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給与体系（年功序列）

年功序列型の賃金・人事制度にどのようなイメージがありますか？

①古いタイプの会社

②過去の制度

いろいろ皆さんにイメージはあると思います。

それでは、年功序列は会社にとってどんなものでしょうか？

これは社員と経営者では話が変わってくるかもしれません。

年功序列とはどんなものでしょうか？

年齢・勤続年数が上がるごとに給与が上がり、

年齢が上がるごとにある程度のポストが与えられる。

簡単にいうと↑のようになりますかね。

年功序列が成立する条件は何でしょうか？

基本は会社業績の右肩上がりでしょう。

今の時代↑は約束されるでしょうか？

約束は難しいでしょうね・・・

ここまで年功型のネガティブな部分を取り上げましたが、

それに変わるものといわれる成果主義賃金はすべてＯＫでしょうか？

そう言い切るのも難しいでしょうね。

給与制度・人事制度に完璧な結論や答えを求めるのは難しいと私は思っています。

永久に変えることのない給与制度・人事制度はほとんどないと私は思っています。

しかし会社が結論・答えに近いものを持っているはずなんです。

「踊る大捜査線」ではありませんが、事件は現場で起こっているんです。

それを私が引き出して作り上げることができればといつも思っています。

それが私の仕事だと思っています。

採用の失敗　阪神タイガースｖｅｒ

とてつもなく弱かった時代の阪神タイガースが、期待を込めて中途採用した選手は

石嶺和彦

山沖之彦

松永浩美

外国人選手は除きますよ。

（それを入れるとキリがなくなるので・・・）

まぁ～期待されて入団しました。

しかし！

みんな昔はいい選手でしたが、阪神に入るときは・・・

選手は悪くないとは思います。

悪いのは阪神タイガースです。

選手のピークがいつなのか？

どのような活躍を求めてその選手を選んだのか？

とりあえず打ちそうだから！

とりあえず先発で勝てそうだから！

なんて理由なのか？？？？？

２００５年以降対照的に強くなった阪神は昔と違います。

下柳投手

金本選手

久保投手

城島捕手

西岡選手

どうでしょうか？

いまこれらの選手がいなかったらと思うとぞっとします・・・

それぞれの選手をとった理由がチーム事情を考えるとよくわかります。

４番バッタがーいない阪神に金本選手

けがが多い阪神に金本選手

なんて感じですかね

このように明確で具体的な根拠で選手を獲得しているように思います。

わかりやすいですが、そのころから阪神は強くなってきましたね～

あとはドラフトで若い選手がかつやくしてくれれば、これは新卒についてか・・・

採用の失敗

「雇った方が思ったほど働いてくれない・・・」

「雇った方が思ったほど能力がない・・・」

「もう少しがんばってくれると思っていたのに・・・」

会社が期待を込めて雇い入れた即戦力の中途採用者に対して

こんな言葉がよく聞かれます。

では、そう思った根拠はどこにあったのでしょう？

「大企業の部長だったから・・・」

「いい大学を出ていたから・・・」

「元気そうだったから・・・」

こんな根拠もよく聞かれます。

会社の嘆きも雇い入れの根拠もすべて抽象的です。

もっと具体的にしないといけません。

前回のブログにもあったように・・・

○働いて欲しい仕事の内容

○それにあう従業員の能力や性格

このようなことを十分に考えたうえで、

そんな方は雇いやすいのか？雇いにくいのか？を見極めます。

雇いやすのであれば、どの媒体で求人するの？

雇いにくいのであれば、どの媒体で求人するの？

このように考えていけば、

雇った後にがっかりすることも少なくなるのではないでしょうか？

次回はこれを阪神タイガースに置き換えて考えてみます。

中途採用プロ野球ｖｅｒ

前回の話をタイガースに例えると・・・

プロ野球にも選手獲得方法として2種類あります。

新人採用と中途採用です。

前回の例で話すと・・・

「どんな人がほしいのか？」

→ピッチャー？バッター？右投げ？左打ち？ベテラン？

「どんな業務をしてほしいのか？」

→先発？中継ぎ？代打？守備固め？代走？

などなにかが足らないから採用を進めるのだと思います。

阪神で言うと、

○クローザー

○大型内野手

○大型外野手

来期のポイントはこれかな？

ということで、ここを補強してくるでしょう。

続いて採用媒体ですが、

企業で言うと下のようになります。

費用　　　　　　　　　　　　　　効果

ハローワーク　　　　　　　　安い　　　　　　　　　　　　　　低い

求人誌　　　　　　　　　　　普通　　　　　　　　　　　　　　普通

ヘッドハンティング　　　　　高い　　　　　　　　　　　　　　高い

これをタイガースで考えると

費用　　　　　　　　　　　　　　効果

トライアウト　　　　　　　　安い　　　　　　　　　　　　　　低い

トレード　　　　　　　　　　普通　　　　　　　　　　　　　　普通

ＦＡ　　　　　　　　　　　　高い　　　　　　　　　　　　　　高い

どの方法で採用するかは、

○採用したい人の重要度

○企業の金銭的体力

