再雇用制度と就業規則「全員を継続雇用しなければならないの？」

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■再雇用の場合は、原則希望者全員だが、基準を定めることも可能

　中小企業における対応で最も多いのが、再雇用制度ですが、この場合注意しなければならないのは、対象の従業員が希望したら再雇用しなければならないことです。つまり、会社の方で任意に再雇用対象者を選ぶことはできません。

　しかし、中小企業においては、能力が著しく劣っていたり、勤務成績が悪い従業員まで再雇用する余裕はない、という会社も多いと思います。

　ただし、法律では、一定の条件に該当した場合に限り、希望した全社員を対象としなくてもよい、としています。それは、社員の過半数代表者と労使協定を結んだ場合です。また、ある条件に該当した場合は就業規則に定めた場合でもかまいません。

　詳しく説明いたしますと、「労使の協定による書面をもって継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を定め、当該基準に基づく制度を導入した場合」は、法で定めた継続雇用措置を講じたものとみなされることになっています。

　また、労使の協議が調わないときは、施行日（平成18年4月1日）より当面の間（大企業3年間、中小企業（300人以下）5年間）は、就業規則等において基準を定め、当該基準に基づく制度を導入することも可能とされています。ただし、対象者の基準を就業規則で定める場合でも、その前に過半数代表者又は過半数労働組合と労使協定を締結するべく努力する必要がありますので、直ちに就業規則で継続雇用措置を定めることができるわけではありません。

　さて、ここで問題になるのが、「再雇用制度対象者の基準」をどのように定めればよいか、ということです。
例えば、「特に会社が必要と認めた者は再雇用する場合がある」という表現では、事実上基準がないに等しいので、無効となる可能性が高く、トラブルの元になるので避けた方がよいでしょう。

　要は企業や上司等の主観的な選択ではなく、労働者自ら基準に適合するか否かを、定年を迎える前にある程度予見できる基準、例えば、資格・技術、勤務成績、健康状態などといった具体的、客観的な内容であり、該当するかどうかについてトラブルを招くことがないよう配慮された基準が好ましいとされています。
具体的には、次のようなものです。

●好ましい基準の例
　・過去３年間に減給以上の懲戒処分を受けている従業員を対象外とする。
　・過去２年間の出勤率が８割未満の従業員を対象外とする。

●好ましくない基準の例
　・会社が必要と認めた従業員のみ対象とする。
　・上司が推薦した従業員のみを対象とする。

　労使協定で定める再雇用対象者の基準は、労使間で委員会などを作り、話し合いながら決めていく方法が望ましいと言えます。

　また、「継続雇用の３つのやり方」のところでも説明したとおり、法律では雇用の継続措置を講じる義務を会社に課しただけであり、定年前と同一の賃金や同一労働をさせることまでを義務付けたものではありません。

　つまり、雇用は継続するけれども、その時の会社の実情に応じ、再雇用後はフルタイムではなく、週３日のパートタイムにする、などの対応は可能です。

　ところが、従業員からしてみると、この当り前と思われる細かいところまで法律を熟知している人は少ないと思われます。ですから、きちんと周知していないと「当然、再雇用前と同じ賃金、同じ仕事で再雇用されるもの」と思い込んでしまう可能性があります。したがって、トラブルを避ける意味でも「雇用の継続はあるが、労働条件は変更できる」ことを就業規則にきちんと規定し、従業員に周知しておくようにしましょう。

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高年齢者雇用と就業規則「継続雇用の３つのやり方を理解しよう！」～新潟の社会保険労務士・社労士が解

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■「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の改正

　65歳までの雇用確保措置導入の義務化などを定めた「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が改正され、高年齢者の安定的な雇用確保のため、６５歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入などが平成１８年４月１日から義務化されています。

　これは、少子高齢化の急速な進展等を踏まえ、少なくとも年金支給開始年齢までは働き続けることができるようにするため、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による65歳までの雇用機会の確保、高年齢者等の再就職援助の強化等、所要の措置を講ずることとしたものです。

