『天才社員の育て方』(評価★★★★★)

英題：Make your employees turn into very exceptional.
著者：児玉光雄
発行：日本経営合理化協会 / 2006年7月 / 単行本
ジャンル：経営、ビジネス

スポーツ心理学を元に、プロ･スポーツ選手のメンタルトレーナーとして活躍され、「右脳開発のカリスマ」と称される児玉氏の著作です。


[目次]

はじめに
一　組織力より天才社員の時代
１、異端児が会社を伸ばす
２、本物の自主性を育てよ
３、天才を育てられるリーダーの条件
４、天才が育つリーダーの采配

二　天才社員が育つ仕組みづくり
　天才社員を育てる１６のステップ
タスク１　小さなことから
タスク２　コツコツ
タスク３　忠実に真似る
タスク４　小さい目標設定
タスク５　宣言・必ずやる
タスク６　プロセス管理
タスク７　内発的モチベーション
タスク８　集中する時間を確保する
タスク９　本物のプラス思考
タスク１０　頻繁にイメージする
タスク１１　直感を使う
タスク１２　願望から信念に
タスク１３　危機管理
タスク１４　回復力
タスク１５　行動
タスク１６　自己実現

三　天才社員が育つ風土づくり
１、リーダーみずから変革を起こせ
２、個力こそ、成長の原動力

参考図書
著者紹介
奥付


共感した箇所のご紹介です。
「日本において「エゴイスト」という言葉の響きは、あまりよくありません。ですが私は、「エゴイスト」という言葉を、「利己主義者」とか「個人主義者」といった否定的な意味ではなく、「個性主義者」と訳しています。「個性」こそが人を活かすキーワードであり、どう発揮させるかがリーダーの役目なのです。個々の社員の個性を目一杯発揮させる術さえマスターしたら、黙っていても会社の業績は急上昇していくのです。」(5頁)

「つまり日本は、これまでのような欧米諸国を追いかけるというビジネスのやり方を中国・アジア諸国に譲り、欧米諸国同様に、日本独自の独創的なビジネススタイルを確立していかなくてはならない「トップランナー」の立場になっているということなのです。」(35頁)

「日本がトップランナーの立場になったからこそ、今、オリジナルで目標に向かっていく、難問を突破する力が求められているのです。そこには追いかける相手も対象も、もちろん「正解」もありません。だからこそフロンティアスピリッツを持つような、型にはまらない"異端児"が必要とされ始めたのです。」(39頁)

「多くの選手が「練習したら、そのうち上手になるだろう」的な発想で取り組んでいますが、「練習によって自分がどう変わるだろう」という発想は、二流選手特有の練習への甘い期待であり、そこには「自分で変えていこう」という意思が見えてきません。これではいくら練習しても決して身につかないのです。」(46頁)

「勤勉で知識も豊富だけど特技は一体何？という典型的な優等生よりも、不器用だけど特定の分野において優秀というはみ出し社員や、思い込んだら組織にも反発する異端児というのが「会社の宝」となる時代です。」(53頁)

「●命令型リーダーのいるグループ
　・自らのグループに対して、自分は御者で、部下は馬だと考えている。
　・部下はすべて自分の命令・指示に従って行動すべきだと考えている。
　・成果はリーダーのものと考えている
　・結果、部下は仕事をやらされていると考え、最低限の力しか発揮しない。

　●ビジョン型リーダーのいるグループ
　・自らのグループに対して、自分は御者で、部下はお客さんだと考えている。
　・目指すビジョンの主役は部下であり、自分はそこに連れて行くための脇役。
　・成果はリーダーと部下が共有すべきと考えている。
　・結果、部下は進んで仕事に参画し、また最大限の力を発揮しようとする。」(56頁)

「そして私は、ビジョン型リーダーには次の3つの能力が必要と考えています。
　・ビジョンを立て、そのビジョンを分かりやすく示す能力
　・一人一人のやる気を引き出し、最高のポテンシャルを発揮させる能力
　・全体目標達成や全体として最高の成果をだすための采配ができる能力」(57頁)

「皆の心に響くビジョンを掲げるには、4つの原則をクリアーすることです。
　それは、物語性、共感性、印象性、成果性の四つで、「ワクワクするようなストーリーがあり、皆の共感が得られ、印象的で、意義があって成果が充分に見込める」という原則です。」(63頁)

