【対話】1on1の基本と実践がよくわかる本？？？

こんにちは

地方で中古住宅住まいのブログです

『【コテージ泊】火を見てまったりしている』

ロールプレイによる学びの力を実践している日々⚔️

『たった10分の「ちゃんと聴く」で見つかった本当の悩み』

詰め込んだ知識が活きることも💡

小倉　広さんの「すごい傾聴」はこの春に出版されて、私の次に予約されている方もいたので急いで図書館に返却してきました🏫記録後編はまとめ中です📖

で、今週中にあと2冊返却期限が来るので、Amazonレビューでスコア高い方を読んでみたのですが………(レビュー満点やぜ💯)

今日の本はこちら

図解入門ビジネス マネジメントに役立つ1on1の基本と実践がよくわかる本 [ 寺内健朗 ]

「すごい傾聴」を読んだ直後だから尚更かもしれませんが、内容が薄～～っく感じました

数時間もかからず読み終わりました💦

確かに会社で習った何とか技法とか(←アルファベットの頭文字取るやつ)たくさん出てきたけど、見開き2ページでそれぞれ終わるから、一つ一つが浅い果たしてマネージャーがこれを読んで効果的な1on1ができるようになるのか

まさにDoing、スキル・テクニックな話。

ただ、職場では今リフレーミングに注目しているので、それは勉強になりました🙇‍♀️

どちらもこの春に発売された新しい本だけど、どちらか1冊読むなら私は「すごい傾聴」がオススメです

 

第1章　1on1の目的と効果

・1on1はメンバーのための時間。上司は伴走者、メンバーが主体的に考え行動することをサポート

・メンバーの価値観や成長といった主観的な内容がモチベーションを左右するので、リラックスした雰囲気でメンバーの話したいことをテーマとする

エンゲージメントに影響する10C

活力・熱意・没頭：ワーク・エンゲージメント　byユトレヒト大学　シャウフェリ教授

10C　byカナダの組織行動学専門家(経営学者)

ジェラルド・セイツ

Connectつながる：メンバーと誠実に向き合い、その意見や考え方を尊重

Careerキャリア：やりがいある業務・挑戦を通じて成長を感じさせる

Clarity明確さ：ビジョンや目標の重要性、達成条件を明確に伝え、メンバーの貢献・寄与を伝える

Convey伝える：期待と改善点を建設的なFBとして伝える

Congratulate祝福する：活躍や業績を承認、祝福

Contribute貢献：貢献していることを伝える

Controlコントロール：自分で仕事の流れを管理する機会を提供

Collaborate協力：チームワーク

Credibility信頼性：組織の評判と信頼性

Confidence自信：上司の？自信

第2章　1on1の進め方

成果につながる1on1のメカニズム

4つのコミュニケーション手法の違い

第3章　傾聴の内容なので割愛

代わりにこちらを読まれよ

『【傾聴】すごい傾聴(前編)スベる傾聴から脱却するポイント』

第4章　質問で対話を促進する

・上司の興味関心を満たすための質問ではなく、内省を促し、そこから気づきを引き起こしてもらうための質問をする

・気づきの力：質問によって引き出された気づきは、これまでとは違う角度での物事を捉えるための新しい視点であり、学び。気づきには、自分自身も知らなかった無意識的な思いを見つけたり、考えもしなかった問題解決のアプローチを思いつくなどの効果がある

・深い気づきによって価値観や認識が揺さぶられ、思考や行動に変化が生まれる

「なぜ？」は他の言い方に言い換えて質問する

理由や原因を探る質問なので、非難を含むニュアンスを持ってしまう

「何がきっかけで」など、「なに？」に言い換えて質問する

[例]なぜやりたいと思ったのか？

→何がきっかけで、どのような経緯で、いつから、どこに魅力を感じたか　など

リフレーミング：物事の捉え方を決めている枠組みを抜け出し、これまでとは違う視点から物事を捉え直すこと(コップに入った半分の水の例)

すぐ落ち込む→真剣に向き合っている　など、読み替える

相手の認識の枠組みを揺さぶり、いつもの思考パターンを抜け出して前向きな考えを促す

→別の枠組みで直面する状況を捉え直す

・認識の枠組みは思考のクセのようなものなので、適切なリフレーミングを継続的に行うことで、少しずつ枠組みが矯正されていく

→ポジティブな言葉への言い換えや、「もしも」と視点を変えたリフレーミングを通じて固定化された思考パターンを抜け出すことを普段から意識して継続していくと、柔軟な捉え方ができるようになる

※ただし、多用して繰り返すと相手がうんざりするので適度に活用すること

[例]

8人が反対→2人も賛成した

失敗→次に向けた良い経験

責任が重い→信頼されている

経験がない→伸びしろがある

神経質→慎重

頑固→意志が強い

せっかち→行動的

おおざっぱ→細かいことを気にしない

諦めが悪い→粘り強い

飽きやすい→好奇心旺盛

第5章　感じたことを率直に伝える

DESC法

Describe：事実の描写→事実のすり合わせ

Express：気持ちや考え、主観を表現する

Specify：具体的な提案をする

Choose：選択→相手の反応に備えて、代替案を準備しておく

Yes, ButではなくYes, And

「いいですね、さらにこれはどうですか？」

ネガティブFB

前提：メンバーの成長を支援するための「ギフト」だとマインドセットする

やり方：事実を共有する、IメッセージでFB、メンバーの意見を聴いて受け止め、共感、今後の行動についてのすり合わせ、メンバーへの期待を伝える、FB後も観察して小さな承認を心がける