　なお、継続雇用等の義務化年齢は年金（定額部分）の支給開始引き上げ年齢スケジュールにあわせ、平成２５年４月１日まで次のとおり段階的に引き上げていくとされています。

　平成１９年４月１日から平成２２年３月３１日まで　　６３歳
　平成２２年４月１日から平成２５年３月３１日まで　　６４歳
　平成２５年４月１日以降　　　　　　　　　　　　　　６５歳

■法律をクリアするための３つのやり方

　さて、この法律をクリアする方法としては、次の３つの方法があります。

（１）　定年自体を廃止する。（定年制の廃止）
（２）　法律上の雇用義務年齢（原則６５歳、ただし経過措置あり）まで、定年を引き上げる。（定年年齢の引き上げ）
（３）　一度現行の定年年齢（６０歳）で退職してもらい、継続雇用を希望する社員のみ雇用継続義務年齢まで再雇用する。（継続雇用制度の導入）

　さらに、（３）の継続雇用制度には、

　・定年に達した時点でいったん雇用契約を終了させ、新規に契約を結びなおす。（再雇用制度）
　・定年に達したときに、これまでの雇用契約を終了させることなく継続する。（勤務延長制度）

　の２つに分かれます。

　それでは、それぞれの措置のどのやり方を自社で採用すればいいのでしょうか？　中小企業の立場で考えれば、（３）の「継続雇用制度の導入」を選ぶ企業が大多数です。厚生労働省の就労条件総合調査（２００７年）においても、一律定年制を定めている企業において、継続雇用制度（勤務延長制度及び再雇用制度のどちらか又は両方の制度がある企業数割合）は90.2％となっていて、９割以上の企業が「継続雇用制度」を導入しています。
では、なぜほとんどの企業が｢継続雇用制度｣を選んでいるのでしょうか?なぜなら、他の２つには、次のような問題があるからです。

（１）定年制の廃止
　定年制がなくなれば、辞めてもらうタイミングがありませんので、それでは不都合がある、という会社が多いのでしょう。

（２）定年年齢の引き上げ

　定年年齢そのものを引き上げるので、６０歳を過ぎても６０歳以前と同じ条件で雇用することになります。つまり定年そのものを引き上げた場合、労働条件を変更することは、本人の同意がなければ原則的にできません。中小企業においては高年齢者を同じ条件で雇用し続けることはコスト的に困難が多いため、定年年齢を引き上げる会社は少数にとどまっています。

　また、定年自体が引き上げるので、６０歳の時点で退職金を支給することができません。引き上げた年齢まで退職金の原資を積み立て続けなければなりませんし、６０歳以降も当然勤続年数にカウントされますので、非常に高額な退職金をしきゅうしなければならなくなります。

　ですから、現在９割以上の会社が「継続雇用制度」を採用しているわけです。

　さて、継続雇用制度には　再雇用制度　勤務延長制度　の２つがある、とさきほど申し上げました。今度は、この２つの中でどちらを選べばよいか、というお話になります。

　厚生労働省の就労条件総合調査（２００７年）によると、「勤務延長制度のみ」の企業数割合は12.6％、「再雇用制度のみ」は66.7％、「両制度併用」は10.9％となっており、７割程度の会社は?再雇用制度を採用しています。現状では再雇用制度の方が多く選択されています。その理由を、見てみましょう。

　まず、勤務延長制度　ですが、この制度は定年はあくまでも６０歳ですが、それまでの雇用契約を終了させることなく継続させるわけですから、定年年齢の引き上げを同じように、基本的には定年前と同じ条件で雇用し続けることになり、コスト的に困難があること、また、退職金を６０歳の時点で支払えず、勤務延長が終了するまで退職金の原資を積み立てなければならないこと、などの問題があります。

　再雇用制度　ですと、定年の時点で一旦それまでの雇用契約を終了させるので、その時点で退職金を支払うことができます。そして、継続雇用終了時には退職金を支給しなくてもよいので、その間退職金の原資を積み立て続ける必要もありません。

