おはようございます、レオンです。
先日記載した育休関連の第2弾です。
新日鉄化学のケースを。
育児休業を取得する社員に対して職場復帰に向けた在宅勤務を可能にするというもの。
育児休業者にとって、円滑に職場復帰できるかどうかが不安の種。
この問題を解決するのが狙いです。
育児・介護休業法は、子供が1歳に達するまでの間に育児休業を取得できることを定めている。
「育児休業基本給付金は、一般被保険者が、その1歳（厚生労働省令で定める場合には、1歳6カ月）に満たない子（養子を含む）を養育するための休業をした場合において、次の3つの要件を満たした時に、支給単位期間について支給される。」
①休業を開始した日前2年間（原則）にみなし被保険者期間が通算して12カ月以上であったこと。
②厚生労働省令で定める育児休業であること
＊厚生労働省令で定める育児休業とは・・・
1）被保険者がその事業主でに申し出ていること
2）育児休業期間について、その初日及び末日とする日（休業開始日及び休業終了予定日）を明らかにしていること
3）支給単位期間（通常は1カ月）において公共職業安定所長が就業をしていると認める日数が10日以下であること
＊支給単位期間（通常は1カ月）において育児休業により全日にわたって休業している日（日曜日、祝祭日等の事業所の所定労働日以外の日を含む）が20日以上（育児休業終了等により1カ月に満たない支給単位期間については、全日にわたって休業している日が1日以上）ある場合が該当する
4）労働契約の期間、期間の定めのある労働契約の更新の見込み、被保険者がその事業主に引き続き雇用された期間等からみて、休業終了後の雇用の継続が予定されていると認められること
＊期間雇用者については、休業開始日において同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがある者（2歳までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかであるものを除く）である場合が該当する
＊＊登録型派遣労働者については、一般労働者派遣事業に雇用される労働者のうち常時雇用される労働者以外の者）については、当該要件を満たし、かつ、育児休業中の雇用関係が明確であって、休業終了後は職場に復帰することが予定されている者である場合に該当する
5）次のいずれかに該当することとなった日後の育児休業でないこと
（1）休業終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の被保険者が育児休業の申出に係る子を養育しないこととなった事由として公共職業安定所長が認められる事由が生じたこと
（2）休業終了予定日とされた日の前日までに、育児休業の申出に係る子が1歳（その子が1歳に達した日日後の期間について休業することが雇用の継続のために必要と認められる場合として厚生労働省令で定めるにあっては、1歳6カ月）に達したこと
6）同一の子について2度目の育児休業ではないこと（特別の事情が生じたときを除く）
③「事業主から支払われた賃金額」が「休業開始時賃金額日額に支給日数を乗じた額」の80%以上ではないこと
ここまでが、法律の前置き。
育児休業給付金のうち、育児休業基本給付金は通常1カ月に20日以上の育児休業を取得する人に対し国が、負担している。新日鉄では、社内ヒアリングを通じ、育児休業後に復帰したときに仕事のやり方が変わり、ついていけなくなるのではないかという女性社員の不安を実感していたという。
そこで、試験導入したのが、育児休業取得者が休業期間中に職場復帰に向けた短時間の在宅勤務をできる仕組み。
1か月のうち10日以内で、育児以外の比較的自由な時間を使って在宅で仕事ができるようにした。
したがって、子供の状況に合わせ、育児の負担を大きく増やさないように勤務時間を柔軟に設定できる。
仕事の開始と終了の時間は上司にメールで報告。就業時間数に合わせて、賃金も支払われる。
従来は、育児休業を取得する社員を補うため、派遣社員などを活用してきたが、育休中の社員からしてみれば、継続した仕事からはいったん離れることになるばかりか、会社側も仕事の内容をその都度教育しなければならないため、ある程度の期間が必要になっていた。
試験導入の効果は？というと、育児休業を取得した社員の仕事内容を周囲の社員が実感を伴って理解した点だという。
一方で、本人が、在宅で手掛けた仕事以外は、派遣社員などを使わずに職場の社員が分担し、負担が増えた部分もあったという。
「仕事を分担する期限を設ける工夫が必要になる」
という結論のようです。
同社では、今後育児休業からの復帰や休業中の在宅勤務に関する計画を休業前に上司と決めるなどの方策も採用する方針。
