またまた身元保証書について

私たちは常に切磋琢磨し、労働問題の専門家として

オンリーワンを目指します

（池田社会保険労務士事務所　経営理念の一部）

　2月からブログを始めましたが、ここ最近ブログを見て

質問をくださる方が増えてきました。私が思っていった

以上に反応があるので驚いています。

今度はブログを見たという経営者の方からご質問をい

ただきました。

「当社は採用時に身元保証書を取っていないが、やは

り取ったほうがいいのだろうか？」と。

先日も書きましたが、身元保証書を求めるか否かは会

社の自由です。

でも、一般論としては会社のリスクマネージメントの観

点から、取るべきでしょう。

身元保証人は2名連署、そのうち1名は近親者、実印

押印で印鑑証明書添付とすれば完璧です。印鑑証明

書添付を求めるのは、採用予定者が架空の保証人を

作り出さないようにするためです。

ただ、これにはデメリットもあります。

誰しも身元保証人になりたくないので、採用予定者が

保証人を見つけられない可能性があります。その場

、採用予定者がいかに優秀でも採用しないのかという

問題が起こってきます。また、身元保証人を求めた段

階で採用辞退もありえます。

結局、リスクマネージメントと採用のしやすさとの兼ね

合いで身元保証書を考える必要があります。

私の知る限りでは、お金や重要機密をあつかう業種

、職種は厳しめの身元保証書を取っています。また、

正社員には身元保証書を取るが、パート・アルバイト

は取らない会社もあります。三文判でよしとする会社

もあります。

しかし、過去に労働問題で痛いおもいをした会社は、

厳格な身元保証書を求める傾向にあります。

ボーリング大会

労働問題に関して、読者の皆様のお役に立てるような内容をお伝えしようとブログで書いてきましたが、今回は少しブレイク。

私の所属している中小企業家同友会で、ボーリング大会がありました。

ボーリング大会といえば、以前ある会社員の方から、「会社でするボーリング大会に参加するように言われているが、これは勤務になるんですか？」ということを尋ねたれたことを思い出しました。

この話はまた機会があれば書くことにして、とにかくこの日はボーリングを楽しみました。

人に言えるようなスコアではありませんでしたが、そんなことはどうでもよく、他の会員さんとの距離がグッと縮まりました。

仲間づくりの基本は、いっしょになにかをすることだと、あらためて感じた一日でした。

身元保証人の責任は無期限・無制限ではありません

私たちはあらゆる職場のお手本になるような人間

尊重の職場を創ります

（池田社会保険労務士事務所　経営理念の一部）

先日、身元保証書について書きましたが、「知人の身

元保証書に押印したが、心配になってきた」という方

からお問合せをいただきました。

身元保証人が、無期限・無制限に責任を負うとなると

あまりにも酷なので、それを制限する法律「身元保証

ニ関スル法律」があります。

まず期限ですが、期限を定めなかったら３年、期限を

定めた場合でも最高５年で責任から解放されます。

また、社員に、業務不適格または勤務不誠実な行跡

があり、身元保証人に対して責任を発生させるおそ

れがあるときや、社員の職務または任地を変更した

ため、身元保証人の損害賠償責任が加重されたり、

あるいは監督が困難になるときは、会社は身元保証

人に対し、速やかに通知しなければなりません。この

ときは、身元保証人は、身元保証契約を解除できま

す。

さらに、会社は社員に対して監督責任を負っている

のだから、監督不行き届きで、社員が会社に損害を

与えた場合は、身元保証人の責任は大きく軽減され

ます。

現実に社員が会社に損害をあたえた場合、身元保

証人はどの程度の責任を負うかはケースバイケー

スではありますが、全額責任を負うことはまれのよ

うです。

アルバイトに身元保証書？

私たちは常に切磋琢磨し、労働問題の専門家として

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「アルバイトで採用されたけど、身元保証書の提出を求

められている。これはおかしくないですか？」というご相

談がありました。

以前にも「パート採用されたけど、身元保証人を２人も

求められている。これは許されるんですか？」というご

相談も受けたことがあります。

確かに正社員ならともかく、パート・アルバイトまで身元

保証を要求するのは非常識と感じられる方が少なから

ずおられると思います。

私の存じている限りでも、パート・アルバイトさんに身元

保証を求めている企業さんは少ないです。

ただ、パート・アルバイトに身元保証書を求めることを

禁ずる法律はありません。

つまり、違法ではないのです。

企業には「採用の自由」があり、採用の条件として身元

保証書を求ることは企業の判断になります。

労働者としては、身元保証書を出したくなければ、会社

にその旨伝えて交渉してみてもいいでしょう。

ただし、会社があくまで身元保証書を要求するのであ

れば、それに従うか、採用をあきらめるか、労働者が

判断することになります。

就業規則は変更できるの？

私たちは経営者の方、労働者の方、双方が笑顔で

働ける社会の実現に貢献します

（池田社会保険労務士事務所　経営理念の一部）

ここ数日、就業規則の重要性について書きました。

それを読まれた経営者の方から、「就業規則を変更

したい」とのご相談を受けました。

しかし、就業規則の変更は慎重にしなければなりませ

ん。

就業規則は経営者が一方的に作成するとはいえ、ひ

とたび効力が発生するとそれは労働者だけでなく、経

営者も拘束するからです。

就業規則の変更は労働条件の変更であり、そのため

には労働者の同意を必要とします。（労働契約法8条）

しかし、その変更は「服務規程」を厳しくしたい等、労

働者にとっては不利益になる場合がほとんどです。

簡単に労働者が同意してくれるとは考えにくいです。

経営者は労働者が納得するまで、しっかり説明すべき

です。ここは、日頃の労使関係が大きく影響します。

だが、それでも同意が得られなかったらどうするか。

労働契約法9条は、労働者の同意なき就業規則の不

利益変更を原則禁じています。

ただし、例外規定があります。

変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、その

内容が合理的なものであれば、労働者が不同意でも

変更は有効になります。（労働契約法10条）

問題はその合理性の判断要件ですが、

　①労働者の受ける不利益の程度

　②労働条件の変更の必要性

　③変更後の就業規則の内容の相当性

　④労働組合等との交渉の状況

　⑤その他の就業規則の変更に係る事情

これらを総合的に考慮して判断されます。

結局ここでも、労使交渉は必要で、日頃の労使のコ

ミュニケーションが大切ということになります。