試用期間満了時の本採用を拒否された
試用期間満了時に本採用を拒否することは、試用期間解雇と言われます。
試用期間について、
判例は「雇用契約において、採否決定の当初は労働者の適格性の有無について必要な調査を行い適切な判定資料を十分に収集できないため、後日の調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨で、一定の合理的な期間解約権を留保する試用期間を定めることも、合理性をもち有効である」としています。
そして、「右の留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべきである」としています。
つまり、本採用後の解雇よりも緩やかに試用期間解雇が認められるというわけです。
しかしながら、試用期間中あるいは試用期間終了時であれば、何でもかんでも解雇が認められるというわけではありません。
判例も「一旦特定企業との間で試用期間を付した雇用関係に入った者は、当該企業との雇用関係の継続の期待の下に他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることを考慮すると、右留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されえる場合のみ許される」と判示しています（最大判昭４８．１２．１２＜三菱樹脂事件＞）。
＜労働者・従業員のみなさまへ＞
「やっとのことで入社できたのに、試用期間の満了に伴い本採用を拒否されてしまった！」
「たった数ヵ月で職を失うことになった。」
「まさか本採用を拒否されるとは思ってもみなかった。」
「これからどうしたら良いのかわからない。」
試用期間満了時に本採用を拒否された場合、かかる試用期間解雇に対して納得が行かないとして、交渉・あっせん・法的手続きを経て解決を図っていくことになります。
より具体的には労働組合による「団体交渉」（ユニオンとも提携しています）や行政機関を利用した「あっせん」（特定社労士の得意分野です）が効果的です。
法的救済としては、正規従業員としての法的地位の確認ないし保全（弁護士とも提携しており、社労士も補佐人として出頭・陳述できます）を求めていくことになります。
まずは、専門家に相談して、どのような方法で解決を図っていくのが良いか相談してみましょう！
私からのアドバイスは、以下のとおりです。
まず前提として、労働者が本採用取消し通知を受けながら、そのまま放置して出社しないことはやめてください。
そのような対応をとると、会社による本採用取消しを労働者側が承認した、あるいは、黙示の承認が存在する等の主張をされてしまうことになりかねません。
本採用拒否に対し納得できない場合には、とりあえず「本採用取消し無効確認通知」を出しておくことをアドバイスさせていただきます。
① 会社に対し「解雇理由証明書」を交付してもらうこと。
労働基準法第22条2項に基づき、書面での交付を求めることで、会社には「解雇理由証明書」を交付する義務が生じます。
② 本採用拒否の理由について納得いかない場合は、「納得できません」と明確に意思表示をすること。
本採用拒否（留保していた解約権の行使すなわち解雇）が適法とされるためには、「客観的に合理的な理由」が必要です。
この「客観的に合理的な理由」の判断においては、冒頭に判例を引用しましたが、裁判所は、正社員に対する解雇よりは緩やかであり、内定取消しの場合よりは厳格に判断する傾向にあります。
③ 会社（人事担当者）とのやり取りについては、慎重に対応するようにしてください。
会社は「退職届」を書くように誘導して合意退職のカタチにしようとする場合があります。もし納得が行かない場合には、安易に「退職届」を提出せず、一度持ち帰り、専門家のサポートを受けるなどして、後悔のないよう行動して行きましょう。不安があれば、専門家に相談してみてください。
何より大切なことは、一人で問題を抱えこまないこと。
試用期間解雇問題はお早めに、専門家（カウンセラーでメンタルヘルスにも強い社会保険労務士）に相談することを是非お勧めいたします。
労働相談キタデオフィス
［運営：北出茂社労士事務所、提携：片山法務事務所］
（http://www.sanpouyoshi-kitade.com/お問い合わせフォームよりご予約をしていただければ、平日夜、土日祝に対応可能です）
＜経営者・会社担当者のみなさんへ＞
試用期間解雇というのは、重い決断であるとお察しします。
当事者と、コミュニケーションを図り、理由をよく説明してあげてください。
そのうえで、ここでは、試用期間の法的性質について知っておいてください。
最高裁判決（三菱樹脂事件・最大判昭和48・12・12民集27巻11号1536頁）によれば、試用期間の法的性格について、個々の事案に応じて判断すべきであるとしつつ、「本採用拒否は留保された解約権の行使にあたるため、客観的に合理的理由があり社会通念上相当として是認できる場合にのみ許される」とされています。
本採用拒否が留保された解約権の行使（すなわち解雇）である以上、解雇予告規定（労基法２０条）及び解雇権濫用法理（労契法１６条）の適用があるのは当然だということになります。
そして、このことは新卒者のみならず中途採用者にもあてはまります。
労働契約法第16条は「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。
相談者の話を聴いてみると、「試用期間中に特に大きなミスをした覚えはない」というような声が寄せられます。
何故自分が本採用を拒否されたのかわからない、というわけです。
試用期間は、あくまで解約権が留保されているだけですから、その行使には正当な理由が必要です。
「雇ってみたが、こいつとはウマが合わなかった」というような理由では、本採用を拒否できないわけです。
また、試用期間中に多少のミスがあったとしても、本採用拒否の理由（軽微なミスに対する処分）としては行き過ぎていると判断される場合もあります。
労使トラブルが発生しないためにはどのような方法を採ればいいのか、労働トラブルが発生した場合には、どのような方法で解決を図っていくのが良いか、専門家にご相談くださればと思います。
従業員側で記述したことの内容を、会社側の方も参考にしてくださればと思います。
オフェンスかデフェンスかの違いがあるだけです。
顧問社労士がすでにおられる会社様であっても、労働者側でも仕事をしてきたスペシャリストの社労士からアドバイスは、セカンドオピニオンとしても有用です。ぜひ、ご相談ください。
労働相談・労務相談・企業法務 キタデオフィス
［運営：北出茂社労士事務所、提携：片山法務事務所］
（http://www.sanpouyoshi-kitade.com/お問い合わせフォームよりご予約をしていただければ、平日夜、土日祝に対応可能です）