「裁量権を与えて成果を出してもらおうとするとき、リーダーは自分が話をするのではなく、部下の話を聞いてあげることが非常に重要になってきます。(中略)
　アテネオリンピックで、見事、金メダルを二つとった北島康介選手のコーチ、平井伯昌氏は、レースが終わって選手が帰って来たときに、「まず自分が言いたいことを我慢するのがコーチの仕事」だと言っています。」(72頁)

「「情熱」という要素は非常に大事で、いくらその本人に個性や才能があっても、情熱がわかない仕事を無理にやらせていては、期待どおりの成果は上がりません。　
　情熱とかやる気というのは、一番の根源にあるものであり、その上に個性とか適材適所などが乗っています。」(83頁)

「(では)具体的に必要な人材育成のステップはどのようなものかと申しますと、(図のように)4段階の能力開発が必要となります。
　これはさながら跳び箱の台のように、下から順に「持続力」「没頭力」「創造力」「人間力」となっています。なぜ、跳び箱の台のように4段重ねになっているかと言えば、4つの要素は順番が極めて大事であり、順番を前後して人材育成を行うと、才能が開花しないばかりか先に申し上げたように、弊害がでる恐れもあるからです。」(98頁)


ここから先は、目次でご紹介したとおり、各段階の各ステップについて、詳しく説明がされています。
最後に、本書の最後の言葉を引用します。

「「100人いれば100の特技」の企業こそが、これからの時代に、勝ち残っていくのです。そういう意味でも、私は日本のビジネスマンには、もっと個性を発揮して欲しいと思っています。」(411頁)


天才社員の育て方/児玉 光雄

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『人を動かす[新装版]』(評価★★★★★)

英題：HOW TO WIN FRIEND AND INFRUENCE PEOPLE
著者：D・カーネギー
訳者：山口博
発行：創元社 / 1999年10月 / 単行本
ジャンル：ビジネス

全世界でロングセラーを誇る名著です。
コミュニケーションに何かしら悩む人には、ぜひ読んでほしい本です。


[目次]

改訂にあたって

PART 1 人を動かす三原則
　1　盗人にも五分の理を認める
　2　重要感を持たせる
　3 人の立場に身を置く

PART 2 人に好かれる六原則
　1 誠実な関心を寄せる
　2　笑顔を忘れない
　3 名前を覚える
　4　聞き手にまわる
　5　関心のありかを見抜く
　6 心からほめる

PART 3 人を説得する十二原則
　2　誤りを指摘しない
　3 誤りを認める
　4 おだやかに話す
　5 "イエス"と答えられる問題を選ぶ
　6 しゃべらせる
　7 おもいつかせる
　8 人の身になる
　9 同情を持つ
　10 美しい心情に呼びかける
　11 演出を考える
　12 対抗意識を刺激する

PART 4 人を変える九原則
　1 まずほめる
　2 遠まわしに注意を与える
　3 自分のあやまちを話す
　4 命令をしない
　5 顔をつぶさない
　6 わずかなことでもほめる
　7 期待をかける
　8 激励する
　9 喜んで協力させる

付　幸福な家庭をつくる七原則
　1 口やかましくいわない
　2　長所を認める
　3　あら探しをしない
　4　ほめる
　5　ささやかな心づくしを怠らない
　6　礼儀を守る
　7　正しい性の知識を持つ

あとがき


共感した箇所のご紹介です。
「人間は何をほしがるか？　たとえほしいものがあまりないような人にも、あくまでも手に入れないと承知できないものが、いくつかはあるはずだ。普通の人間なら、まず次にあげるようなものをほしがるだろう。
一、健康と長寿
二、食物
三、睡眠
四、金銭および金銭によって買えるもの
五、来世の生命
六、性欲の満足
七、子孫の繁栄
八、自己の重要感」(34頁)

「お世辞と感嘆のことばとは、どう違うか？答えは簡単である。後者は真実であり、前者は真実でない。後者は心からでるが、前者は口からでる。後者は没我的で、前者は利己的である。後者はだれからも喜ばれ、前者はだれからも嫌われる。」(46頁)

「米国の心理学者オーヴァストリート教授の名著『人間の行為を支配する力』につぎのようなことばがある。
　「人間の行動は、心のなかの欲求から生まれる・・・だから、人を動かす最善の方法は、まず、相手の心のなかに強い欲求を起こさせることである。商売においても、家庭、学校においても、あるいは政治においても、人を動かそうとするものは、このことを覚えておく必要がある。これをやる人は、万人の支持を得ることに成功し、やれない人は、ひとりの支持者を得ることにも失敗する。」」(52頁)

