各種設備の設定がほぼ終了しました。
大変でした（汗）
あとはソフトウェアとの調整が一部残っています。
企業の設備担当者さんのご苦労が、少し分かった気がします。
明日に備えて早く眠らなければ(^▽^;)
設備投資をし、その運用準備をしています。
２５日（木）～２７日（土）まで毎晩仕事が入っていたため、やっと作業にとりかかりました。
自らも生産性に向き合わなければ、モノをいう資格を失います。
がんばるぞ～（ほどほどに）。
『ほどほど』が大切です(^-^)
備品などはダンボールで届くことが多いです。
新聞や専門誌などを含めて、資源ゴミは意外に多いです。
今朝ゴミ出しをして、その後に続けて仕事場の整理をしました。
「やってしまおう」と思うタイミングってありますよね。
スッキリしました☆
タイミングが大切なのは仕事も同じ。
特に労務管理は、経営幹部にとっては面倒なもの。
課題を辛抱強く説得し、「よしやろう！」と言ってくれるタイミングを待ちます。
「そんなの後でいいよ」と思うか、「意味があるな」と思うか。
タイミングも大きな要素だと思います。
同業者の友人に、「他に相談や実務も受けてるんでしょ？よし、やろうと言われなくても、実際にはその課題の解決に向けて日々の相談をこなしているんでしょ？実務もしているんでしょ？それじゃ赤字になっちゃうよ。」と言われます。
確かにビジネスの相手としては赤字気味の会社はありますが、いつか気づいてくれると信じています。
そして何より、いつか「よし、やろう！」と言ってくれる時がくると信じています。
整理をしながら、そんなことを考えた朝でした。
ワールドビジネスサテライトでアメリカのＧＭに日本を重ねる話題が、今展開されています。
ちょうど今日の日経は、公的年金の運用損失10兆円・マイナス10％（2008年度）について報じています。
日本における社会保障の問題を考えるとき、レガシーコストという視点からみると同じだという訳ですね。
ちょっと深刻な話です・・・。
うーん・・このままではいけない。
近い内に明るい話題を見つけてご紹介したいと思います☆
午後から、各役所をざーっと回って事務処理をしてきました。
暑かったせいか、いつもより空いていました。
それとも嵐の前の静けさなのかな？などと思いながら黙々と処理。
戻ってからは懸案事項の検討。
最近は『懸案』の中身が変わってきたな・・・。
いろんな意味で、この夏は暑い夏になるのでしょうか。
ついにウインブルドンテニスが始まります。
でも深夜だから見るのは厳しいですね。
テニスは男子より女子が好きです。
男子はスーパーマンすぎて同じ人間に感じられないのです。
といっても、女子プレイヤーだって超人的ですけどね（汗）
寝不足になる人が多いでしょうね、きっと。
日本総研の大野勝利さんのコラムが面白いです。
特に興味深い部分を以下に抜粋します。
○企業は、それぞれ独自に、自らの組織に属する社員をどう観るか＝「人間観」を、時間をかけてでも明確にす時期にあると思う。
そして、その結果を言葉で形式知化することが大事である。
○これからは、単に「～主義」といった出来合いの人間観を導入するだけでは人材を充分に活用し得ない。
具体的には、当社の社員は、どのような人事・労務・職場環境を整えれば、
－ より高い貢献をしてくれる人間であるか
－ 職務遂行能力を高めようと動いてくれる人間であるか
－ 会社を愛してくれる人間であるか
等を、充分議論する必要がある。
場合によっては、地域、職種、年代別等、小集団にグルーピングすることも必要であろう。
（以上二箇所を抜粋）
「企業は成長するものである」ことを前提に言えば、自社はどのポジションにあり、将来どうなりたいのか、等を考慮しつつ人間観や労務管理（環境）を考えるべきだと、私は考えます。
【育児介護休業法改正法案が衆院本会議で可決】
一 事業主は、三歳までの子を養育する労働者に対し、当該労働者から請求があったときは所定労働時間を超えて労働させてはならないものとするとともに、所定労働時間の短縮措置を講じなければならないものとすること。
二 出産後八週間以内に育児休業を取得した場合、特例として、再度の育児休業を取得できるものとすること。
三 父母がともに育児休業を取得する場合、特例として、当該子が一歳二か月に達するまでの間にそれぞれ一年間育児休業を取得できるものとすること。
四 子の看護休暇について、その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が一人の場合は年五日、二人以上の場合は年十日を限度として、当該休暇を取得できるものとすること。
五 要介護状態にある家族の介護等を行う労働者について、対象家族が一人の場合は年五日、二人以上の場合は年十日を限度とする介護休暇制度を創設すること。
六 都道府県労働局長による紛争解決の援助や調停の仕組みを創設するとともに、厚生労働大臣の勧告に従わない場合の公表制度及び虚偽の報告をした者等に対する過料を創設すること。
七 この法律は、一部を除き、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日から施行すること。なお、常時百人以下の労働者を雇用する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、公布の日から起算して三年を超えない範囲内において政令で定める日までの間、一及び五は、適用しないこと。
附帯決議や一部修正がありますが、今回それは省きます。
育児介護休業法は社会を映す鏡のような性格を持っています。
軽視できない法律になりつつあります。
「事業運営局の○×です。またお電話します」という留守電が残っていたのですが・・・。
え、社名は？ ○×さんってどなた？
『局』の名称を使用するところって・・・？
セールスではない感じでした。
何か困っているような、切迫しているような、義務感を抱いているような、伝えたいことがあるような、そんな声音でした。
気になります。
弊事務所に連絡したいと思うかたは、どうぞご遠慮なく！
何かの理由ですれ違ったときは再度試して下さいね。
拒むことはありません(^-^)/
本日は、ある企画の応援依頼に応えて午後から夜にかけて外出。
来客者は女性が比較的多かったですね。
さて、富士通総研さんの研究成果をご紹介します。
（おそらく一部のみを公表しています）
【女性が活躍できる職場のあり方に関する調査研究】（財団法人企業活力研究所の委託事業）
『多くの日本企業において潜在的な差別の存在により、女性の活用・活躍が妨げられていることが明らかになりました。それは、企業価値の最大化を図る必要がある経営者が、経営戦略上において、最適なリソースマネージメント、リソース評価を基にした人事戦略をうまく位置づけられていないことを意味しており、女性の活用・活躍の低さが経営者の経営力の現状を表していると考えられます。日本企業の経営者は、更なる企業価値向上を図るために、経営戦略の中で組織のパフォーマンスを最大限に発揮できる真の人事戦略を策定し実行する必要があります。』
長くて恐縮です。
一つの考え方として捉えれば良いと思います。
事情は会社の数だけありますので。
『女性』にこだわるのではなく、男女の区別を超えて『従業員が力を発揮できる環境作り』を目指すことが大切です。
結果として、意欲のある女性に活躍してもらえる状況が生まれます。
ではその環境とは？
労働時間に関する問題、男女従業員の育児支援、多様で柔軟な雇用の仕組み、労使協議の場所作り、管理職研修、従業員教育、自己啓発支援、様々に考えられますね。
それらを行うには法的な検討を要します。
社会保険労務士はお手伝いができます。（ちょっと宣伝）