看護目標管理とセルフコーチング はじめの一歩！

孔子の弟子、荀子が「着眼大局、着手小局」という言葉 を残しています。

このように考えてみる。

着眼大局・・・あるべき姿、（全体像 、目標）

着手小局・・・やるべきこと、目の前の仕事（あるべき姿に関連付ける）

看護部門の「あるべき姿」は？

5年後、3年後、 1年後・・・

その為に必要な事は？　現状とのギャップは？

どうやってそのギャップを埋める？

深く考える、具体的に・・・　課題をチームメンバーと共有しながら・・・

簡単なところから、その構想を計画化し、実行してみる。

構想→計画→実行　このプロセスが重要です！

あるべき姿に向かって、みんなで話し合った事（構想）を具体化するために、
みんなで計画を立てる。

そして行動を起こす。・・・部門として、個人としてレベルが上がります。

構想の段階で、病院としてとか、作業レベルばかりではおもしろくないので
（しかし、もちろん具体化する上で重要なので、これはこれで行う）
ちょっと違う視点での「あるべき姿」も取り入れたらいいかも。

　目の前の患者さんのことで、自分を使い果たし、中期、長期のビジョンは
持っているのは少ないというのが現状であるかと思います。

1度原理原則、
初心に戻って考えてみるのも良いかも知れません。

　人に優しい専門職、患者さんの役にたちたいという夢、願いと言った
共通している部分にフォーカスしてみるのはいかがでしょうか。

　また、「あなたが最もわがままな患者であるという視点にたち」話し合ってみる
のも良いかも知れません。

　結構単純に「あるべき姿」が見えてくるものです。　

　そして、専門性の向上、成果責任を果たすためのスキル向上と落とし込んで
いくと理解納得、共通認識を持って「動機づけ」されていきます。

　「もの」は手段

　「こと」に価値がある。

あるべき姿は、「こと」にフォーカスしていくとわかりやすいかもしれません。

看護部門は？

「もの」の提供・・・看護サービス

「こと」の提供・・・安心

看護目標管理　はじめの一歩です。

セルフコーチングと結べつけていくと効果的です。

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看護目標管理の最終ゴール

看護目標管理の最終ゴール

看護目標管理の最終ゴールは「良質な看護を提供する」ことである。

その為に、行われることがプロセス管理であり、
次の３つを計画的に行うことである。

１．人づくり
２．組織づくり
３．仕組みづくり

医療の現場で最も人数が多く、重要かつ組織改革が必要なのが看護部門である。

看護部門を改革することが、経営改革の柱となる。

これは単なる人件費等の問題ではなく良質な医療の提供にかかわる問題でもある。

つまり、看護目標管理の最終ゴールは「良質な医療の提供」ともいえる。

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目標管理を導入している病院を紹介

目標管理を導入している大阪大学付属病院を紹介する

理念，方針，組織目標に一貫性があり，個人目標に繋げることが明確化されている

目標設定するまでの環境分析を含めて質問などあれば気軽にお問い合わせ下さい

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◆看護部の理念
　高度先進医療に対応した安全で質の高い看護を提供すると共に、豊かな人間性と高度な知識・技術をもった専門職者の育成と看護の発展に寄与する。


◆基本方針
・　　患者の権利を尊重し、患者とともに歩む看護の実践
・　　患者を全人的に捉え、心のこもったあたたかみのある適切なケアの提供
・　　優れた専門職者育成による社会・地域医療への貢献
・　　看護の質向上と業務改善に繋がる臨床看護研究の推進


病院が求める看護師像

専門的知識・技術をもって、対象の必要に応じて根拠に基づいたケアが提供できる
自己のキャリア開発に積極的に取り組み、自己の目標を達成することができる
人間性・社会性に富み、医療人、組織人としての責務を果たすことができる


平成19年度目標

◆目標管理
　看護部では、個人を動機づけながら組織の力を最大限に発揮させていくための手法である「目標管理」を取り入れています。看護部の理念・目標を基に、会議・委員会はその機能を活かし、部署は看護の質をあげるために目標を立てて実践します。また個人は看護の専門職者として自己の能力と行動開発のために、その役割に応じた目標を立てて実践します。評価は、面談、討議を通じて中間（10月）、最終（2月）に行い、残された課題は次年度の目標管理に活かしています。


◆目標管理サイクルを回す


◆平成19年度看護部の方針
・　　病院及び看護部の理念と基本方針を意識した行動の定着
・　　選ばれる病院への貢献
・　　臨床看護実践能力の評価と自己研鑽
・　　安全管理と倫理的配慮の徹底
・　　褥瘡発生数の低下
・　　他職種との連携の強化