先日記載した育休関連の第2弾です。
新日鉄化学のケースを。
育児休業を取得する社員に対して職場復帰に向けた在宅勤務を可能にするというもの。
育児休業者にとって、円滑に職場復帰できるかどうかが不安の種。
この問題を解決するのが狙いです。
育児・介護休業法は、子供が1歳に達するまでの間に育児休業を取得できることを定めている。
「育児休業基本給付金は、一般被保険者が、その1歳（厚生労働省令で定める場合には、1歳6カ月）に満たない子（養子を含む）を養育するための休業をした場合において、次の3つの要件を満たした時に、支給単位期間について支給される。」
①休業を開始した日前2年間（原則）にみなし被保険者期間が通算して12カ月以上であったこと。
②厚生労働省令で定める育児休業であること
＊厚生労働省令で定める育児休業とは・・・
1）被保険者がその事業主でに申し出ていること
2）育児休業期間について、その初日及び末日とする日（休業開始日及び休業終了予定日）を明らかにしていること
3）支給単位期間（通常は1カ月）において公共職業安定所長が就業をしていると認める日数が10日以下であること
＊支給単位期間（通常は1カ月）において育児休業により全日にわたって休業している日（日曜日、祝祭日等の事業所の所定労働日以外の日を含む）が20日以上（育児休業終了等により1カ月に満たない支給単位期間については、全日にわたって休業している日が1日以上）ある場合が該当する
4）労働契約の期間、期間の定めのある労働契約の更新の見込み、被保険者がその事業主に引き続き雇用された期間等からみて、休業終了後の雇用の継続が予定されていると認められること
＊期間雇用者については、休業開始日において同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがある者（2歳までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、労働契約の更新がないことが明らかであるものを除く）である場合が該当する
＊＊登録型派遣労働者については、一般労働者派遣事業に雇用される労働者のうち常時雇用される労働者以外の者）については、当該要件を満たし、かつ、育児休業中の雇用関係が明確であって、休業終了後は職場に復帰することが予定されている者である場合に該当する
5）次のいずれかに該当することとなった日後の育児休業でないこと
（1）休業終了予定日とされた日の前日までに、子の死亡その他の被保険者が育児休業の申出に係る子を養育しないこととなった事由として公共職業安定所長が認められる事由が生じたこと
（2）休業終了予定日とされた日の前日までに、育児休業の申出に係る子が1歳（その子が1歳に達した日日後の期間について休業することが雇用の継続のために必要と認められる場合として厚生労働省令で定めるにあっては、1歳6カ月）に達したこと
6）同一の子について2度目の育児休業ではないこと（特別の事情が生じたときを除く）
③「事業主から支払われた賃金額」が「休業開始時賃金額日額に支給日数を乗じた額」の80%以上ではないこと
ここまでが、法律の前置き。
育児休業給付金のうち、育児休業基本給付金は通常1カ月に20日以上の育児休業を取得する人に対し国が、負担している。新日鉄では、社内ヒアリングを通じ、育児休業後に復帰したときに仕事のやり方が変わり、ついていけなくなるのではないかという女性社員の不安を実感していたという。
そこで、試験導入したのが、育児休業取得者が休業期間中に職場復帰に向けた短時間の在宅勤務をできる仕組み。
1か月のうち10日以内で、育児以外の比較的自由な時間を使って在宅で仕事ができるようにした。
したがって、子供の状況に合わせ、育児の負担を大きく増やさないように勤務時間を柔軟に設定できる。
仕事の開始と終了の時間は上司にメールで報告。就業時間数に合わせて、賃金も支払われる。
従来は、育児休業を取得する社員を補うため、派遣社員などを活用してきたが、育休中の社員からしてみれば、継続した仕事からはいったん離れることになるばかりか、会社側も仕事の内容をその都度教育しなければならないため、ある程度の期間が必要になっていた。
試験導入の効果は？というと、育児休業を取得した社員の仕事内容を周囲の社員が実感を伴って理解した点だという。
一方で、本人が、在宅で手掛けた仕事以外は、派遣社員などを使わずに職場の社員が分担し、負担が増えた部分もあったという。
「仕事を分担する期限を設ける工夫が必要になる」
という結論のようです。
同社では、今後育児休業からの復帰や休業中の在宅勤務に関する計画を休業前に上司と決めるなどの方策も採用する方針。