慌ただしい年末も過ぎて、あっという間に2024年に突入です。毎年感じることですが改めて振り返ってみると昨年も色々ありました。職員から１年を振り返っての感想や意見を収集し具体的に紐解き考察してオフィスタからの視点でみた2023年の振返りと、そこから毎年恒例の2024年の雇用関連の予測をしてみたいと思います。
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昨年はコロナ禍の恐怖が消えて、もはや日々がかつての日常と感じられるようになった年でした。コロナ禍が生んだワークスタイルを継続するか撤廃するかが各企業の悩みどころだと思います。その最たる例がテレワークです。実際、生産性の低下が叫ばれ、今では多くの企業が出勤型にその形態を戻しています。そして昨年は増税の連続といった印象が強かったかもしれませんが、これはワークライフバランスにも影響がありました。増税、社会保険料上昇、給料賃上げ、育児介護休業法など政府主導の提案に企業が付いていけずに振り回されたようなイメージがあるでしょう。
世の中の変化というものは働き方にも影響を及ぼします。衣食住が人間にとって必要三大要素ですがその根底にあるのは雇用と労働です。2023年は少子高齢化が顕著に表れ企業が悲鳴を上げていたような１年間だったように記憶します。今年はさらにどのような変化が起こるのでしょうか。
【2023年に感じたこと】
昨年起こるであろうと去年の今頃に予想したことは、
①ジョブ型雇用の浸透
②育児介護休業法改正は効果がない
③AI選考手法が促進される
④扶養内案件の減少
⑤求職者の高齢化
と書きましたがどうだったでしょう。
能力重視で雇用や賃金に差異が出るジョブ型雇用が主流になるかどうか、その下地作りの年になるのではないかと予想しましたが、実際はそれ以上に少子高齢化の影響が大きすぎて、企業は人材を選択する余裕すらなかったように見えました。少なくともパート女性においてはジョブ型雇用の影響は全く見られませんでしたが、サラリーマンである夫の収入が厳しくなったため働きに出たいという主婦が非常に多かったことから、徐々に浸透し始めていたのかもしれません。
育児介護休業法改正は男性の育休取得を目指して、夫婦が交互にリレー形式で育休を使用できるというのが改正の目玉だったのですが、案の定ほとんど周知されていないようです。法改正で何がどう変わったのか説明できる国民が一体どのくらいいるのか疑問です。男性育休を促進するために必要な事は手厚い恩恵ではなく、企業側への指導徹底なのにピントがズレているようです。
ＡＩを活用した人事選考が促進されるのではないかと予想しましたが、思いのほかＡＩ進化のレベルが低かったように思います。オフィスタでも試験的に導入はしてみたもののミスマッチが多かったのが現状です。物流業などと異なり人間同士の縁を創出するにはやはり生身の人間が審査しないと難しいのかもしれないと感じました。求職者もチャットＧPTで履歴書を作り出す者が現れ、こうなるとコンピューターよりも我々人間の方が経験値と直感力を駆使して相手の本質を見抜きマッチング精度を高められるということを改めて思い知らされました。
社会保険適用拡大の影響が2023年は最も大きな雇用変化だったのではないでしょうか。扶養内で仕事をお探しの方であれば気付いたと思いますが、週2～3日の扶養のお仕事はめっきり市場から消えたと思いませんか。2023年はワークライフバランスを目指す女性にとって、不都合なワークスタイルを余儀なくされる年になると予想しましたが、まさにその通りになりました。育児との両立を目指したいが扶養内のお仕事が市場から消えてしまったわけですから、仕方がなくフルタイム勤務の仕事に応募するしかありません。しかし、いざやってみるとやはり無理なものは無理、これが昨年の育児中女性に多く見られたフルタイム早期離職率の原因ではないかと考えます。
求職者の高齢化は今更言わずもがなですが、ここまではっきりと目に見える形で表れるとは思っていませんでした。60～70代の求職者が大幅に増えた印象があります。実際どのくらいの中高齢者が採用されたのか分かりませんが、体感的に正社員採用とテレワーク採用は絶望的で、派遣の単発スポットでは勝機ありといった印象を受けました。日雇い派遣は法律で富裕層の方しか採用できませんが、高齢者に限ってはこの法律に抵触しないのも勝ち抜けできた理由でしょう。
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