地域の「かかりつけ医」を目指そう

地域からクリニックに求められている役割はなんでしょうか。

施設単位の医療ではなく地域規模で各施設が役割を分担する。そのことによって、医療や介護に

関するサービスを効率的に地域に還元していき、地域で包括的なサービスを提供する

「地域包括ケアシステム」が求められているのではないでしょうか。

そのために、クリニックが目指すべきは「地域の信頼を集めるかかりつけ医」なのです。

地域で一番のかかりつけ医＝地域で一番の愛されクリニック

では、地域の信頼を集めるかかりつけ医になるために何が必要なの

でしょうか。

かかりつけ医ともなれば、地域で一番最初に患者を受け入れる必要があります。

まず外来患者を診察する、必要に応じて大病院を紹介する、そんな役割が求められることでしょう。

その役割を果たすためには、地域の他病院との連携やコミュニケーションを日ごろから深めて

いくことは欠かせません。

また、地域住民の方々への自院のアピールも必要でしょう。

自院の強みは何か、地域に還元できるバリューは何か、各種の広告やあいさつ回りなどで

しっかり顔を覚えてもらうことも大切です。

そして何より一番大切なのは、患者さんを大切に扱い、地域の人々に受け入れてもらうこと。

地域で一番の愛されクリニックを目指せば自然と一番のかかりつけ医として認知されるはずです。

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経営陣と社員との一体感が会社を伸ばす

経営陣と現場の社員との間に溝を感じる――そんな企業は多いのではないでしょうか。
司令塔たる経営陣と、実際に業務に携わる現場の社員とでコミュニケーション不全に陥ってしまっては、経営改善など望むべくもありません。社内の意思疎通を改善させ、業務を上向かせるにはどうすればよいのでしょうか。

変わらなければいけないのは「経営陣」

「実際起こっているトラブルよりも上司の言葉のほうが重要」

そんな企業はないでしょうか。このような雰囲気が社内に充満していると、社員と経営陣との間に

大きな距離が生まれてしまいます。

このような状態にならないために、何か問題やトラブルが起こった場合には上司は部下に対して

問いかけ、問題点を指摘するのではなく手がかりをつかめるようにしたりする、

そんなコミュニケーションが必要です。

指示系統が実際の問題を把握できないまま、改善しようと指示を出しても、根本の原因を

理解できていない以上解決しません。そのトラブルの理由は現場が一番理解しているのです。

社員が互いに協力し、経営陣との間に溝を作らないようにするためには、まずはマネジメント側から

歩み寄り、理解を示すことが肝要です。

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「価値観押し付けタイプ」と「妄想エスカレートタイプ」にご注意を！

会社の生産性を落とす要因のひとつともいえるセクハラ。セクハラというと「男性の上司・先輩が、

女性の部下・後輩社員に対して性的に不快感を与えるような言動・行動をすること」というイメージ

が強いです。
しかし、最近のセクハラは多様化しています。

社長さんとしては、いろんなタイプのセクハラを理解し、予防と撲滅に努めましょう。

「女性は男性のサポート役」「30歳までに結婚」と、一方的価値観を強要

一般的なセクハラというと、「見返りタイプ」と「見せつけタイプ」があります。
「見返りタイプ」とは、「俺と付き合えば、正社員にしてやる」「付き合わないと評価を下げる」というように、特定の相手に関係を強要するケース。
「見せつけタイプ」は、職場で皆の目に付く場所にいかがわしいグラビアやグッズを飾り、

職場に嫌なムードをまき散らすタイプです。

それ以外に最近目に付くセクハラが「価値観押し付けタイプ」と「妄想エスカレートタイプ」です。

「価値観押し付けタイプ」とは、セクハラをする側に一方的な価値観があり、それを押し付ける

タイプを指します。

「女性は男性のサポート役になれ」「男性は30歳までに結婚しなければいけない」などの価値観を持ち、

そこから外れた社員を制裁します。
そういう意味では「男性から女性」のセクハラだけではなく、「女性から男性」「男性から男性」

「女性から女性」のセクハラも想定されます。

しかも、加害者はそれを「しつけ」や「職場規律を守る」というようなゆがんだ正義感でやっており、

セクハラの自覚がありません。
それだけに始末が悪いタイプといえます。

「妄想エスカレートタイプ」とは、「この女性は私に肩を触られるのを本当は喜んでいるに違いない」と

自分勝手に妄想し、エスカレートしてしまうタイプ。
相手から拒絶されても、強い妄想に支配されているので、さらにアプローチを重ねます。
こちらも「価値観押し付けタイプ」同様、セクハラの自覚がありません。
エスカレートするとストーカー行為へと発展する可能性があり、非常に危険です。

