こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
卓球女子勝ちました♪（連日のオリンピックネタですが）
元卓球少年だったので、つい気持ちが入ってしまいます。
昔と比べて試合時間が短いので、展開がスピーディです。
今回は団体戦、男子女子とも期待できるので頑張って欲しいです(*^^)v
本日のテーマは「雇用契約書」について
雇用契約書については、これまでもブログで取り上げてきましたが
また少し、違った角度から。
雇用契約書（又は労働条件通知書）は雇い入れ時に作成して、
従業員に交付しなければいけない。
雇い入れ時に労働条件の明示義務がある為です。
勤務日や勤務時間、給料の額など（他にもまだありますが）
法律で定められた要件を明示しなければいけません。
時々、雇用契約書を作成せずに従業員を雇い入れている
事業所様を見かけますがこれはいけません。
基本的に、雇用契約書を作成しない事によって、
事業所側に有利に働く事は無いからです。
雇用契約書に限らず、出勤簿や賃金台帳などの法定帳簿類、
そして就業規則などもそうですが、
作成しないことによって事業所側に有利に働く事は理屈上はありません。
（少し変な言い方ですが）
例えば、時間外手当の不払いで労基署に指導勧告を受けたような場合、
タイムカードや出勤簿で時間管理をきちんとしていないと、
殆ど労働者側に主張されるがまま、時間外手当を払わなければいけない
ケースも出てきます。
時間管理をする事は基本などで、このような事を怠っていると、
根本的に労務管理が甘い、もしくは全然意識の無い事業所とみなされて
指導の内容も厳しいものになりがちです。
契約書や就業規則に労働条件を明記すると
会社がルールに縛られる。
これは逆に解釈すると、
明記さえしていなければ縛られずに済む、
このような考えが有るのかもしれません。
明記していても、していなくても結局法律のルールで
定められている以上は、縛られているのですね。
「勤務時間や出勤日をきちんと定めていないから
いつでも変更して良い」
「給料の額を書面で通知していないから
いつでも下げても良い」
「賞与の計算式を明記していないから
いつでも率などを変更しても良い」
極端な例ですが、上記のような事にはならない訳です。
むしろ、積極的に
「ただし、勤務の都合によって、勤務日を振り替える事が出来る」
「勤務時間を繰り上げ又は繰り下げできる」
とか
「会社の業績によって、基本給を改定する場合が有る」
（あくまで改定しなければいけない程の業績悪化が有る場合ですが）
明記した方が良い場合も多々有るんですね。
ルールを明文化すると不利になる、ではなく
明文化していない（きちんと定めていない）から不利になるのです。
指導を受ける場合など、殆どがそうなんですね。
ルールをきちんと定めて明文化すると、守れる体制になろうと自然と努力する、
定めていないと、いつまでも労務レベルが向上しない、
このような事も起こり得ます。
ルールをきちんと定めていると、従業員さんからの評価も高い、
ルーズにしていると、いざという時に言う事を聞いてもらえない、
少し、嫌な言い方ですが、就業のルールなどが不明確でルーズにしていると
集まってくる従業員の方もルーズな方が集まってきやすくなります。
守ろうとする意識はあるが、現状ではなかなか難しい、
法律通りの労務管理をする自信が今は無い、など色々状況がありますので
偉そうに聞こえたなら申し訳ありません<(_ _)>
必要なルールは積極的に定める事をお勧めいたします。
事業を守り発展する事につながりますからね。
今月は私の中でブログ月間なので、また書きたいと思います。
本日はこの辺で失礼いたします！
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