◆平成19年度看護部の目標
1.看護実践
2.安全管理
3.病院経営
4.教育及び研究
5.管理・運営

看護実践

1. 根拠に基づいた良質な看護が提供できる
(1)基本的看護ケアが正確に実施できる
(2)専門的知識・技術が向上する

2. 看護記録の質が向上する

3. 看護師の倫理規定の遵守と倫理的諸問題への適切な対処方法が理解できる

4. 継続看護が推進できる
(1)保健医療福祉ネットワーク部を活用し地域との連携を強化する
(2)外来－病棟間での情報伝達を促進する
(3)外来における指導・教育の件数が増加する

5. 他職種との連携を強化する
(1)医師のインフォームド・コンセントに同席し患者を支援する
(2)検査・処置介助を推進する
(3)合同カンファレンスを実施する
(4)医師と共同してクリティカルパスを作成し活用する

6. 看護の質と量を評価し改善する
(1)患者満足度調査結果が改善する
(2)看護業務量調査結果を業務改善に繋げる
(3)臨床研修必修化に伴う業務量を調査し改善策を立案する

安全管理

1. リスクマネジメントの取り組みを強化する
(1)医療事故防止のためのルール、防止策を厳守する
(2)インシデントを漏れなく報告し報告書により状況や原因の分析を行う
(3)分析結果を踏まえて事故発生の防止策と対応策を講じ、フィードバックする


2. 感染防止対策を徹底する
(1)標準予防策（スタンダード･プリコーション）及び感染経路別対策を実施する
(2)ウイルス感染症と結核の予防及び発生時の対応ができる


3. 病棟・外来における安全を確保する
(1)消防訓練の実施により火災時の対処行動が身につく
(2)不審者対策や災害防止を徹底している
(3)環境整備を徹底する

病院経営

1. 病院経営改善に貢献する
(1)職員一人一人が病院経営改善に努力する
(2)病床稼働率86.4%を維持する
(3)平均在院日数19日以内を維持する
(4)薬剤材料の在庫数を削減し維持する
(5)質が保証された入院診療計画書の記載100%維持する
(6)退院療養計画書を漏れなく記載する
(7)褥瘡対策に関する診療計画書を漏れなく記載する
(8)診療報酬請求が適切に行われている

教育及び研究

1. 臨床看護実践能力の向上を図る
(1)臨床看護実践能力を構造化する
(2)クリニカルラダーを見直す
(3)クリニカルラダーに基づいた段階別教育プログラムを再構築する
(4)クリニカルラダーの各レベルの認定者の増加を図る
(5)看護技術教育のプログラムを構築する

2. 看護学専攻臨地実習が充実する

3. 院外の教育活動が拡大する
(1)学会、研究会等の役員、座長、シンポジストの受諾数を高める
(2)教育講演、研修等の講師の受諾数を高める
(3)書籍、雑誌への投稿数を高める

4. 臨床看護研究を推進する
(1)看護研究の成果を看護実践や業務改善に繋げる
(2)共同研究を促進する
(3)院外研究発表件数が増加する

管理運営

1. 看護体制を整備する
(1)診療報酬改訂に則った人員配置を行う
(2)病院の方針に基づき看護職員の再配置を行う
(3)ローテーションを適切に実施する
(4)応援体制を確立する


2. 目標管理が充実する
(1)コーチング技術の向上を図る
(2)マニュアルに沿った目標管理サイクルが展開できる


3. 看護部組織が確立する
(1)副看護部長4人制が円滑に機能する


4. 看護部キャリア開発センターが充実する
(1)専門看護師、認定看護師の増加を図る
(2)専門分野コースの拡大を図る
(3)院内・院外研修生の増加を図る
(4)専任スタッフ配置を目指す