「セクハラをしない、させない、許さない」

セクハラを予防・撲滅するために、会社としては何をすればいいのでしょうか？
第一に、会社としてセクハラに対するスタンスを明文化し、アナウンスすることが大事です。
「セクハラをしない、させない、許さない」という方針を明示すれば、抑止効果につながります。
また、社内か社外にセクハラ相談窓口を設けるのも効果的です。

セクハラ問題への対応は多大な労力が削られ、会社としては大きなロスになります。
社長さんの毅然とした態度が、セクハラの予防と撲滅につながるのです。

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グローバルな視点を持った社員を活用しよう

中国を中心としたアジア経済が今後も成長していく一方で、日本の経済競争力は相対的に

落ちていきます。そんな中、日本企業が生き残っていくためには、国内だけではなく国外でも

活躍できる人材をいかに育てるかが鍵となっていくでしょう。

では、そのような「グローバル社員」を育てるためにはどうすればよいのでしょうか。

チャレンジ精神を持った人材を見捨ててはいけない

海外でも通用する人材を確保する、それは「外国語でのコミュニケーション力に長けた人材を

確保する」ことでもあります。

現在の日本の教育制度の中で、ネイティブ並の外国語を話すようになるのはほぼ不可能です。

義務教育の中に組み込まれている英語でさえ、授業だけで話せるようになる人間はいないでしょう。

一方、「外国語を学ぼう！」と一念発起してワーキングホリデーや留学することで、現地の言葉を

覚えて帰国する人たちがいます。しかし、「新卒至上主義」の日本では、帰国後に受け入れる

企業が少ないのが現状です。

外国語を学ぶためにチャレンジした人間と“グローバル人材”などは考えずに“新卒カード”を使って

大手企業に勤めることに全神経を集中した人間、この2者を比べた際、後者のほうが待遇が

良いケースが多いのが今の日本です。

裏を返せば、今はまだこの分野において企業の多くが未開拓。

5年後、10年後を見据えて他社より一歩先んずるだけで多様性を持ったユニークな人材を確保

できるのかもしれません。

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「2012年度新入社員の会社生活調査」が発表

学校法人産業能率大学が新入社員の働く意欲や新社会人としての意識、将来の目標などに関して

行ったアンケート調査をまとめた「2012年度新入社員の会社生活調査」が発表されました。

2012年度の新入社員はどのようなタイプと総括されたのでしょうか。

今年の新入社員は「貢献意識の強いリアリスト」

この調査は、3月28日から4月11日の間に、150社550人を対象に行われました。

その結果、いくつか注目すべき数値が現れています。

就職活動の結果についての設問に対して「たいへん満足」と答えた人数が過去最高を記録。

自身の強い満足感は「早く戦力になって会社に貢献したい」という思いへと結びついているようで、

「将来は管理職として指揮を執りたい」と答えた割合が、こちらも過去最高を記録しています。

また、「部長クラスを目指す」との答えが、1990年以降の調査で初めて20％を突破。高い上昇志向が

うかがえます。

その一方で、定年なしでいつまでも働くという意識は過去最低の落ち込みを見せており、

仕事に対して現実的なとらえ方をしていると分析できそうです。

これらの調査の結果、産業能率大学では今年の新入社員を「貢献意識の強いリアリスト」と

定義しています。

早く戦力になって会社に貢献したいし、部長クラス以上を目指すが、年をとって以降、いつまでも

働くつもりはない、というあたりに今年の特徴が出ているようです。

貴社の新入社員はいかがですか？

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