「ティピー(子犬の名)は心理学の本を読んだことがなく、また、その必要もなかった。相手の関心を引こうとするよりも、相手に純粋な関心を寄せるほうが、はるかに多くの知己が得られることをティピーは、不思議な本能から、知っていたのである。くりかえしていうが、友を得るには、相手の関心を引こうとするよりも、相手に純粋な関心を寄せることだ。」(74頁)

「友をつくりたいなら、まず人のためにつくすことだ。　人のために自分の時間と労力をささげ、思慮のある没我的な努力をおこなうことだ。」(83頁)

「人にきらわれたり、かげで笑われたり、軽蔑されたりしたかったら、つぎの条項を守るにかぎる
一、相手の話を長くは聞かない
一、終始自分のことだけをしゃべる
一、相手が話しているあいだに、何か意見があれば、すぐに相手の話をさえぎる
一、相手はこちらよりも頭の回転がにぶい。そんな人間のくだらんおしゃべりをいつまでも聞いている必要はない。話の途中で遠慮なく口をはさむ。」(128頁)
→よく自戒したいものです。

「人はだれでも他人より何らかの点ですぐれていると思っている。だから、相手の心を確実に手に入れる方法は、相手が相手なりの世界で重要な人物であることを率直に認め、そのことをうまく相手にさとらせることだ。」(144頁)

「議論はほとんど例外なく、双方に自説が正しいと確信させて終わるものだ。
　議論に勝つことは不可能だ。もし負ければ負けたのだし、たとえ勝ったとしても、やはり負けているのだ。なぜかといえば- 仮に相手を徹底的にやっつけたとして、その結果はどうなる？－　やっつけたほうは大いに気をよくするだろうが、やっつけられたほうは劣等感を持ち、自尊心を傷つけられ、憤慨するだろう。
　「議論に負けても、その人の意見は変わらない」。」(159頁)

「誤解は、議論をもってしては永遠にとけない。気転、外交性、慰め、いたわり、そして、相手の立場で同情的に考える思いやりをもってして、はじめてとける。」(164頁)

「イソップはクリーサスの王宮につかえたギリシアの奴隷だが、キリストが生まれる六百年も前に、不朽のの名作『イソップ物語』を書いた。その教訓は、二千五百年前のアテネにおいても、また現代のボストンにおいても、バーミンガムにおいても、同じく真実である。太陽は風よりも早くオーバーを脱がせることができる。」(204頁)

「命令を質問の形に変えると、気持ちよく受け入れられるばかりか、相手に創造性を発揮させることもある。命令が出される過程に何らかの形で参画すれば、だれでもその命令を守る気になる。」(288頁)

「たとえ自分が正しく、相手が絶対にまちがっていても、その顔をつぶすことは、相手の自尊心を傷つけるだけに終わる。あの伝説的人物、航空界のパイオニアで作家のサンテグジュペリは、つぎのように書いている。
　「相手の自己評価を傷つけ、自己嫌悪におちいらせるようなことをいったり、したりする権利はわたしにはない。たいせつなことは、相手がわたしをどう評価するかではなくて、相手が自分自身をどう評価するかである。相手の人間としての尊厳を傷つけることは犯罪なのだ。」」(294頁)

「人を変えようとして、相手の心のなかにかくされた宝物の存在に気づかせることができたら、単にその人を変えるだけではなく、別人を誕生させることすらできるのである。」(300頁)

「要するに、相手をある点について矯正したいと思えば、その点について彼はすでに人よりも長じているといってやることだ。「徳はなくても徳のあるごとくふるまえ」とはシェークスピアのことばだ。相手に美点を発揮させたければ、彼がその美点をそなえていることにして、公然とそのように扱ってやるがよい。良い評判を立ててやると、その人間はあなたの期待を裏切らないようにつとめるだろう。」(303頁)

「人を変える必要が生じた場合、つぎの事項を考えてみるべきだ。
一、誠実であれ。守れない約束はするな。自分の利益は忘れ、相手の利益だけを考えよ。
二、相手に期待する協力は何か。明確に把握せよ。
三、相手の身になれ。相手の真の望みは何か？
四、あなたに協力すれば相手にどんな利益があるか？
五、望みどおりの利益を相手に与えよ。
六、人にものをたのむ場合、そのたのみが相手の利益にもなると気づくように話せ。」(319-320頁)

少々長くなりました。
付録の「幸福な家庭をつくる七原則」からの引用は行っていませんが、一見の価値ありです。


人を動かす　新装版/デール カーネギー

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『仕事は、かけ算。』(評価★★★★☆)

