日本と外国では、企業に勤める人の働き方に違いがあり、新卒者の採用や転職についても大きな違いがあります。これは社会や文化の違いもありますが、人事制度が違うことも大きく影響しています。
日本では職能型と言われる人事制度が主流で、日本以外の国では職務型が主流となっています。
職能型とは、従業員が持つ能力に応じて従業員の序列（等級）を決め、それに応じて給与や役割などを決めていき、能力をベースにした制度になっています。
新卒で社員を採用して、異動をするなど様々な仕事を経験させながら従業員の能力開発を行っていきます。従業員の能力が上がると等級が上がり、給料も上がる仕組みになっています。
職能型のデメリットは、評価をするときに曖昧になったり属人的になったりすることがあります。与えられる役割が明確になっていないことがあると、会社が求める役割を従業員が認識しにくいということもあります。
一方、職務型では人や能力をベースとした制度ではなく、職務を詳細に分析して、遂行する職務に応じて従業員の序列（等級）や給料を決めます。
従業員の能力開発を促すことよりも、細かく決められた職務の要件を満たしたかどうかを重視します。職能型に比べて曖昧さや属人的な要素が少なく、より結果を重視した制度になっています。
職務型のデメリットは、決められた職務に固執してしまい、それ以外のことをやっても評価されないために必要なことでも全くやらなくなってしまうことがあります。また、職務や組織が変わった時の対応が難しいということがあります。
また、外国では契約社会のところが多く、職務型人事制度で決められた職務を遂行するのが従業員の役目であり、それ以外の職務をやらせようとすると契約違反となってしまうことがあります。そのため、突発的に発生した仕事を受け入れなかったり、終業時間になると仕事が途中でも働くのを止めてしまいます。
更に、会社側は決められた職務を全うすることを求めており、能力開発をするという考えはあまり持っていません。そのため、社内で昇格して上の序列に上がっていくことが難しく、転職した方がキャリアアップしやすいことがあります。
逆に日本の場合は、転職するとキャリアアップするどころか給料が下がってしまうようなこともあり、同じ会社にいた方が早く給料が上がることがあります。
職務型の人事制度を採用していると、会社の戦略や事業構造が変化すると、それに応じて社内の人材が入れ替わります。職務型人事制度だと職務と従業員が1対1に対応しているため、事業構造が変化して必要な仕事の種類が変わると、求められる職務も変わります。ある職務が必要なくなれば、その職務を行っていた人も必要でなくなります。
会社の戦略や事業構造が変化した場合、日本では配置転換や担当業務の変更となるのがほとんどですが、外国では解雇になることが多いです。業績が悪化すると、外国ではすぐに大量解雇するのは珍しくありません。
日本では新卒者を一括採用しますが、外国ではその時々で不足している人材を採用します。更に外国では、即戦力を求め職務を遂行できる能力を持った人材を採用するので、未経験で職業スキルがない若い人が職に就ける機会が日本に比べて少なくなっています。その結果、若年者の失業率は日本に比べて2倍以上、失業率が高い国では日本の7倍以上となっています。
そして日本の企業の場合は、入社した従業員は能力があれば出世していく可能性があります。それに対して外国では、幹部候補とそれ以外の従業員は最初から明確に分けられています。幹部候補として入社した人達が競争をして出世していくようになっており、それ以外の人は決められたことだけをして残業もほとんどしません。その代わり職務が変わらないので給料も変わらず、共働きをしないと生活ができません。
一方、日本では年齢が上がっていくとポストがなくなってきて、任せられるような仕事も減ってきてしまいます。そのため、ある程度高い給料を貰っているのに大した仕事をしていないような人が出てきてしまいます。
同一労働同一賃金というのは、従業員個々の職務を詳細に区分している職務型の人事制度では成り立ちますが、職務の範囲が曖昧な職能型の人事制度の下では難しくなってしまいます。更に、日本企業では異動も多く、事業構造が変わっても配置転換などで対応して簡単に解雇することはしません。こういったことを無視して、外国のような同一労働同一賃金を主張するのは、少し乱暴な意見のように感じます。
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