マネージメント力

最近、私が出会った方がいらっしゃいます。

いろいろお話を聞いてみると、悩みが多く大変困っている様子でした。

少しでも悩みを解決していただきたいので、年下の私から大変恐縮ですが、少しアドバイスをさせていただきました。


近年、マネージメントスタイルが変わってきております。
世代交代が始まり、今まではトップのリーダーシップのみで事を納めてきましたが、新しいリーダーはチームワークマネージメントスタイルに変わりつつあります。

今までの、マネージメントはトップダウンがほとんどで、トップの指示において部下が動いてまいりました。
これからの、チームワークマネージメントでは、問題点をテーブルの上に乗せて役割担当者が自ら動くボトムアップスタイルになって来ています。

ここでの新旧の違いは、
１．役割担当の明確性
２．他人事の回避
３．生産性の向上意識

急に、マネージメントスタイルを企業内で変えていくのは、今までのやり方を否定することなく進めるのは難しいことですね。

逆に考えれば、新マネージメントチームは、今までのビジネスケースを変えていくチャンスなのかもしれませんね。

チャンジマネージメントを、どう進めていくかは、企業によっても進め方は違いますし、企業ごとのマネージメントチーム次第ですね・・・

気づき

この言葉も、シンプルですが奥が深いことを、いつも痛感させられます。

ここで、ある社長の事をサンプルとして書きたいと思います。

この間、たまたま、久しぶりに会った社長と、一杯呑みに行く事になりました。
どこの企業も、リストラをしても、二進も三進も行かず、流動比率での負債超過に陥っている状況です。
この危機を、どう乗り切るかが、各企業も目先の大きな課題になっているのではないでしょうか？

いろいろの話の中で、ふとその社長が言うには、「や～ほんとに忘れていたことがあるよ！やっぱりビジネスの基本に戻らなきゃね！若いころ上司に、いつも言われてたことが、つい忘れがちだった。」と言ってました。

自分で悩んで、悩んで、そして出てきた回答が、やっぱり基本と上司の言葉！


負のスパイラルにおちいって、ビジネスの現場から去っていく人が、現在、多い現状です。
ちょっとした会話の中にビジネスヒントが多く隠されているものですし、
また、それに気付くか気付かないかは、その人の問題意識でしょうか？

改善

いい言葉ですね！

仕事の効率をアップさせる目的で、企業努力の一つに位置付けている会社も少なくはありません。

この言葉には奥が深く、自分の身の回りのプロセスを改善して企業にとっても個人にとっても、良い成果を出していけるよう、出し続けられるようにと考え活動していることだと思います。

おもに生産工場では、５S活動として、「整理」、「整頓」、「清掃」、「清潔」、「躾」と工場内に張り紙をし意識付けを行なって活動している会社がほとんどです。
いわば、この活動が改善の基本ですね！

そこで、改善活動を行なっていますが、何か物足りないと感じてしまう人が少数いると思います。それは、活動が不十分だったり、徹底不足であったりすることではありません。

気づくか気づかないかは、その人次第ですが、自分を客観的に見て気づく人は優秀ですね。
それは、自分自身の改善をしなければいけないことを、気づいているからでしょう。

なかなか、４０歳を過ぎると、自分の改善をしようと思っても容易なことではないと思います。
（しかし、その気付きで自分を変えていける人は、優秀な人材ですね！）

「改善」、これは前進するビジネスマンにとっては、永遠のテーマではないでしょうか？

不況の生残り

昨年の春ごろから景気のかげりが見え初めて、夏過ぎにリーマンの破綻がやってきました。

事前に察知していた企業は、昨年の早い段階から手を打ってきています。
遅い企業は、後手後手に回り、今や火の車！！！

まず、昨年やっておかなければならなかったのは何だったんでしょうか？

ここが、２００９年度の生残りをかけてやるべきことだったのでしょう？
１．マネージャーへの危機意識
２．現在自分ができる改善
３．自分の客観的な分析
これができてた企業は、赤字経営を逃れ、今年はブレークイーブンで切り抜けたでしょう。

