早いもので、今年も最後の四半期に入りました。
近年のあるビジネスケースを見てみました。
団塊の世代が６０歳を迎えるにあたり、各企業では後継者を選出している中、今までがんばってきた人に企業としてもマネージメントを任せていく方向で進めてきた企業だと思います。
後継者は、もちろん経営者になろうとして日々努力をして来て、ついに経営者の立場になりました。
しかし、本人はどのように進めてよいかわからず日々悩むことになったのでした。周りからは、経営者として適任ではないと言われ会議の席でも議題に対して判断がつかず、いつも問題の先送りをせざる終えなくなっておりました。
そこで本人が考えたのは、経営に参画してきた人を採用することでした。それまた、安易な考えで採用したものの再び会議の議題に判断がつかず、経営経験者に判断をゆだねることになってしまったわけです。
株主としても選出した責任があり、この問題をどう解決していくか迷ったあげく、チャンジマネージメントをせざる終えなくなりました。
まず、株主側のとしては、本人が自分は経営者に適してないと思ってもらわなければなりません。
まず、株主側から経営者へ経営トレーニングを受けさせ、変化があれば継続、無ければ新経営者の選出です。
本来は、社内からの登用するのがベストですが、社外からの登用をせざる終えない状況であるならばせざる終えません。
経営者としては、
まず、誰もがなれるとは限らないということです。
そして、経営者になるためには準備段階が必要です。
最後に、部下をひきつける物をもって、経営に情熱がないと出来ません。
そして、忘れてはいけないことは、
人材育成でしょう。
いかに、社長候補を育成していくかが、株主と経営者が常に日常の経営の中で最優先にしなくてはいけないことだと思います。
昔から言い伝われている、「人」、「物」、「金」でしょう。
結局、その企業は新しい経営者へ変わってしまいました。
本人も残念かもしれませんが、その下にいた部下たちの悲惨な時間は帰ってきません。