　また、再雇用制度の場合は労働条件を見直せるので、再雇用者の能力や気力、体力等に合わせ、多様な働き方を選択することができます。

　例えば、必ずしも正社員と同じフルタイムで雇用しなければならない、というわけではなく、その人の体力・気力に合わせ、週に数日だけきてもらったり、１日の所定労働時間を短くしたりすることも可能です。

　また、雇用保険や在職老齢年金などの本人が公的制度からの受給を最大限に受けつつ、コストダウンを図れるなど、柔軟な賃金設定を行うことができます。

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就業規則を作成するときの注意点

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■就業規則の作成・届出義務

　労働基準法で就業規則の作成・届出の義務が規定されているのは、常時１０人以上の労働者を使用する事業所のみです。従業員の人数をカウントする場合は、アルバイトやパートタイマー等もカウントします。また、この１０人という労働者の数は、事業所ごとの人数です。仮に、従業員が１００人いる会社でも、多数の支店があって、個々の支店ごとに数えて所属している従業員が全て１０人未満であれば、法律的には就業規則の作成・届出義務はありません。

　しかし、法律的に作成義務がなくても、「業績を上げるために」働き方や組織の一員としての行動指針・考え方を共有することは非常に重要であり、１０人未満の会社であっても、ぜひ作成することをお勧めします。

　上記の該当する事業所は就業規則を作成し、従業員の過半数を代表する者か従業員の過半数で組織する労働組合（以下、従業員代表者という）の意見を聞いた上で、労働基準監督署に届け出なければなりません。また、就業規則の一部を変更する場合も同様です。就業規則を届け出るときは、従業員代表者の意見が表明してある「意見書」が添付されていれば受理されます。この労基法の規定は、労働者に就業規則の内容について従業員側の意見の反映の機会を与えることを主旨としているので、従業員との協議や同意までは必要としていませんし、仮に反対意見が意見書に記載されていたとしても受理されます。しかし、このような就業規則では従業員が生産的な仕事をするとは思えません。

　そこで、就業規則を作成または変更した場合、「就業規則説明会」を開催し、疑問点などはその場で解決してもらうことが非常に重要です。

■就業規則に定めておかなければならない事項

　就業規則には、絶対に定めておかなければならない事項（絶対的記載事項）と、そのような規定を設けるのかどうかは自由だが、設けた場合は必ず記載しなければならない事項（相対的記載事項）が、労働基準法により定められています。

１．絶対的記載事項

【労働時間関係】
①始業・就業時刻
②休憩時間
③休日
④休暇
⑤交替制で就業させる場合には就業時転換に関する事項

【賃金関係】
①賃金の決定・計算の方法
②賃金の支払いの方法
③賃金の締め切り・支払いの時期
④昇給に関する事項
退職関係 ①退職の事由とその手続き
②解雇の事由等

２．相対的記載事項

①退職手当に関する事項
（適用労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法・支払い時期）
②臨時の賃金等（退職手当を除きます。）、最低賃金額
③食費、作業用品、その他の負担
④安全・衛生
⑤職業訓練
⑥災害補償、業務外の傷病扶助
⑦表彰・制裁の種類・程度
⑧その他全員に適用されるもの（旅費・福利厚生等）

３．任意に記載する事項
上記以外
（就業規則の制定趣旨、経営理念など）

■就業規則は公開しなければ意味がない

　せっかく立派な就業規則を作成しても、従業員に公開しない経営者の方も多く見受けられます。しかし、これで

は全く意味がありません。労働基準法では就業規則を労働者に周知し、いつでも見られる状態にしておくことが必要であると定められています。周知の方法としては、次のいずれかの方法で行うこととなっています。

【就業規則の周知方法】
　①常に各作業場の見やすい場所に掲示または備え付ける。
　②各労働者に書面でわたしておく。
　③磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、各作業場に労働者がいつでも確認できる機器を設置する。

　就業規則を公開・周知しなかった場合、就業規則の効力はどうなるのでしょうか。判例では、就業規則が効力を有するためには、就業規則の適用を受ける事業場の社員に周知される手続きが取られていることを要する、と判断しています（フジ興産事件・最２小判平成15年10月10日）

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