第6章　自分自身の心身を整える

コーピング：ストレスに対して自分を助けたり・守ったり・楽にしたりと、意図的に対処や工夫をすること

[分類]

問題焦点型：人間関係で苦しんでいるので転職するなど

情動焦点型：問題解決が難しいので、運動してリフレッシュする、湯船につかってリラックスする、好きな音楽を聴くなど

認知的：頭の中で考えたりイメージする、楽しいことを想像する、ほっとする安心安全な場所をイメージする、好きなアイドルを思い浮かべる、など

行動的：深呼吸する、寝る、おいしいものを食べる、好きな場所に行く、友人と話す、など

認知のクセ

・べき思考

・全か無か思考：両極端で考える→できていることとできていないことを書き出してみる、9割の人が評価してくれたことを認識する

・自分への関連付け：自分の責任にしてしまう→自分以外の要因を分析する、事実や原因を書き出してみる

・破局視：さまざまな可能性を検討せず、否定的・悲観的な予測をする→根拠を書き出してみる、現実的に失敗する要因を検討し、具体的な対処策を検討する

・感情による決めつけ：自分の感情で物事を判断してしまう→客観的事実を確認する

・拡大解釈と過小評価：否定的な面を拡大してとらえ、肯定的な部分を縮小してとらえる→ちょっとした成功や良い部分を認めること、自分に寛容になること

アンガーコーピング

・タイムアウト法：その場を離れる

・自分の心にヨシヨシする：自分自身に優しく語りかける

・スージング・タッチ：気持ちが落ち着くように身体をタッチしたり、さすったりしてみる

自分をハグしたり、片方の手でもう片方の手を優しく包み込むなど

・実況中継する：自分の感情を客観的にとらえて言語化し、実況中継してみる

・ネタに昇華する：仕事に活用できるようになると、かっかん的に考察するのでイライラしなくなるし、ネタになるのでその出来事がありがたく感じる

・コーピングツイート：心が穏やかになる言葉、スルーできる言葉、笑いに変える言葉などを心でつぶやいたり、口に出してみる

「ま、いっか」「やむなし」などがオススメ

・怒りのスケーリング：今の怒りに点数をつけてみることで怒りと距離ができ、客観的に自分自身を把握できる

セルフ・コンパッション：自分をあるがままに受け容れ、自分を思いやり、他者との共通性を認識するという考え方(自分への思いやり)

構成要素①自分へのやさしさ

構成要素②共通の人間性の認識：同じような苦しみを感じている人とのつながりを感じて孤独や苦しみが軽減する

構成要素③マインドフルネス：今、ここでの体験に注意を向け、良し悪しの判断や評価をせずにあるがままに受け容れること

安心安全基地としての1on1

・1on1が安心安全基地として機能している場合、メンバーが主体的、自律的に行動し、リスクや困難があってもチャレンジして成長していく

・失敗しても、安心してチャレンジできる。新しいことへの挑戦は失敗がつきもの。失敗したときこそ、思いやりと優しさを向け、ナイスチャレンジと声掛けすることで、再び挑戦するエネルギーが湧く

第7章　メンバーとの信頼関係を築く

ジョハリの窓

・自分の特性や自己理解について4つの領域に分類

・自己開示で「開放の窓」を広げていくことで相互理解が深まる

・FBで「盲目の窓」が小さくなる

・「未知の窓」を明らかにしていくと新たな気づきにつながる

アサーティブなコミュニケーション：自他尊重

・相手に配慮しつつも率直に自分の意見を伝える

・相手の気持ちや考えを受け止めようと理解しようとするので、大切にされていると相手は感じる

第8章　メンバーの思考を促進する

Will-Can-Must

やりたいこと、やれること、やるべきことの各要素を洗い出し、整理してバランスを取ることによりモチベーションを高め、思考を促進できる

経験学習モデル

経験→内省→概念化→実践

ジョブ・クラフティング

・働く個人が主体的に仕事や人間関係を変化させ、自分だけのジョブを作り上げてやりがいや満足度を高めていく

・認知的クラフティング：仕事に関わるものの見方の変化(自分の仕事の、より広い組織目的を探るなど)

第9章　メンバーの行動を後押しする

GROWモデル：目標達成のためのフレームワーク

Goal目標：ありたい姿

Reality現状：出発する現在地

Resource資源：活用できるメンバーの能力、スキル、経験や人脈など

Options選択：行動の選択肢

Will意思：目標に向かうための意志や意欲など心理的な要素

やりがいを感じる目標を設定するためのSMARTの法則

Specific：客観的に達成の可否がわかるような具体的な目標

Measurable：目標やそのための指標を数値化、明確化するなどして計測可能なものに

Achievable：高すぎる目標はモチベーションを下げる

Relevant：メンバーの価値観やありたい姿などやりがいの源泉に関連性のある目標にする。関連性が薄いと、主体性が生まれず形骸化

Time-bound：期限の明確化

Willの確認

効果的な選択肢を絞り込んだ後に、実行に移さない原因は心理的障壁

意思確認、行動の細分化・具体化のステップで後押し

お読み頂きありがとうございます

『名古屋の喫茶店 完全版』

過去の記憶を触発されて、出張の空き時間にはここ行く予定

アロマ珈琲 八重洲店 (京橋/喫茶店)

『【GWの読書】マネージャーの最も大切な仕事(前編)』