大転換する人材マネジメント

「大転換する人材マネジメント」という本を読みました。


そのなかにあった人事のプロとしての４つのポイント。

１．戦略パートナーになる。
２．管理のエキスパートになる。
３．従業員のチャンピオンになる。
４．チェンジエージェントになる。


特に、１の戦略パートナーという点は、
私が人事になって１年のなかで強く感じたところです。

人事の仕事は経営課題を解決することが目的の主であって
制度を作ることは手段でしかありません。

そもそも人事が経営の課題についてどれほど深く理解しているか？
できるだけ新しい制度を増やさずに解決できないか？
制度をつくる以上は「流行る」ように運用できるか？


別のポイントで、

「日本企業では、どちらかというと制度作りが人事本部の
大きな仕事で、精緻な制度を作ると今度はそのとおりに
運用することに重点が置かれがちになり、その制度は
ややもするとルールになります。」

ともありましたが、


上述した通り、
制度を作ることは手段であって、
経営課題を解決することが主目的、という意識が人事には大事ですね。

アウトプットの習慣が大事

キャリアエージェントチームを発足して約４ヶ月が過ぎましたが、
今月に入って社員からの相談の依頼が一気に増えてきました。

月イチの社内アンケート「GEPPO（ゲッポー）」の認知度が高まってきたことが
理由かと思います。

発足当初は、
キャリアエージェントに相談すると
「異動したいと思われるので気まずい」、という印象を持たれていましたが、
最近は、
目の前の仕事にやりがいは感じているが、今後のキャリアについて相談したい、とか、
今の業務でもっと円滑に進めるには何を伸ばしたらよいか、などという相談も増え、
環境を変えずにキャリアアップを一緒に考える機会も増えてきています。


一方で、
適材適所の人事案はあいかわらず毎週定期的に提案を続けており、
今週も担当役員の曽山さんに１２案の人事案を提出、そのうち１０案について
ポイントがつきました。

（人事案の組織インパクトに応じてポイントがつく仕組みになっています）

このアウトプットは発足初月からずっと続けてきており、
アウトプットし続けることによって、社内の事業部の情報や社員のやりたいことなどの
インプットに磨きがかかってきていると思います。


適材適所は、研究すればするほど奥深く、
他社の事例などを見ても、各社によってゴールも切り口もさまざまですが、
現状のデータベースもアウトプットのスピード感も、
サイバーエージェントらしい形になってきていると感じています。


アウトプットと改善を高速で運用しながら、比類なき適材適所の最適な仕組みを
作り上げたいと思います。

望んだものは手に入れている

何か仕事上の良い出会いがあれば良いな、なんて思って
経営者や人事が集まるような交流会に参加しても、
名刺交換するだけでなかなか次につながらない、
というようなことが昔はよくありました。

そんな風にいまいちな結果になるのは、
その交流会が悪いのではなく、
その交流会に参加する自分の姿勢の問題だと思います。

結果的に、
なんとなく良い出会いはあったりするので、
なんとなくではあるものの、当初望んだ結果になってたりします。

いまいちな結果だと感じるのは、目的がいまいちだったからです。

はじめから、
その交流会でこういう人と出会いたいな、とか、
こういう情報を手に入れたいとか、
その人と、その後こういうつながりを作っていきたい、とか
そういう具体的な目的を持っていれば、

そういう参加の仕方になるし、
少なくともそういった望みを手に入れる可能性は高まると思います。


例えば、
何となく楽しい仕事ができたら良いな、と思っている人は、
今の仕事に十分に満足していなかったとしても、
何となく楽しい部分も感じてはいたりするので、
望んだものは手に入れていたりします。

今の自分の環境は、自分が望んだものを手に入れている状態で、
その環境に何かしっくりきていないのであれば、
そもそも望んでいるものがはっきりしていないからではないでしょうか。


目的や望みをはっきりさせるだけで、手に入れるものが変わってくると思います。


どうして良いか分からなくても、
どうなりたいかを具体的にイメージすることはとても重要ですね。