5. 看護業務の効率化と看護の質保証及び経営改善に資するシステム構築をめざす


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看護目標管理導入の理由！

目標管理を導入する理由！

１．目標感のある組織体質の醸成

２．診療報酬・介護報酬改定による収益減【経営改革による克服】

３．職員の動機づけ及び職務能力向上による事業所サービスの質の向上

目標管理を導入することで計画,実施,評価のマネジメントサイクルを回す仕組みが構築できる
このサイクルに第三者評価，GH外部評価，介護サービスの情報の公表を使う。

または、実際に受審しなくとも第三者評価項目を使って、誰もが納得できる組織目標や行動基準を明確にすることが求められる。

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看護目標管理の習慣化

目標管理を徹底させるためには

その行動を習慣化させる必要がある

人は欲求充足のために行動を起こす

継続的に,安定的にその行動が成果に結びつくように支援することが

目標管理であり，重要なのが行動を起すための動機づけである

継続的に動機づけるための仕組みとして

目標管理の目標設定時，進捗管理，評価等で随時行われる面談である

目標管理が成功するキーファクターがこの面談時のコーチングスキルである

しかし，上司との人間関係が悪い場合や成果が上がらない状況などの場合などは

同じ組織や上司ではなく外部のプロのコーチやコンサルタントが

本人のためだけに直接気づきを促す仕組みがあると効果があがる

自分自身が納得いく環境を作ることが先決で

「結果ばかりにフォーカスしない」ことである

よきコーチをつけることができなくとも

自分自身が自分の善きコーチになるスキルを身につけることも良き手段である

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看護部門の目標管理のねらい

目標管理のねらい

　１．　目標設定による看護部門の現状と目標の明確化
　２．　課題設定による「やるべきこと」の共有化
　３．　適正かつ客観的な評価基準の明確化
　４．　職員の組織運営意識の高揚
　５．　成長感と達成感の享受

結果として得られるもの
　◆　　人の側面　⇒人材育成・納得性の向上・ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの向上
　◆　　組織の側面⇒組織全体の業績・利益向上、組織体質の醸成

リーダーが最もやらなければならないことは「組織体質の醸成」である。
その為に目標管理を導入することは効果的であり、看護の現場では必須であり導入後のフォーローにより効果のバラツキが見られている状況である。

目標設定により看護部門の現状と目標の明確化することで、その結果組織全体の業績を向上させる、すなわち組織体質を醸成し、利用者、職員のためになる組織を形成することである。

評価のためだけに目標管理を行うのではない。
評価に連動しようがしまいが、「看護部門の現状と目標の明確化する」ことは必要なことである。

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看護リーダーが最もやらなければならないこと

現状維持をしようとする管理者から組織改革を求められるリーダーへの

看護リーダーに求められる役割は変化して数年が経つが、

未だ看護リーダーが最もやらなければならないことが明確化されずにいる。

組織として、チームとして良質な看護を提供するためにやらなければならないこと

それは、『組織体質』を醸成することである。

１人ひとりの看護師が成果目標を認識し、その目標を達成することが

自分自身のためになる仕組み、それが実感できる環境をつくることが求められる。

看護の世界で目標管理、成果主義が導入されて何年も経つが、

看護リーダーが看護師不足も重なり、適切なリーダーシップが発揮されていない。

今求められているのは看護の世界に必要なリーダー育成である。

変化へ惜しみないチャレンジをする組織体質を醸成する人間力を育成する

人材育成が求められている。

看護部のリーダー職、主任、係長、師長で、どのように部門をチームを

マネジメントしたらいいのか、どのように対処すればいいのか、

上司や部下の狭間で人間関係で悩んでいるなどの問題について、

気軽にお問い合せ下さい。

年間５０以上のクライアントにコーチングを行ったコーチが直接メールや面談で

無料でお答えします。

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看護師の働き方について

日本看護協会からのお知らせ

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　　　　看護職がやめない・あつまる病院から
　　　　　　　　　見えてきた働き方とは？
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日本看護協会は、2006年12月から3カ年計画で「看護職確保定着推進事業」を推進し、質の高い看護を提供するため、看護職の確保と定着に向けて活動しています。

このたび「看護職の多様な勤務形態による就業促進事業(厚生労働省補助金事業)」の中で、看護職が働き続けられる職場づくりを支援するために、ワーク・ライフ・バランスに配慮した、さまざまな働き方（多様な勤務形態）を先駆的に導入している全国の病院22施設に対して、ヒアリング調査を実施しました。

今回のヒアリング結果からは、多様な勤務形態をはじめとし、看護職確保定着に関する多様な取り組みの基礎情報が得られました。日本看護協会では、このヒアリング結果を、医療現場の看護部長や看護師長など看護管理者に有効に活用していただくために「多様な勤務形態の先行事例」として、4月4日に公式ホームページに公開いたしました。


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日看協が看護師の確保定着対策で、テレビ番組をスタート！
４月６日（日）より「ナースsmile」放映開始
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日本看護協会では、2006年12月から展開している「看護職確保定着推進事業」の一環として、さまざまな分野で活躍するナースの姿を描いたテレビ番組『ナース　smile』を、4月6日より放映します。
　
番組のテーマは「看護職のワーク・ライフ・バランス」「新人看護師の早期離職の防止」「看護の日」「在宅分野で働く訪問看護師」「生活習慣病予防に取り組む保健師」「助産師外来で活躍する助産師」など。複数の病院や施設を取材し、そこで働く個人やチームなどを毎回ピックアップして紹介します。

日本看護協会は、看護職の仕事と生活の実際を放映することによって、看護の魅力、やりがいを多くの方に知っていただき、専門職として生涯続けられる職業であることを伝えていきたいと考えています。

