ある衣料品（仮）の問屋さんが、
「外注、高いなー。うちでやったらこんなに経費かからないよなー」ということで、新たに自社で加工やタグ付けの軽作業部門を作りました。
新たに部門ができれば、管理者を置かなければなりません。白羽の矢が立ったのは、平成３年入社、真面目に実直に勤めてきたものの、管理職には縁がなかった営業の山口主任（仮）でした。「ここらでいっちょ、昇格させてセンター長に、彼自身もさらにステップアップできたらいいよね」という社長の親心だったわけですが、これがどうもいけません。
商品を大量に運ぶための大型リフトをつけたのに、ほとんど活用されず。出荷伝票システムはダウンするし、送り状印刷も自動で印刷できるはずが、ほとんど使用せずに出荷していたので、注文から出荷までの時間が外注してた頃の倍かかってしまいます。大きな棚を導入したのに、品物の搬入がまちまちで整理が悪く、これも出荷遅れの原因のようです。それよりなにより、雇い入れたパートさん（いわゆる「大阪のおばちゃん」です）が山口さんの言うことを全く聞きません。「トイレ・更衣室・休憩室の清掃を当番制で行ってください」とお願いすると「それはうちらの仕事じゃありません」と拒否され、「台車は所定の位置に戻してください」とお願いすると、「所定の位置が不便ですねん」とのお返事が。「では、どこなら便利ですか？」とたずねると「それは社員さんが考えることなんじゃないですかぁ～？」と言い返されてしまいます･･･先にちょっと相談してくれたら、ここまで重症にならなかったのになぁ。山口さん、お気の毒です。
「大阪のおばちゃんを大量に使って、工場内軽作業をサクサク仕切る」なんて芸当には、特殊技能が必要なのです。それはもう、教育とか研修とかで修得できる技能ではなく、やってなんぼ、くぐってきた修羅場の数+もって生まれた才能（押しの強さ・何でも単純化して説明できる口先・変わり身の早さ・ご愛嬌等々）が必要になるのです。ここは、経験者をにやってもらうべきなのです。商品知識より、工場内軽作業の現場を仕切った経験を重視して、そういう人材を採用して、センター長に据えます。商品知識がある実直な山口さんを副センター長に、その下に正社員、パート社員という布陣を取ります。仕切り経験者の下で修行をし、もし「才能」が開花したら、本人の意向を確認した上で、山口さんをダブルセンター長に格上げすることだってできるのです。焦る必要はありません。
ということで、アドバイスの結果、この9月あたまから、工場内軽作業業務請負の老舗某F社から経験者を中途採用し、実践投入しました。わずか十数日ですが、ずいぶん仕事が回るようになったようです。
私たち中小企業の人材登用は、待ったなしです。
教育を積んで成長していくような仕事を担当する者 → 新卒採用
特殊技能が必要な仕事を担当する者 → 中途採用
と分けて考えておきましょう。
要員計画を考えるときに、少し気にしておいてくださいね。