独立人事総務業務請負人（人事総務IC）の木村勝です。
本日2014年10月31日の日経朝刊１面トップに「心不全の心臓再生～テルモ実用化へ申請」という大きな記事が出ていました。
多くの方は、「iPS細胞のような技術なのかな？医学の進歩もすごいものだな～」という程度で読み流す類の記事だと思います。
以前であれば、医療領域のコンサルタントをしているわけでもなく、軽く読み流すところですが、３５歳の時に急性心筋梗塞を患った経験がある当方にとっては、他人事でなく思わず記事を読み込んでしました。
記事を見ると今回の実用化は
①患者さん自分の脚の筋肉組織を採取
②筋肉のもとになる細胞を抽出
③（テルモ）で培養
④シート状になった細胞を取り出す
⑤手術で心臓に貼り付け
という治療の流れになります。
心筋梗塞などで一度壊死した心筋は、機能回復は従来は不可能でしたが、今回のこの再生医療技術が承認となれば、機能回復により重症化を免れることになります。
培養の期間は１カ月間
意外に短い期間で培養されるものです。
この基盤後術は大阪大学の澤芳樹教授らが開発したものとのこと。
京大の山中教授のiPS細胞や話題のSTAP細胞など日本のこの領域の基盤研究は世界をリードする立場にありますが、実際の治療に適用する再生医療の製品化・事業化については、海外に後れを取ってきました。
産学連携の弱さ、あるいは医療分野においては薬事法などの規制による部分もあったかと思いますが、国も再生医療技術を成長戦略の一環として位置づけ、その推進に力を入れつつあります。
今後厚生労働省の審議会の論議を経て詳細が決まってくると思いますが、ぜひ早期の承認（もちろん安全性を確認した上ですが）＆健康保険適用も含めて前向きな検討をお願いするところです。
2005年の労働安全衛生法改正で盛り込まれた過重労働対策もまさに働き盛りのサラリーマンの脳・心臓疾患リスクに対応した改正だったと思います。
心臓疾患というと自分には関係ないと思いがちですが、自分の周囲でも意外にこの領域の経験者はいますので、決して他人事ではありません。
もちろん発症しないことが一番ですが、それにしても少しでもこうした予後の治療への道が広がっていくこと、心強い限りです。
（その１から続きます）
独立人事総務請負人（人事総務IC）の木村勝です。
前回記事で給与計算へのデータ連携の多種多様さについて触れさせて頂きました。
毎月決まったデータを連携するなら問題はないのですが、通勤手当申請などは申請者が従業員本人であり、場合によっては会社員生活で初めてという場合もあり、給与計算に必要な”正確なデータ”が連携されてくるとは限りません。
また、給与計算は給与処理システム日程に基づいて計算が回りますので、必要なデータが給与計算処理日までに連携されないと正確な給与計算が実行されないことになります。
当然のことですが、もし給与計算日までにデータ連携ができなかったらどうなるでしょうか？
一言でいうと従業員に「正確な給与を支払うことができない」ことになります。
給与計算日までに正確に遠景されない要因をみてみると
①社内の意思決定プロセスの遅れ（ex決裁遅れ）
②突発／遡り退職など「
③就業／人事管理上のモレ
④給与処理日程の見落とし
⑤業務サイドの確認ミス、単純連携（入力）ミス
⑥従業員からの申請遅れ／記入不備による承認遅れ 等々
などがあがってくるかと思います。
また、入力項目には必須項目が決まっています。また、会社によっては、統計管理データ出力のため、必須項目の選択肢が多いケースもあり、こうしたことが給与計算の複雑さを増幅しています。
給与連携に間に合わなかった場合の対応としては、
①本人申請の誤りや遅れにより、誤支給や支払いモレが発生したケース
⇒原因が本人にある
⇒翌月精算で対応
②所属長や人事部側での処理ミスによる給与修正が発生したケース
⇒給与修正依頼により、従業員へお詫び説明を行い、本来支払われるべき支給日に間
に回せるように個別処理を行う
というような運用ルールで対応しているところが多いかと思います。
また、規程や基準の曖昧さや難解さも給与計算に大きな影響を与えます。
従業員サイドから見て、規程や基準の意味がわからなかったり、申請方法がわからないようなケースです。
こうしたケースはデータ確定までに問い合わせのプロセスがひと手間入ったり、申請内容エラーや内容確認に時間がかかり申請遅れにつながったりします（処理する人事部員でも判断が難しい内規と呼ばれる規程・基準があったりします）
例えば通勤手当申請で、”合理性、一般性、経済性を総合的に勘案して通勤経路を認定する”という規程のところがあるかと思いますが、新線開通などにより経路認定判断が難しいケースも増えてきています。