などなどいろいろなことが絡んでくると思います。

簡単に人が欲しいだけで採用してしまうと失敗することが多々あります。

この失敗例について次は書いていきたいと思います。

中途採用

企業にとって大事な業務である採用

採用にも２種類あって

新卒採用と

中途採用の２種類に分かれます。

今日は中途採用について・・・

中途採用をする際のポイントは、

どんな人がほしいのか？

どんな業務をしてほしいのか？

などなにかが足らないから採用を進めるのだと思います。

ただ単純に頭数がほしい・・・なんてことは少ないと思います。

またどのように採用していくのか、

ハローワークを活用するのか？

折り込みチラシを活用するのか？

ヘッドハンティングを活用するのか？

採用したい方は、どんな方法で求人すれば見つかるのか？

いろいろ考えて進めていかないと費用も時間も無駄になってしまう事もあります。

いろいろなポイントを明確にして進めていくこと！

当たり前かもしれませんが、なかなかできない事かもしれません。

新卒採用プロ野球ｖｅｒ

新卒採用はプロ野球で言うと「ドラフト」です。

高校・大学・社会人からプロに入ってくる選手をとります。

企業の新入社員を育てて戦力にするのと、

ドラフトで取った選手を鍛えて１軍の戦力にするのは

ほぼ同じ事だと思います。

でもドラフトで取った選手を１軍の戦力にするには

それぞれの球団の育成力が問われてきます。

育成できないと、いまの１軍選手が高齢化していきます。

そのあとの世代交代に支障が出てきます。

仕方がないのでトレードやＦＡや外国人選手に頼るしかなくなってきます。

これは少し前の読売巨人軍のようです。

どんどん選手を取って１軍を固めるので

２軍の生え抜きの選手は１軍に上がることができませんので

モチベーションは下がります。

またファンも離れていきます。

いまは巨人軍も生え抜きの選手をたくさん登用し

強い巨人軍が戻ってきたように思います。

中途採用に頼らずに鍛えて戦力にしてきたのが広島カープです。

この球団は能力のある高校生を鍛え上げ１流選手にする。

そうやって球団を維持してきました。

広島はそんなに裕福な球団ではありません。

ですから中途採用にお金をかけられないために

この方法をとっているのだと思います。

巨人や阪神のようにＦＡだ！外国人だ！というのは、

企業に例えると大企業になるのでしょう。

ですから中小企業は広島カープを目指して

育成にも力を入れていかないといけません。

新規採用

大手企業の新卒採用は少し前から比べると復活していますが、

まだ新卒採用は中小企業にとってチャンスかもしれません。

しかし新卒採用を行う中小企業はまだ少ないようです。

なぜ？？？

「採用しても定着してくれるか・・・」

「採用しても教えるのが大変で・・・」

なんて声をよく聞きます。

中途採用には積極的ですが、新卒採用にはこれらの理由で消極的です。

しかし私の考えですが、

中小企業ほど新卒採用だと思っています。

上のお悩み

定着・教育これらの仕組みができるかどうか？

これができて新卒を育てられるのと、

なくて即戦力に頼るのでは、

数年後の会社の状態は全く違ってくると思います。

中小企業は新卒採用！！

特に最近は大手が控えていますので、チャンスだと思いますよ！

精神障害者の雇用義務化へ

現在企業に課せられている義務としては

身体障害者と知的障害者の雇用です。

今の時期に障害者の雇用状況表みたいなものが

届いている企業もあると思います。

それにプラスして精神障害者も対象になる模様です。

先日障害者の雇用率が上がることもここに書きました。

国も本腰をいれて動き出したか？

なにか違うような気もするのですが・・・

熱中症

だんだん季節も夏に近づいてきました。

夏になり、暑くなってくると気になるのが「熱中症」です。

屋外でお仕事をされていると十分に注意していただきたいです。

なぜなら・・・

熱中症は労災の認定が結構難しいのです。

まぁ～ならないのが一番いいので、

皆さんで注意していただきたいと思います。

厚生労働省からこんなパンフレットがありますので

ぜひ参考にしてください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001ei44-att/2r9852000001ei82.pdf

障害者雇用

企業には障害者雇用率というのが課せられています。

いまは１．８％です。

これが２％に引き上げられます。

企業の規模にかかわらず課せられていますが、

ある程度の規模にならないと計算上1人にはなりません。

また数百人規模になれば、達成できていないと罰金制度があったり

達成できていれば報奨金があったりと様々な仕組みがあります。

法定雇用率が上がり、罰金報奨金制度の適用規模も下がります。

世の中の障害者雇用は確実に広がってきています。

ただ全体的には雇用率が１．６％程度であったり、

達成している企業の割合も半数に達していません。

罰で縛っていくのか？

手をさしのべていくのか？

様々な課題がありますが、

将来的にこのような数字が簡単に達成できる世の中になればと思います。