ストレス等を感じる労働者は約6割に上回っており、メンタルヘルス上の理由により
連続１か月以上の休職、または退職した労働者がいる事業所は約7.6％。
心の健康問題により休業する労働者への対応は
多くの事業場にとって大きな課題となっています。
休職制度とは？
業務外の事由によって、一時的に労務提供ができなくなった場合であっても、
解雇を一定期間猶予する制度です。
労務に服させることが不適当な事由が生じた場合、
従業員の地位を維持したまま一定の期間労務に服することを停止させることをいい、
勤務はしていないが、労働関係が解消されていないので解雇とは異なります。
法的には労働基準法施行規則第５条第１項の労働者に対する労働条件の明示事項に
「休職に関する事項」の規定があり
一般的には会社が労働協約や就業規則等に様々な制度を設けています。
・病気休職（業務外の疾病のため長期の欠勤を認めるもの）
・事故休職（疾病以外の私的な障害事由による欠勤を認めるもの）
・起訴休職（刑事事件で起訴されたことを事由に就労を禁止するもの）
・調整休職（他の制度との調整をはかるためのもので、出向休職、組合専従休職など）
・依願休職（家事都合、自己啓発の研修・留学など）
メンタルヘルス不調による休職について
職場での休職の判断が決定されるのは、本人・家族の希望を聴取した上で、主治医の判断を仰ぐ手順が一般的です。（診断書の提出）
本人が休職に応じない場合は、病職が欠如しているのはもちろんのこと、精神科的理由で休むことへの抵抗感が強い事が理由にあります。
職場では疾病性を排して事例性に基づく具体的な事実を掲示し上司と本人が話あう姿勢が原則となる。
休職の期間は法で決められていないため、就業規則に定められた期間になります。
一般的には、主治医の診断書で必要とされる期間を休職期間とし
就業年数によって休職期間に差を設けている企業があるようです。
休職中の労働者への対応
症状が安定し復職したとしても、復職が新たなストレス要因となることも考えられるので、休職中・復職後は十分なサポート体制を取ることが大切になってきます。
再発・再燃に危険性を鑑み理想論ではなく休職によって得られる現実的な回復目標を設定する必要があります。
休職の最長期間、休職中の補償、休職後の措置などをカウンセラーや人事労務担当者から本人、家族に告知、説明するのが原則です。
（口頭ではなく文書が望ましい）
復職について
復職の手続きにおいては、まず主治医からの復職可能の診断書の提出が必要となり
一般に主治医による復職可能の診断書は、病状の回復程度によって復職の可否を判断していることが多い。
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