【Ｖｏｌ．526】
先日、厚生労働省では
パワーハラスメントを防止するため
企業に求める指針案をまとめ
労働政策審議会で了承された。
こちらは
年内に指針を策定し
大企業は２０２０年６月
中小企業では２０２２年４月から
適用される予定です。
指針案では
① 身体的な攻撃
② 精神的な攻撃
③ 人間関係からの切り離し
④ 過大な要求
⑤ 過小な要求
⑥ 個の侵害
と６類型が
パワハラにあたると
分類されています。
定義も明確になり
A 優越的な関係を
背景とした言動で
B 業務上必要かつ
相当な範囲を超えたものにより
C 労働者の就業環境が
害されるもの
のすべてを
満たしたものが
該当します。
今回、
新しいものとして
「該当しない例」が
初めて盛り込まれました。
こちらが
あることによって
経営者や管理職などが
何でもかんでも
「パワハラです！」といわれる
リスクが若干は
少なくなるかもしれません。。
先ほどの①～⑥の事例だと
①・・・(身体的な攻撃)
・過ってぶつかる
②・・・(精神的な攻撃)
・遅刻など社会的ルールを
欠いた言動が見られ、再三注意しても
それが改善されない労働者に対して
一定程度強く注意すること。
・その企業の業務内容や
性質などに照らして
重大な問題行動を行った行動に対して
一定程度強く注意すること。
③・・・(人間関係からの切り離し)
・新規に採用した
労働者を育成するために
短期間集中的に別室で研修などの
教育を実施すること。
・懲戒規定に基づき処分を
うけた労働者に対し、
通常業務に復帰させるために、
その前に、一時的に別室で
必要な研修を受けさせること。
④・・・(過大な要求)
・労働者の育成するために
現状よりも少し高いレベルの
業務を任せること。
・業務の繁忙期に、業務上の必要性から、
当該業務の担当者に
通常時よりも一定程度多い
業務の処理を任せること。
⑤・・・(過小な要求)
労働者の能力に応じて、
一定程度業務内容や
業務量の軽減すること
⑥・・・(個の侵害)
・労働者への配慮を目的として
労働者の家族状況などについて
ヒアリングを行うこと
・労働者の了解を得て
当該等労働者の性的指向・性自認や
病歴、不妊治療などの機微な個人情報について
必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し
配慮を促すこと。
これらが
「該当しない例」にあたります。
最近では
経営者や管理職の方が
パワハラと言われることを
怖れて、萎縮してしまっている
ケースがよくみられます。。
中小企業では
人材不足もあり
こちらの方が
多いかもしれません・・・。
しかし、
「該当しない例」を理解して
会社と本人の今後のためにも
委縮せずに
正しく、該当しない
言うべき事は、伝えましょう。
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