以上、給与計算業務の急所のような部分について記してきましたが、やはり根本の問題は、規程・基準の難解さや処理の複雑さが最大のネックです。
人事部員も複雑な処理を正確にこなすことに”美学”を感じるところがありますので、一度定着した処理を抜本から見直して、制度自体を変えるところまではなかなか意識が向きません。
規程・基準を変えるためには、組合との交渉などを経る必要があるものもありますが、運用の範囲で変更可能なものもあります。
人事部としては、人事部のチェックを極力減らし、”データを入れて計算を回してハイおしまい”というプロセスに近づけるためにも「本人申請主義」、「日割り精算の廃止」など処理の簡素化の取組みが必要です。
貴社の給与計算業務は、いかがしょうか？
独立人事総務請負人（人事総務IC）の木村勝です。
前回記事で給与計算へのデータ連携の多種多様さについて触れさせて頂きました。
毎月決まったデータを連携するなら問題はないのですが、通勤手当申請などは申請者が従業員本人であり、場合によっては会社員生活で初めてという場合もあり、給与計算に必要な”正確なデータ”が連携されてくるとは限りません。
また、給与計算は給与処理システム日程に基づいて計算が回りますので、必要なデータが給与計算処理日までに連携されないと正確な給与計算が実行されないことになります。
当然のことですが、もし給与計算日までにデータ連携ができなかったらどうなるでしょうか？
一言でいうと従業員に「正確な給与を支払うことができない」ことになります。
給与計算日までに正確に遠景されない要因をみてみると
①社内の意思決定プロセスの遅れ（ex決裁遅れ）
②突発／遡り退職など「
③就業／人事管理上のモレ
④給与処理日程の見落とし
⑤業務サイドの確認ミス、単純連携（入力）ミス
⑥従業員からの申請遅れ／記入不備による承認遅れ 等々
などがあがってくるかと思います。
また、入力項目には必須項目が決まっています。また、会社によっては、統計管理データ出力のため、必須項目の選択肢が多いケースもあり、こうしたことが給与計算の複雑さを増幅しています。
給与連携に間に合わなかった場合の対応としては、
①本人申請の誤りや遅れにより、誤支給や支払いモレが発生したケース
⇒原因が本人にある
⇒翌月精算で対応
②所属長や人事部側での処理ミスによる給与修正が発生したケース
⇒給与修正依頼により、従業員へお詫び説明を行い、本来支払われるべき支給日に間
に回せるように個別処理を行う
というような運用ルールで対応しているところが多いかと思います。
また、規程や基準の曖昧さや難解さも給与計算に大きな影響を与えます。
従業員サイドから見て、規程や基準の意味がわからなかったり、申請方法がわからないようなケースです。
こうしたケースはデータ確定までに問い合わせのプロセスがひと手間入ったり、申請内容エラーや内容確認に時間がかかり申請遅れにつながったりします（処理する人事部員でも判断が難しい内規と呼ばれる規程・基準があったりします）
例えば通勤手当申請で、”合理性、一般性、経済性を総合的に勘案して通勤経路を認定する”という規程のところがあるかと思いますが、新線開通などにより経路認定判断が難しいケースも増えてきています。
以上、給与計算業務の急所のような部分について記してきましたが、やはり根本の問題は、規程・基準の難解さや処理の複雑さが最大のネックです。
人事部員も複雑な処理を正確にこなすことに”美学”を感じるところがありますので、一度定着した処理を抜本から見直して、制度自体を変えるところまではなかなか意識が向きません。
規程・基準を変えるためには、組合との交渉などを経る必要があるものもありますが、運用の範囲で変更可能なものもあります。
人事部としては、人事部のチェックを極力減らし、”データを入れて計算を回してハイおしまい”というプロセスに近づけるためにも「本人申請主義」、「日割り精算の廃止」など処理の簡素化の取組みが必要です。
貴社の給与計算業務は、いかがしょうか？
独立人事業務請負人（人事ＩＣ）の木村勝です。
つい先日まで当方人事のオペレーション業務を専門とする会社におりました。
人事オペレーション業務を担当していた立場での印象です。
従業員サイドから見た給与業務のイメージは、
「月々の給与計算は、間違いなく正確に行われ口座に支給されて当たり前」
というところでしょうか。
「給与計算は間違いがない」というある意味では従業員の皆さんの人事に対する信頼感がそのベースにあります。
また、経営者サイド（特に外資系）から見た給与業務に対するイメージは、
