産業カウンセラーは働く人をサポートするため
カウンセリングの知識のみならず、労働経済状況や法令の知識も必須です。
試験を受験するあたなたが知っておくべき法令・育児・介護休業法についてお届けします。
育児休業制度の概要
この法律の「育児休業」とは、子を養育するためにする休業をいいます。
労働者と法律上の親子関 係がある「子」であれば、実子、養子を問いません。
父親、母親のいずれでも育児休業をすることができます。
「育児休業」をすることができるのは、原則として１歳に満たない子を養育する男女労働者です。
日々雇い入れられる者は除かれます。
期間を定めて雇用される者は、次のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
① 同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
② 子が１歳６か月に達する日までに、労働契約（更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
労使協定で定められた一定の労働者も育児休業をすることはできません。
介護休業法制度の概要
労働者がその要介護状態
（負傷、疾病又は身体 上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある間にわたり常時介護を必要とする状態）
にある対象家族を介護するためにする休業。
期間を定めて雇用される者は、申出時点において、次のいずれにも該当すれば介護休業をすることができます。
① 同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
② 取得予定日から起算して９３日を経過する日から６か月を経過する日までの間に、労働契約 （更新される場合には、更新後の契約）の期間が満了することが明らかでないこと
労使協定で定められた一定の労働者も介護休業をすることはできません。
平成29年3月に改正育児・介護休業法が公布されました。
（平成29年10月１日施行）
・育児休業の延長
保育園への入所が出来なかった場合など、子供が２歳になるまで育児休業期間を延長できる
・制度周知の努力
事業主は労働者、もしくはその配偶者が妊娠、出産をした時、また対象家族を介護していることを知った時は、関連する制度に関して、個別に周知するための措置を講ずる努力をしなければならない。
・育児目的休暇制度の努力義務の創設
事業主に、小学校就学に達するまでの子を養育する労働者が育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務を創設。
（育児目的休暇の例） 配偶者出産休暇、入園式、卒園式など子の行事参加のための休暇など
・介護休業の分割取得
対象家族１人につき通算 93日まで、３回を上限として、 介護休業を分割して取得可能
・介護休暇の取得単位の柔軟化
半日（所定労働時間の２分の １）単位での取得が可能
・介護のための所定労働時間の短縮措置等
介護休業とは別に、利用開始 から３年の間で２回以上の利用が可能
・介護のための所定外労働の制限（残業の免除）
対象家族１人につき、介護の必要がなくなるまで、残業の免除が受けられる制度を新設
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