【時事関連】令和4年4月1日よりパワーハラスメント防止措置

令和２年６月１日に

「改正労働施策総合推進法」が施行されました。

中小企業に対する職場の

パワーハラスメント防止措置は

令和４年４月１日から義務化

（令和４年３月31日までは努力義務）

厚生労働省リンク

パワーハラスメントの定義

職場で行われる、➀～③の要素全てを満たす行為をいいます

①優越的な関係を背景とした言動

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

③労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

パワーハラスメントの代表的な言動の類型／該当例

１：身体的な攻撃

暴行・傷害

（該当例）

●殴打、足蹴りを行う

●相手に物を投げつける

２：精神的な攻撃

脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言

（該当例）

●人格を否定するような言動を行う。

（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む)
●業務の遂行に必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。

３：人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

（該当例）

●１人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

４：過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害

（該当例）

●新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。

５：過小な要求

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

（該当例）

●管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。

●気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

６：個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

●労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

パワーハラスメントを防止するために講ずべき措置とは

事業主が必ず講じなければならない具体的な措置の内容は以下のとおり

■資格事業主の方針等の明確化および周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

■相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

■職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

■併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止

パワーハラスメント防止等のための望ましい取り組み

■パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること

■職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと（コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等）

■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと

・他の事業主が雇用する労働者
・就職活動中の学生等の求職者
・労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）

■カスタマーハラスメントに関し以下の取り組みを行うこと

・相談体制の整備・被害者への配慮のための取り組み
（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）

・被害防止のための取り組み
（マニュアルの作成や研修の実施等）