「何が難しいかわからない。付加価値を生まない業務であり、いかに業務を効率化し、人材をもっと付加価値を生む他の人事業務にシフトしたい！」
といったところでしょうか。
そうしたイメージが給与オペレーションのアウトソーシング化促進につながっています。
給与支払いは、単純化すれば、
振込額＝支払い情報ー控除情報
となります。
給与計算システムに支払情報と控除情報が正確にインプットされ、システムに入っている人事情報（扶養家族数、支払い口座etc）をマッチングさせることにより、個々人の給与支払いが実行されるという極めて単純なプロセスです。
正確な情報が決められたタイミングで、給与計算システムに連携されれば、確かにその通りなのですがｰｰｰｰｰｰ
実際に給与計算に必要な情報は、様々なところから連携されてきます。
たとえば、家族情報（家族異動、振込口座変更など）は、従業員から直接連携されてきます
勤務実績、通勤経路変更などは、従業員→所属長経由という経路で連携されることが多いかと思います。
異動（人事異動、退職、休職、入社等）に関しては、同じ人事部内でも人事異動担当者からの連携になります。
控除情報については、教育受講料は教育担当者・外部ベンダー、融資・保険情報は金融機関・健保組合などからの連携になります。
持株などの制度がある場合には、総務部担当者からのデータ連携もあるかもしれません。
持株などの制度がある場合には、総務部担当者からのデータ連携もあるかもしれません。
まず給与業務が単純そうでなかなか一筋縄ではいかない理由がこうした情報連携先の複雑さです。
（次回に続きます）
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
今月初めに当方会員として所属するビューティフルエージング協会分科会で、ダイヤ高齢社会研究財団に訪問し、高齢社会に関する様々な諸問題に関する取組みや研究事例をうかがってきました。
ダイヤ財団は、三菱グループ各社を会員として１９９３年に設立された財団で、介護等を中心とした高齢者の健康や生きがいについての調査・研究活動を通じて、民間の立場で「しあわせで活力ある長寿社会」の構築に寄与することを理念として設立された財団です。
当日は、いろいろなお話をうかがいましたが、特にダイヤ財団主任研究員である澤岡詩野様の「退職後の居場所の在り方を考える」というお話は興味深いものでした。
人生における３つの居場所
第一の居場所「家庭」
第二の居場所「学校、職場」
第三の職場「趣味、社会活動」
の役割の大きさを円で表し、その移り変わりを「都市部の企業人」「都市部の主婦」などカテゴリーに分けて説明頂きました。
第三の居場所とは、居心地の良い、楽しい、やりがいがある、役立っている、仲間がいる等、個々の価値観が最も反映される場でもあります。
当方、５３歳でサラリーマンを卒業し、今までまったくかかわりのなかった地域の活動に足を踏み入れつつあります。
やはり会社中心の時期を経て、これから前期高齢期、後記高齢期に進むにつれ、第三の居場所と呼ばれる場を意識的に作っていく必要性を痛感しました。
お話の中では、「地元に三軒行きつけのお店をつくること」など、「徒歩圏」での出番を新たに見出していくことが必要とのお話も頂きましたが、今まで長年企業での生活を中心としてきたサラリーマンにはなかなかハードルが高いことなのかもしれません。
また、当日もお話がありましたが、男性以上に「今まで企業で働いてきたおひとり様女子にとっては、第三の居場所と出番の確保」は過酷な状況になりそうです。
女性の活躍推進ということもあり、これから女性の管理職比率はますます高まっていくと思いますが、従来の男性サラリーマンの轍を踏まぬよう企業での居場所と同様に意識的に第三の居場所をつくっていくことが特に必要だと思います。
高年齢雇用安定法による６５歳までの雇用義務化により、第三の居場所づくりのタイミングはますます後ろ倒しになります。
会社リタイアと同時に自分の居場所レスにならぬようにしたいものです。
今月初めに当方会員として所属するビューティフルエージング協会分科会で、ダイヤ高齢社会研究財団に訪問し、高齢社会に関する様々な諸問題に関する取組みや研究事例をうかがってきました。
ダイヤ財団は、三菱グループ各社を会員として１９９３年に設立された財団で、介護等を中心とした高齢者の健康や生きがいについての調査・研究活動を通じて、民間の立場で「しあわせで活力ある長寿社会」の構築に寄与することを理念として設立された財団です。
当日は、いろいろなお話をうかがいましたが、特にダイヤ財団主任研究員である澤岡詩野様の「退職後の居場所の在り方を考える」というお話は興味深いものでした。
