西暦（グレゴリオ暦）AD2024年 令和6年 平成36年
昭和99年 大正113年 明治157年 皇紀2684年 干支 甲辰（きのえ たつ）
第1日曜日 旧暦 2月29日、赤口(辛丑)、月齢 27.7
グレゴリオ暦で年始から98日目、年末まであと268日。
誕生花 アジアンタム・クロッカス・ディモルフォセカ。
労働基準法公布記念日。
1947(昭和22)年4月7日、「労働基準法（昭和22年4月7日法律第49号）」が公布された。「労働基準法」は、労働条件（労働者が使用者の下で働く際、労働者と使用者の間で取決められた就労に関する条件）に関する最低基準、労働基準を定める法律である。日本国憲法第27条第2項の規定（「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」）を根拠として制定された。1872年(明治5)年に「人身売買ヲ禁シ諸奉公人年限ヲ定メ芸娼妓ヲ解放シ之ニ付テ貸借訴訟ハ取上ケス（明治5年10月2日太政官布告第295号）」が制定されたのを嚆矢（ものごとの始まり）として、それ以前には、労働基準を定める法律として「工場法（明治44年3月29日法律46号）」や「鉱業法（明治38年3月8日法律第45号、最終改正 平成16年6月9日法律第94号）」等が存在していたが、それらはいずれも労働者を保護するには不十分なものであり、「労働基準法」が日本初の本格的な労働者保護法規と言える。なお、その後、最低賃金に関する規定は「最低賃金法（昭和34年4月15日法律第137号）」、安全及び衛生に関する規定は「労働安全衛生法（昭和47年6月8日法律第57号）」にそれぞれ分離されたが、制定当初は、それらを含む労働基準の総合的な法律であったため、「労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）」、及び「労働関係調整法（昭和21年9月27日法律第25号）」と合わせて労働三法と呼ばれる。「労働基準法」は、近代市民社会の契約自由（当事者の自由な選択の結果である限り、裁判所等が契約に介入するべきではないという理念）の原則を修正して、労働者を保護する労働法の1つで、主たる名宛人は使用者である。「労働組合法」に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置付けられる。また、契約等によって変更することが認められている規定、任意法規に対し、法令の規定の内で、それに反する当事者間の合意の如何を問わずに適用される規定、強行法規に位置付けられる。なお、「労働基準法」に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原則による。「労働基準法」は、労使が合意の上で締結した労働契約であっても、「労働基準法」に定める最低基準に満たない部分があれば、その部分については「労働基準法」に定める最低基準に自動的に置換える（強行法規性、第13条）として、民事上の効力を定めている他、一部の訓示規定を除く殆ど全ての義務規定について、その違反者に対する罰則を定めて、刑法としての側面も持ち、また、法人に対する両罰規定（業務主たる法人の代表者や従業者、又は業務主たる人の代理人や使用人、その他の従業者が違反行為をした場合に、直接の実行行為者の他に、業務主たる法人、又は人をも罰する旨の規定）を定めている（第13章）。さらに、労働基準監督機関（労働基準監督官、労働基準監督署長、都道府県労働局長、労働基準主管局長等）の設置を定め、当該機関に事業場（企業、事務所）や寄宿舎に対する立入検査、使用者等に対する報告徴収、行政処分等の権限を付与することで、行政監督による履行確保を図る他、労働基準監督官に特別司法警察権を付与して、行政監督から犯罪捜査までを通じた一元的な労働基準監督行政を可能にしている（第11章その他）。なお、労働基準監督機関の行政指導の範囲については、「厚生労働省設置法（平成11年7月16日法律第97号）」第4条（「厚生労働省組織令[平成12年6月7日政令第252号]」第7条）等による。施行後65年以上が経過した現在でも、中小企業から大企業に至るまで、多くの企業において「労働基準法」の重大な違反行為が存在している。その原因としては、労働組合の組織率が低いこと等の要因により、多くの企業において人事権を持つ使用者が依然として、労働者に対して著しく強い立場にあること、中小企業において法令知識の不十分な者が労務管理に当たる場合が多いこと（専門家である社会保険労務士の顧問契約にも至らない場合が多い）、労働基準監督官の人員が不足しており、十分な行政監督が実施できていないこと等が挙げられる。労働者は、自分の職場に労働基準法違反の事実がある時は、それを労働基準監督機関に申告（監督機関の行政上の権限の発動を促すこと）することができ、労働基準監督機関は必要に応じて、違反を是正させるため行政上の権限を行使する。しかし、行政上の権限による解決には限界があることや、使用者が申告人に対して報復を行なう虞があることから、違反事実の数に比して、労働者が違反事実を申告することは稀と考えられる。しかし、申告した労働者に不利益取扱をすることは犯罪を構成する他（「労働基準法」第104条第2項違反）、在職中の労働者が申告した場合は、「公益通報者保護法（平成16年6月18日法律第122号）」が適用される。 なお、「労働基準法」違反の罰則は、強制労働罪等一部のものを除き、刑事刑法というよりも寧ろ、行政刑法として解釈・運用されている、と考えられる。即ち、労働基準監督機関は、「労働基準法」違反事件に対し、告訴・告発がある場合を除き、通常は、刑事事件として立件するのではなく、主に行政上の措置（行政指導、及び行政処分）により、違反状態の是正及び履行の定着を図っている。しかし、現状として、労働基準監督機関は、業務改善命令、事業停止命令等の強力な行政処分権を備えておらず、行政監督を主に行政指導により行なわざるを得ないことから、行政監督の実効性が不十分と評価される場合がある。なお、「労働基準法」違反の罰則で最高のものは、「労働基準法」第5条に規定されている、強制労働の禁止に対する罰則で、1年以上10年以下の懲役、又は20万円以上300万円以下の罰金となっている（「労働基準法」第117条）。1919(大正8)年に創設された、世界の労働者の労働条件と生活水準の改善を目的とする国際連合最初の専門機関、国際労働機関(ILO)には、日本は設立時から参加しており、1938(昭和13)年に脱退したが、1951(昭和26)年に復帰を果たした。1975(昭和50)年からは、政府、労働者、使用者の三者全てが常任理事となっており、理事会における議席を占めている。しかしながら、国内では、派遣業界が国際労働機関(ILO)勧告を守らない等といった例も数多く見られる。これに対し、拠出金や人的協力においては非常に協力的であり、国際労働機関(ILO)側からも高く評価されている。2019(平成31)年4月1日より、使用者は、年次有給休暇の日数が10労働日以上ある労働者について、1年当たり5日を与えて消化させることが義務となった。これは、年次有給休暇の取得率が低迷しており、いわゆる正社員の約16%が年次有給休暇を1日も取得しておらず、また、年次有給休暇を殆ど取得していない労働者については、長時間労働者の比率が高い実態にあることを踏まえ、年5日以上の年次有給休暇の取得が、確実に進む仕組みを導入することとしたものである。