来年に向けて、次の手を打っておくべきでしょうね？

人財

企業にとって、大事なことがいくつかありますが、昔から言われていることは、人、物、金、今では情報もプラスされています。

企業にとっては、どれが抜けても成長を妨げます。仮に、成長しようと思って無かったら衰退をたどってしまいます。

うちの会社は、人材を大切にしている、とか、いい人材を採用している、人材を育てている、など企業にとって人は大切なことのように言われています。

ある企業のビジネスサンプルをここで紹介いたしましょう。
ある企業の代表（社長）は、やはりうちの会社も人材に力を入れるべきだと思い人材の育成を打ち出しました。
採用のこだわり、研修のこだわり、制度のこだわりでした。
よくよく話を聞いてみると、採用段階では、今までの経験と成功例を聞き、採用後は会社に慣れるために、OJTでトレーニングを行ない、成果の出したものについては報酬を与える。
ここで、私はその社長から話を聞くに連れて疑問を感じてきました。
何も特別に、会社の人材に対して、企業としてその人材にベネフィットを出してないことに気づきました。

まず、企業の代表（社長）として考えなければならないのは、企業の永続です。
物　＝　お客様が満足する製品とサービス。
金　＝　企業が永続していく為の潤滑剤。
人　＝　企業を支えて物と金を回していけること。

企業にとってあるべき人財は、会社に対してベネフィットを出せる人財で、企業もそのベネフィットに対してリターンができる企業、また、その人財が将来に続けて企業に対してベネフィットを出せて行けなければなりません。これは、相互関係でしょう。その企業の代表（社長）は、企業のベネフィット（＝自分のみ）だけを考えているような考え方では、あるべき人財は離れてしまいますよね。

ここで、人財の見極めは、よりたくさんの社長候補を採用することです。

企業にとっても、人財にとっても相互ベネフィットがあり、将来の人財も育ち企業の永続が可能になります。

やはり、成功企業には、最高の人財がいますよね！

お金

２１世紀のキーワードは、やはりお金ではないでしょうか？

ある企業での話を聞いたところによると、「うちは利益が出ていないが、つぶれないから・・・」というように言ってたそうです。
一般的に考えれば、ありえないことだと思います。

そこで、皆さんもご存知の通りに考えられることは、財務諸表と資金調達の違いでしょう。
財務諸表でプラスの数値が出ていなくても、資金は運転できるからです。
もちろん、調達をしようとすれば難しいと思いますが・・・。
もうひとつは、大きな出資者を持つことだと思います。あくまでも出資者に還元することが前提ですが・・・。

資金調達の際には、是非、自社企業の夢を出資者に語りましょう。

ちなみに、手前味噌ですが私はいつも自分の夢を語ってます。（＾－＾；）

また、いつでも、いつまでも、夢を語れるような企業とお付き合いしたいものです。

チェンジマネージメント

早いもので、今年も最後の四半期に入りました。

近年のあるビジネスケースを見てみました。
団塊の世代が６０歳を迎えるにあたり、各企業では後継者を選出している中、今までがんばってきた人に企業としてもマネージメントを任せていく方向で進めてきた企業だと思います。

後継者は、もちろん経営者になろうとして日々努力をして来て、ついに経営者の立場になりました。
しかし、本人はどのように進めてよいかわからず日々悩むことになったのでした。周りからは、経営者として適任ではないと言われ会議の席でも議題に対して判断がつかず、いつも問題の先送りをせざる終えなくなっておりました。
そこで本人が考えたのは、経営に参画してきた人を採用することでした。それまた、安易な考えで採用したものの再び会議の議題に判断がつかず、経営経験者に判断をゆだねることになってしまったわけです。

株主としても選出した責任があり、この問題をどう解決していくか迷ったあげく、チャンジマネージメントをせざる終えなくなりました。
まず、株主側のとしては、本人が自分は経営者に適してないと思ってもらわなければなりません。
まず、株主側から経営者へ経営トレーニングを受けさせ、変化があれば継続、無ければ新経営者の選出です。
本来は、社内からの登用するのがベストですが、社外からの登用をせざる終えない状況であるならばせざる終えません。

経営者としては、
まず、誰もがなれるとは限らないということです。
そして、経営者になるためには準備段階が必要です。
最後に、部下をひきつける物をもって、経営に情熱がないと出来ません。

