【なぜトヨタでは課長研修で「あなたの志」を問うのか】より

▼なぜトヨタでは課長研修で「あなたの志」を問うのか http://president.jp/articles/-/14484

仕事をする上では、「あり方力（BE）」と「やり方力（DO）」の両方を高める必要があります。

これに反論する方はいないでしょう。

「あり方力」を高める指針として「志」という言葉が出てくるのでしょうね。

ただ、この記事は「課長研修で」というのがキーワードだと僕は思います。

どのキャリアフェイズで「あり方論」にフォーカスするかというタイミングがすごく大切だと思うのです。

例えば、能力という意味ではなく、経験が少ない状態で、「あり方論の向上」にフォーカスしても、本人たちは、自分事として捉えずらいのではないでしょうか。

例えば、私が中国にはじめて仕事にいったとき。全く勝手が違い、非常にとまどいました。このフェイズで私が知りたかったことは、どう中国の方と交渉したらよいか？等のやり方です。

そういうことを抜きにして、「国際人として、日本人として、どうお役に――――」なんてあり方論ばかりを考えさせられても、正直自分ごととして捉えられなかったと思います。

ですから、若手のうち（＝経験の少ないうち）は、やり方論の向上から入り、不条理な世界の中でもがくことに（トレーニングのコンテンツとしては）焦点を当てる方がよいと思うのです。

そして、ある程度、わかる・できるフェイズがきてからは、「あり方論」が非常に大切になってくると思います。

（もちろん0か100かではなく、バランスの問題です。）

この記事を読むと、TOYOTAさんは、その段階もきっちり踏まえて、学ぶ仕組みをつくられていますね。

記事より引用
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宮崎直樹元専務（現豊田合成副社長）も「いったん会社に入ったからには、この会社のなかでやりがいや生きがいを見つけてもらう。そのためには、とにかく粘り強く育てていくという考えが基本にあります」と指摘する。

トヨタの価値観を表す「トヨタウェイ」を発表した01年、当時の張富士夫社長（現名誉会長）はトヨタ社員に向けて、グローバルトヨタの「人材育成元年」を宣言した。グローバル競争に勝ち抜くために若手から幹部に至るまでの育成システムのプログラムも用意した。

その1つが採用内定者へ入社までの半年間海外留学させる研修制度。技術系を中心に毎年10人程度をペンシルベニア大学へ派遣している。また、入社5年前後の若手社員が、海外で1年程度語学の研修をしながら現地法人で働く制度もある。

そして今は入社4年目から9年目の社員を対象に海外事業体や海外機関への派遣、国内関係会社への出向など、原則全員がいずれかを経験する取り組み「修行派遣プログラム」を始めている。

海外の課長職40人を対象にしたリーダーシップ・ディベロップメント・プログラム（LDP）、日本人の課長職を対象にした「立志塾」がある。

学ぶのはMBAなどの経営リテラシーではない。「人間教育」の一語につきる。

「その名の通り志を立てること。仕事ができる、優秀な人材を育てる前に、人間としての奥行きを広げ、志高く会社で活躍してもらう人材を育てたいという思いがあります」（宮崎元専務）

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ちゃんと段階を分けて、育成の仕組みをを設計されていらっしゃいますよね。

さすがですね。勉強になります。

にしても、だから、これだけ強いんだなー。私も色々な国にいきましたが、ほんと、どこの国でも、TOYOTAの車だらけですもんね。

いかがでしょうか？

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