【Vol.431】
私が、
社会人になりたての頃
こういう風に
上司から言われたことがあります。
『頑張ったじゃない
要は、
やるのか、どうかだ！！』
こう言われると
私は
『やります！！』
としか言えなくなります。
毎月、毎日と
ノルマに追われて
これを
持続するメンタルは
持ち合わせてなく
転職のきっかけとなりました。
十数年前までの
営業等の世界では
その人の
「結果」がすべてであって
「過程」や「周りへの影響」は
ほとんど関係がないように
言われておりました。
しかし
近年では
違ってきています。
営業の成績を上げていても
不正や不法行為を
はたらいていたり
まわりのメンバーに
パワハラ・セクハラなど
よくない影響を
与えている場合があります。
より
コンプライアンスが
重視される世の中となりました。
こういう
一見
「有能」と思われる人材は
企業にとって
「大きな有害」をもたらす
リスクを抱えているのです。
毎月５の数字しかあげない人材Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ
毎月１５と他の３倍の数字を出す人材Ｅ
しかし
人材Ｅが
コンプライアンスを
重視しない人間であれば
会社を傾かせてしまうリスクを
抱えることにもなります。
インターネットやＳＮＳの広がり、
法律の改訂や新しい法律の制定など
リスクは拡大しています。
また、
人材Ｅのハラスメントなど
影響によって
「心理的安全」が侵され
まわりの人材に悪影響を
与えていた可能性もあります。
人材Ｅがいなくなることよって
「心理的圧力」がなくなり
ＡＢＣＤの数字が１０になる
可能性が生まれるわけです。
そうなると
今まで
合計３５だった数字が
人材Eが
いなくなることにより
リスクが小さくなり
なおかつ
合計４０となる
可能性が生まれるのです。
企業の
リスク軽減と売上拡大が
両方できることになります。
大企業では
近年、リスクを優先した
人材管理を行っています。
しかし、
人材難の中小企業においては
簡単な問題ではありません。
どうしても難しければ、
保険などで一部経済的損失を
回避することは可能です。
(社会への影響などは避けられません。)
加えて、経営者として
有能有害な人材に対しての
しっかりとした
「管理と教育」を行い
リスクを軽減させる必要があります。
経営者にとって
このスター人材の
「有能」と「有害」を天秤にかけ
判断することが
とても難しいのです。
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