そして、忘れてはいけないことは、
人材育成でしょう。
いかに、社長候補を育成していくかが、株主と経営者が常に日常の経営の中で最優先にしなくてはいけないことだと思います。
昔から言い伝われている、「人」、「物」、「金」でしょう。

結局、その企業は新しい経営者へ変わってしまいました。
本人も残念かもしれませんが、その下にいた部下たちの悲惨な時間は帰ってきません。

アグレッシブ

ある機会があり、上海に行きました。

やはり海外は、住んでみるのと観光で訪れるのとは、どこの国も同じで違いは明らかです。
海外出張が多く、滞在期間が長い私には、まずその国へ行ったら地元の人から情報を得ることで、なまじっか外国人に聞いても、その人の主観によって違いがあるからです。
まずは、その場に自らなじむことから始まるような気がします。

いろいろな新しい発見と、過去、私が思って実行してきたことが、日常茶飯事に見られとても楽しいときが過ごせます。
いい意味で、前へ前へと進んで行く気持ち、そのハングリーさがしっかり表われていて、現在の日本人が忘れていたスピリットを、たくさん感じることが出来ます。
また、ここでもいろいろなビジネスケースが見られ、どんなときでも、ネゴシエーションが必須です。
基本的には法的ルールは守られていますが、日本ではありえないいろいろなハプニングがありより楽しめます。

このようなアグレッシブさを感じるのは、私だけでしょうか？

まずはトライ、そこでネゴシエーション、目標まで近づけて合意、これはまさにビジネスそのものです。

どこへ行っても楽しみ、いろいろな経験ができ、面白く感じ、このようなチャンスに恵まれているのに感謝しております。

ビジネスケース

さまざまな企業があり、また、経営もさまざまな形態があります。

あるとき、私の前職の上司より企業は２面性を持っていると聞いたことがあります。
そのとき、私はまだ社会に出て間もないときでしたので、その話を聞いて何も感じませんでした。
その１つとしては、働いていて良い企業。
もうひとつは、株を持ってて良い企業。

当時は、年功序列的な社会でしたので、働きが自分の評価に直接繋がる訳ではなかった時代でした。
企業環境が変わり、成果主義が導入され少なくとも元上司が言っていたことが解消されてきていると思いますが、また、そこで新たな問題が出てきているのも事実だと感じています。

結局、われわれは時代に流されてしまっているのかも知れません。

その当時の会社は、経営状況は困難な業況で、雇われ意識の強い人が多いように感じました。

やはり、企業の成功のキーはその企業で働いている「人」と「トップ」で８０％決まるのでしょうか？

私は、いろいろなビジネスケースが見られるのが楽しみです。

ロイヤリティ

良くありがちな会社のケースだと思います。

以前、知人から話しを聞くと、「上司が度々変わるけど、うちの会社どうなっているの？」と言っていました。

その上司は、何かに長けていますがスペシャリストであって、ジェネラリストでは無いからだと思います。
そのジェネラリストの理解が難しく、一般的に言われている何でもやさんではなく、ある得意分野を中心に幅広く展開できる方だと思います。
企業の求めている人財は、つねに変化をしていて問題があることに対して求めているタイミングとスキルがあった人財をそのときに採用するからです。それでは、企業は問題を解決すると、採用した人財は必要なくなるのですよね。転職市場には良いですが、企業としては一時的に利益に見えても長い目で見れば、損失を出していることと一緒です。
（一度、人材投資額と利益貢献額との算出をしてみたことがあります）

そこで３点、
１．人財の採用時点でのポイント
経験値によっての採用は、現在の問題点を解決するのみで将来の発展的な解決にはならないということだと思います。
何をしたいか、どうしたいか、がポイントでしょう。
２．トップのリーダーシップ
企業の考え方、トップの意思によって企業の発展が考えられると思います。ありがちな事は、トップが自分の思いを部下に伝えてないケースがほとんどでしょう。
３．人財への投資
やはり、人財に投資を行なえば、社員も企業に対してロイヤリティを持ちますよね。

愛社精神があり努力を続け成果を出す人財を大切にしたいものです。
成功している企業は、社員の顔つきが違いますよね。

でも、経営って簡単じゃないですね・・・