員間のコミュニケーションを促進するための取り組みとして定期的な面談を取り入れました。
2. 給与体系の見直しと福利厚生の充実
-競争力のある給与の提供：市場調査を行い、同業他社と比較して魅力的な時給設定にしました。
-福利厚生の拡充：健康保険、退職金制度、従業員割引など、従業員が価値を感じる福利厚生を提供します。（ここはアバンダンスではできていました）
3. 採用プロセスの改善
-迅速な採用プロセス：応募から面接、採用までのスピードを上げることで、候補者の関心を維持する必要があります。誰でも受付ができるように簡易受付表を作成しました。
4. 従業員の育成とキャリアパスの提供
-研修プログラムの充実：新人教育だけでなく、既存の従業員のスキルアップのためのマニュアルの整備を行いました。
-キャリアパスの明確化：昇進や昇格の可能性を明示し、従業員が長期的に働く意欲を促せるように改善しました。
5. 社内文化とブランドの魅力の向上
-スケジュールの見直し：適正なスケジューリングに変更し、人手不足でも休日も確保できるように調整しました。
-社内イベントの実施：店舗定休日に家族も含めた懇親会を店舗で実施してご家族やお子さんにもお母さんの仕事を理解する機会を設けました。
-店舗ブランドのポジティブなイメージ作り：テナントビルの行事への積極的参加や、近隣町会などのイベントへの参加。
6. 採用マーケティングの活用
-大手バイ亭への求人広告掲載
-近隣への求人チラシの配布：テナントビルの掲示板・地域コミュニティの掲示板や、人通りの多い場所に求人情報の掲載を依頼しました。
-従業員紹介プログラムの導入：現在の従業員による優秀な人材の紹介を奨励し、そのための報酬制度を設けました。
このころはまだSNSは今のように活用されておらず、LINEもギリなかった頃でした。
ちなみに余談ですが、この２～３年後には
公式LINE（そのころはLINE＠）を活用して採用活動や売上増進も行っていました。
売り上げは前年比110%～130%を獲得していました。（自慢 (笑)）
LINEでの売り上げ増がまだそれほど話題ではなかったころでした。
人員不足の場合、どうしても大手媒体への求人広告のみに頼ってしまいがちですが、実際、人員が定着しないのは店舗内に問題がある場合がほとんどです。
お店の状況に手を付けない限り、人員確保は永遠に無理ゲーです。
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閑話休題、話を元に戻しましょう！
と思いましたが、結構な長さになってしまいましたので、続きはまた次回(笑)！
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レストランは人がいないと話になりませんので、あの手この手を使って搔き集めていました(笑)
店の雰囲気も少しずつ変わりつつあるところに、一気に4名採用出来てうれしかったことを覚えています。
それでは、続きをどうぞお楽しみに！
⇒【続きはこちら】連載『震災を超えて～絆のレストラン』第7話「店長無視しちゃうぞ！作戦」
私、OSHIGEが、レストランマネージャーと
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