【Ｖｏｌ．529】
昨日は
金沢弁護士会主催の
「待ったなし！！
セクハラ・パワハラ対策
経営者が
今なすべきことは何か？」
セミナーでした。
セクシャルハラスメントと
パワーハラスメントの説明は
何度か書いたので以下を
参考にしてもらえたらと思います。
↓↓↓
セミナーの中では
ハラスメントが発生した際
企業責任が問われる
ケースの事例もありました。
会社が主催の
半強制的な飲み会などで
ハラスメントが発生した際は
企業責任が問われる
可能性があります。
これは、理解できます。
他にも
ハラスメントが発生した際
会社として
誤った対応を行うと
責任が問われるケースがあります。
例えば、
同じ職場に
加害者と被害者がいた場合
企業の対処としては
ハラスメント被害者ではなく
原則、
加害者の配置転換が
必要となります。
しかし、
現実的に
中小企業に配置転換は
とても難しい・・・。
中堅規模以上の企業なら
対応可能かもしれませんが
中小零細企業では
そもそも配置転換が
不可能なケースが大きいからです。
とは言っても
職場環境を
大きく変えることができずに
被害者が退職すれば
対応がよくなかったとして
企業責任が
問われるケースが考えられます。
また、
加害者に
懲戒解雇や退職勧奨を行えば
そこまでの事由にはあたらないとして
不当解雇として
会社を訴えられる
可能性もあるのです。
ここがとても難しいのです。。
セミナー後の
居酒屋での懇親会で
弁護士さんや社労士さんも
顧問先は
大きな会社ばかりではないので
こういう
中小企業ならではの問題は
決して簡単なものではない
という話がありました。
私としては
雇用慣行賠償責任保険や特約に
加入していれば、
どっちに転んでも
最悪、、
弁護士費用と賠償金に関してだけ
損害保険で払える可能性がある
と説明をしたところ、
勉強になったという
言葉をいただきました。
「働き方改革」などもあり
これから
中小企業にも
多くの法対応が求められ
問題は益々増えていくだろうと
考えられます。
今後、企業の
リスクマネジメントには
単独ではなく
ワンストップで・・・
弁護士、社労士、
企業向け保険代理店、
行政など
大枠の目的が同じであれば
専門家が連携して
人材問題に対応していくことが
重要になってくると
改めて感じさせられた時間でした。
個人的には
セミナーもそうですが
通常３０分５０００円～の
相談料が必要となる
多くの弁護士さんと
懇親会費だけで、２時間以上
お酒を酌み交わし、議論できる時間が
最も有効な時間だったと思っています。
また、
年に２，３回あるようなので
次回も参加したいと、思いました。
リスクマネジメント・
雇用慣行賠償責任保険などに関するは
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