副題：20倍速で、自分を成長させる
著者：鮒谷周史
発行：かんき出版 / 2006年6月 / 単行本
ジャンル：ビジネス

メールマガジン「平成進化論」の運営者、鮒谷氏の著作です。
このマガジンを一度は目にした、または耳にしたビジネス・パーソンも多いことでしょう。

[目次]

はじめに
第1章　かけ算発想をするだけで突然、成功のサイクルが回り出す「結果を出す思考」編
第2章　人の半分の時間で、最大の効果を得るためのオキテと習慣「タイムマネジメント」編
第3章　20倍速で仕事ができるようになる、自分のすごい変え方「セルフプロデュース」編
第4章　人的ネットワークこそ、かけ算で無限大に広がる「コミュニケーション」編
第5章　どんな言葉を口にするかで、自分の結果に天地の差がつく「口に出したい言葉」編
第6章　誰よりも早く成長し続ける自己法則の法則「インプット＆アウトプット」編


共感した箇所のご紹介です。
「(なぜなら、)どんなに頑張っても1日を24時間以上に増やすことはできませんが、仕事の質と密度は、工夫しだいでいくらでも高めていくことができるのですから。
[成果物=労働の質*労働の密度*労働時間]」(15頁)

「パフォーマンスの高い人は、結果に焦点を当てた質問を大量に自分に投げかけて、その答えが返ってくるまでの一連の流れを、自身の中で自動化しているようにも感じます。
　何を見ても、何を聞いても、何を経験しても、
「自分はどうすればさらに良くなるだろうか」
　という質問を耐えず自分に浴びせかける回路を持っているのです。
　ところが、結果の出ない人は、行き詰ったときぐらいにしか自問自答しない。
　そのため気付かないところで改善の機会を数多く逃していることになります。」(31頁)

「(ところが、)多くの人は質問をする段階で、
「どうやったら儲かるか」
　という問いが先んじてしまいます。
　そうなると、どんな方法を見つけたにせよ、他者から取ってやろうという意識が先行して、それを相手にも見抜かれて警戒されてしまう。
　これでは利益が上がらないのも当然です。」(42頁)

「ビジネスにおいては、まずお金をもらうよりも、時間をもらうことを中心に考えるべきです。そのためには、
「お客様の時間をいただくかわりに、どんな情報や人脈、ノウハウを提供できるのか」
　と自問自答することがもっとも大切なのです。
　トップセールスマンといわれる多くの人は、このことを実行しています。」(47頁)

「寝る前に予定をすべて書きだすことで時間に対する切迫感が生まれ、朝からエンジン全開で働ける」(64頁)

「(ところが、)お金の無駄遣いを1円単位で気にする人は多くいても、時間を1分1秒単位で気にする人はそれほど多くない。
　本当は、主婦が家計簿をつけて無駄遣いを減らす努力をするように、あるいは投資家がポートフォリオを組んで効率的な資産運用をするように、「時間」もしっかり管理されてしかるべきものです。」(70頁)

「時間管理主眼が「仕事量をこなすこと」ではなく、「結果を出すこと」に置かれているので、どんなに案件を抱えていたとしても、それに押しつぶされて身動きが取れなくなることがないのです。」(91頁)

「自分では当然だと思っていることも含めて、自分ができること、得意なことを100個、書き出してみる」(115頁)
→自分自身の「棚卸」については、多くの成功者が勧めていますね。

「(しかし、)教育によって得た知識やスキルは、一度しっかりと身につけてしまえば、そう簡単に減少していくものではありません。
　教育という資産は、金融資産よりもずっと安全な資産なのです。」(205頁)

「(略)弁護士の高井信夫先生が、ドラッカーの言葉を引用してこう教えてくださったことがあります。
「ドラッカーは、『教育ある人間とは、勉強し続ければならないことを自覚している人間のことだ』と言った。昔はどこの大学を出たとか、どこに留学していたということが教育ある人間の指標になったが、現代社会では、情報はすぐに陳腐化してしまう。いまは絶えず勉強し続ける人でないと、教育のある人間だとは言えないのだ。」」(207頁)


読書記録をつけ始める前の、2006年に読んだ本です。
ビジネスにおけるヒントが多く詰まっています。
メルマガ「平成進化論」を参考にして、ぼくが実際読んだビジネス書は、数多くあります。
最後に、帯にある言葉をここに記します。
「自分を劇的に変える　50のルール」



仕事は、かけ算。　~20倍速で自分を成長させる/鮒谷 周史

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