■番組概要■
放　送　局：ＴＢＳテレビ
放送エリア：関東地方（1都6県）
放送日時：毎週日曜日　午前11：40～11：45
　　　　　（『ＪＮＮニュース』後、『アッコにおまかせ！』前）
放送期間：2008年4月から9月（全26回）
ナレーション：北澤豪さん（サッカー解説者）

■□■　リリース問い合わせ先　■□■
（社）日本看護協会 広報部
koho@nurse.or.jp
〒150- 0001　東京都渋谷区神宮前5-8-2
TEL. 03-5778-8831(代表）
TEL. 03-5778-8547(広報部）
FAX. 03-5778-8478
http://www.nurse.or.jp/
■□■□■■□■□■■□■□■■□

CNS看護師復職支援サービスをスタート！

CNS看護師復職支援サービスをスタート！

看護師がいなくなる日。

医師不足、看護師不足、介護職不足、その解消のために、最も効果が高いのが、看護師資格のある方の復職、現場復帰です。

医療従事者で最も人数が多い看護師の数が少しでも充足されることで、医療の現場も、福祉の現場も、そこで働く労働環境が変わります。

CNSは医療福祉分野の教育と雇用に特化した事業領域で、Care（介護）＆Nurse（看護）をSupportする社会的企業（ソーシャル・エンタープライズ、Social Enterprise)です。

CNSは、今まで日本ケアマネジメント学会をはじめとする学会との連携や産学官連携事業としての終末期ケアシステムを国際医療福祉大学と進めると同時に、千葉県福祉サービス第三者評価、介護サービスの情報の公表、グループホームの外部評価といった事業者調査を行ってきました。

また、看護と介護の質の向上を図るためのマネジメント研修や人材育成の仕組みを構築してきました。

このように今までは、人づくり、組織づくり、地域づくりと地域密着型サービスの質の側面の展開にフォーカスしてきました。

これからは、地域密着型サービスの質と量の側面へと事業展開を拡げていくことで、社会的企業として医療福祉分野の働く環境の改善を目指します。

CNSが看護師復職支援サービスをスタートします。

株式会社CNSが日刊工業新聞（4月9日）で紹介されました。
http://www.nikkan.co.jp/news/nkx0920080409145cear.html

『ＣＮＳ、看護師の職業紹介事業を開始』

　【千葉】シー・エヌ・エス（ＣＮＳ、千葉市中央区、伊集院昭彦社長、０４３・２２３・６５７７）は、５月に千葉県を対象に看護師専門の職業紹介事業を立ち上げる。結婚や子育てなどで離職した元看護師をターゲットにホームページ（ＨＰ）上で求職者を募集する。
　
　病院や訪問看護事業で看護師のニーズは高く、看護師不足が顕在化している。

　離職した看護師の復職支援サイトとすることで新たな市場の掘り起こしを狙う。

　ＣＮＳのＨＰ上に看護師専門の求人サイトを開設する。

　専用フォーム上に労働条件などを記入した求職者には、面接した上で条件にあった病院や訪問介護事業者などを紹介する。

　また「看護師が条件交渉を直接行うと、意向が通らない場合が多い」（伊集院社長）ため、賃金や勤務日数などの労働条件の交渉はＣＮＳが直接事業者と行い、求職者は交渉しない。

（掲載日 2008年04月09日）

ストロークシャワーを浴びて、リフレッシュ！

ストロークシャワーを浴びて、リフレッシュ！

私は、朝からたくさんのストロークシャワーを浴びる。

子どもに、妻に、仲間達に対して、当たり前のことを感謝し、言葉に出して褒めることを意識して行っている。

朝から言葉に出して相手を褒めることで、微笑みやスキンシップのストロークシャワーを浴びることができる。

これは、自分も相手もプラスの“心のあり方”にもっていける。

キーワードは“ストロークを意識”するである。

ストロークとは、相手の存在や価値を認めるようなさまざまな働きかけることである。

ストロークシャワーとは、ストロークの嬉しい、楽しい、気持ちいいことをたくさん相手に働きかけることである。

ストロークは介護の心技体に影響を与える。

特に心に栄養を与え、健康な状態を維持することができる。

これは、介護の現場で求められる能力の１つでもある。

一度職場でストローク効果を体感してもらいたい。

３人１組になり、１人に対して２人が褒めるのである。

「あんなところもいい、こんなところもいいよね。」と、少し恥かしいが褒められた本人は、案外嬉しいものである。

そして褒めている側も楽しくなるものである。

しかし実際の職場では、相手を気にかけてストロークを与えることは少ないものであり、ストロークを受けることも少ない。

だから、「誰か私を褒めて～」って、「誰か愚痴聞いて～、飲みに連れてって～」って、リーダー自らストロークシャワーを仲間に要求して、いっぱい浴びてしまう。こんな切欠から職場の雰囲気も変わるかもしれない。