こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v
本日は解雇について。
タイトルにも書きましたが、職員さんを解雇するには理由が要るんです。
理由のない解雇は、権利乱用とみなされ、無効になります。
この事の根拠はこの法律↓
労働契約法第１６条
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」
でも、理由もなく、せっかく雇った人を解雇する人なんて、そもそもいるんでしょうか？？
たまにいてます、こんな人↓
「わしのいう事が聞けんのやったら、辞めろ！」
この場合、解雇の理由は何でしょう？？
部下が言う事聞かないから解雇、って事は業務命令違反という事でしょうか。
意見の不一致は解雇理由にはなりません。
採用した責任というものが求められるんです。
求めていた能力に足りないから辞めてもらう、
職務態度が怠慢である。遅刻、早退、欠勤が多い。
病気がちで出勤ままならない。
たびたび業務命令違反を犯す、独断専行で上司の言う事を聞かない、等
以上のような事は全て、普通解雇の理由に成り得ます。
でも、いきなりはＮＧ。採用した以上は、必要な指導・教育を施したか？
指導・教育を施しても改善の見込みがないときは、指導をした日付・内容などを記録に
とっておく事。始末書などを発行した場合は、勿論ちゃんと保管しておく事。
誰が見ても、この人は解雇されても仕方がないなーと思わせるだけの
理由が必要になってくるんです。
理由があって、ちゃんと改善の為の努力をして、それでも見込みがないとき。
そのうえで、就業規則に解雇をする場合の事由について明記してあり、
規則に基づいて解雇を決定する。こういう流れが一般的です。
うちはまだ就業規則作ってないよーっていう場合は、最低限、雇用契約書には解雇する場合の
事由は明記しておきましょう(*^^)v
書面に明記してなくても、客観的かつ合理的な理由が存在する場合は、解雇できる、とする
考え方も存在しますが、明記しておいたほうが無難です。
なかなか、一度雇った人を解雇するのって大変なんですね（汗
日本は労働者保護の観点で、労働法作られてますから。
労働者保護の観点で、法律作ってもそれでも使用者の方が立場が強いんです。
昔ながらの、独善的なタイプの経営者の方はまだ存在します。
でも一方で、働く側も権利意識が向上して、経営者を口撃するタイプの方も増えてきているなー
というのが現場の実感です。大抵、中小企業の場合は、働いてる人の方が労働法に対する
知識、びっくりするぐらい豊富だったりしますね。
カーッとなってはいけません。
勢いで勝っても、法律的には負けてしまう場合が多いです（汗
解雇を決定する前に、充分な話し合いを！
本日は、この辺で失礼いたします！
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