人生における３つの居場所
第一の居場所「家庭」
第二の居場所「学校、職場」
第三の職場「趣味、社会活動」
の役割の大きさを円で表し、その移り変わりを「都市部の企業人」「都市部の主婦」などカテゴリーに分けて説明頂きました。
第三の居場所とは、居心地の良い、楽しい、やりがいがある、役立っている、仲間がいる等、個々の価値観が最も反映される場でもあります。
当方、５３歳でサラリーマンを卒業し、今までまったくかかわりのなかった地域の活動に足を踏み入れつつあります。
やはり会社中心の時期を経て、これから前期高齢期、後記高齢期に進むにつれ、第三の居場所と呼ばれる場を意識的に作っていく必要性を痛感しました。
お話の中では、「地元に三軒行きつけのお店をつくること」など、「徒歩圏」での出番を新たに見出していくことが必要とのお話も頂きましたが、今まで長年企業での生活を中心としてきたサラリーマンにはなかなかハードルが高いことなのかもしれません。
また、当日もお話がありましたが、男性以上に「今まで企業で働いてきたおひとり様女子にとっては、第三の居場所と出番の確保」は過酷な状況になりそうです。
女性の活躍推進ということもあり、これから女性の管理職比率はますます高まっていくと思いますが、従来の男性サラリーマンの轍を踏まぬよう企業での居場所と同様に意識的に第三の居場所をつくっていくことが特に必要だと思います。
高年齢雇用安定法による６５歳までの雇用義務化により、第三の居場所づくりのタイミングはますます後ろ倒しになります。
会社リタイアと同時に自分の居場所レスにならぬようにしたいものです。
独立人事業務請負人（人事IC）の木村勝です。
２０１４年１０月１３日の日経朝刊に「京町家風移動販売車のレンタル開始」という記事が出ていました。
軽トラックの荷台を”「京町屋風”（イメージ湧きますでしょうか？）に改造した車を京都のモータース屋でレンタルを開始したものです。
レンタル料は１日１万円。
先日この記事を見たとき、何か使えないかな～と思いながら記事を見ていましたが、昨日（２０１４年１０月１５日）には日経に今度は「増える訪日客 化粧筆に殺到」という記事が出ていました。
両方の記事を読んで感じたのは、２０２０年東京オリンピックに向けてこの鈴木モータースの京町家風移動販売車をレンタル（あるいは購入）して、化粧筆を売れば外国人には売れるだろうな～ということです（日経を読んでいる多くの方々が同じ発想をお持ちになったと思います）
記事によると、化粧筆のみならず包丁などの日本製品も外国人観光客に人気で売れ行きも好調のようです。
日本の１人人口減による消費減を外国人観光客７人でカバーできるという試算もあるように、これから特に２０２０年東京オリンピックに向けては、外国人観光客の誘引は極めて重要な政策課題です。
当方あまり物品販売は自分の業務スコープに入れていませんでしたが、”ここは２０２０年に向けて何かこの京町屋風移動販売車で販売しようか！”という意欲をかきたててくれる記事でした。
自分は何を（モノ・スキル・ノウハウetc）をどのように（ツール・ルートｅｔｃ）売るか？
２０２０年に向けてアイデア考えてみたいと思います！
２０１４年１０月１３日の日経朝刊に「京町家風移動販売車のレンタル開始」という記事が出ていました。
軽トラックの荷台を”「京町屋風”（イメージ湧きますでしょうか？）に改造した車を京都のモータース屋でレンタルを開始したものです。
レンタル料は１日１万円。
先日この記事を見たとき、何か使えないかな～と思いながら記事を見ていましたが、昨日（２０１４年１０月１５日）には日経に今度は「増える訪日客 化粧筆に殺到」という記事が出ていました。
両方の記事を読んで感じたのは、２０２０年東京オリンピックに向けてこの鈴木モータースの京町家風移動販売車をレンタル（あるいは購入）して、化粧筆を売れば外国人には売れるだろうな～ということです（日経を読んでいる多くの方々が同じ発想をお持ちになったと思います）
記事によると、化粧筆のみならず包丁などの日本製品も外国人観光客に人気で売れ行きも好調のようです。
日本の１人人口減による消費減を外国人観光客７人でカバーできるという試算もあるように、これから特に２０２０年東京オリンピックに向けては、外国人観光客の誘引は極めて重要な政策課題です。
当方あまり物品販売は自分の業務スコープに入れていませんでしたが、”ここは２０２０年に向けて何かこの京町屋風移動販売車で販売しようか！”という意欲をかきたててくれる記事でした。
自分は何を（モノ・スキル・ノウハウetc）をどのように（ツール・ルートｅｔｃ）売るか？
２０２０年に向けてアイデア考えてみたいと思います！