独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理6 ～労災保険について2～
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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http://kaigyou-joseikin.com/joseikin/
独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回も前回に引き続いて労災保険についてお話したいと思います。
今回お話する内容は非常に重要な点となりますので、是非憶えておいていた
だきたいと思います。
前回、お話しましたように従業員を雇用したら労災保険に必ず加入しなけれ
ばなりません。
これは、正社員に限らずパートタイマー、アルバイト社員であっても加入が
必要となってきます。
しかし、実際には経済的等の理由で未加入の企業も多々あるのも現実です。
しかし、労災保険は通常の保険制度とは大きく違う点があります。
例えば、通常の保険であれば保険に加入していなければ、保険料を負担する
必要が無い代わりに仮に事故があっても保険給付を受ける事はできません。
これは極々当たり前の事ですよね。
国の制度である雇用保険や健康保険も同じです。もちろん、一定の要件を満
たしている場合には、加入が法的に義務となりますが、仮に未加入の状態で
あれば一切の保険給付を受ける事ができません。
しかし、実は、労災保険はその点が違っているのです。
労災保険は労働者保護を目的としているため、仮に勤務先の企業が労災保険
に加入していなくても、労災事故により負傷した労働者は、労災保険の給付
を受ける事ができます。
何かおかしな感じがしますが、労働者保護の観点からそのような取り扱いが
されています。
労災保険も保険であるため、当然加入すれば保険料が発生します。
となると、労災保険の加入の有無に関らず保険給付を受ける事ができるとな
ると、ちゃんと保険料を支払っている企業との間で不公平が生じてしまいま
す。
そのため、当然労災保険に未加入の企業で労災事故で従業員が保険給付を受
けた場合に、その企業にペナルティが与えられます。
労災保険の保険料は、基本的には業種による保険料率と従業員に支払う給料
を基に決められます。
決められた保険料を支払えば、たとえ保険給付の額がいくらになっても、保
険料以上の負担を強いられる事はありません。
しかし、労災保険に未加入で保険給付を受けた場合には、支払われた保険給
付の額の一定割合の額を負担しなければならなくなります。
例えば、年間の保険料が5万円の場合で、労災保険に加入していれば、たと
え保険給付を300万円受けても、5万円の保険料を納めていれば、それ以
上の負担はありません。
しかし、労災保険に未加入であった場合には、300万円最大で100％の
300万円が企業に請求されてしまうのです。
負担の割合は、悪質さや状況等によって決められますが、仮に30％として
も90万円となってしまいます。
わずか5万円の保険料を惜しんでしまうと、とんでもない負担を強いられる
事態が起こってしまうかもしれないのです。
つまり、経済的な理由で労災保険に加入しない、という事は、本当に目先の
些細な事に過ぎないのです。
労災保険に加入しない、という事は本当に大きなリスクを負ってしまうこと
なのです。しかも法律で定められていることなのです。
つまり、労災保険は加入しないならしないで済む、という制度ではないので
す。
是非、この点をご理解いただきたいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理5 ～労災保険について～
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
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開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理として、今回は労災保
険についてお話したいと思います。
労災保険は、労働者が業務上の災害等により怪我や病気になった場合の治療
費や休業した場合の休業補償等を受ける事ができる制度です。
使用者の方が、事業を始め従業員を雇用するようになった場合に、関係して
くる保険制度として、大きく４つあります。
雇用保険、健康保険、厚生年金保険、そして今回お話する労災保険です。
実は、労災保険は他の保険制度と１つ決定的に違う点があります。
そして、その点が非常に重要な点となってきますので、是非ご理解いただき
たいと思います。
労災保険以外の保険制度は、加入するあたり、加入できる労働者について要
件が定められています。
例えば、雇用保険に加入できる労働者は、1週間で20時間以上労働し、3
1日以上雇用予定がある労働者です。
また、健康保険や厚生年金保険は、目安として1週間で30時間以上労働す
る場合に加入できます。（正確には1週30時間と定められてはいないので
すが、目安として1週30時間以上とさせていただきます）
また、健康保険や厚生年金保険は、法人であれば対象となる者が1人でもい
れば業種問わず強制加入となりますが、個人事業主の場合は、労働者数が常
時5人未満であれば、加入する必要はあります。
つまり、雇用保険や健康保険、厚生年金保険は対象となる労働者がいなけれ
ば、加入する必要はなく、また健康保険や厚生年金保険は、個人事業主ので
あれば加入する必要が無い場合があります。
それに、対して労災保険は、加入すべき労働者について、一切制限を設けて
いません。
つまり、たとえ1週間に1時間しか労働しないアルバイト従業員であっても
労災保険の対象となります。
また、業種についても農業、水産業等ごくわずかの例外を除いて、ほぼ全て
の業種が対象となり、また法人、個人事業の企業形態も問いません。
つまり、皆様が、農業、水産業等以外の業種で独立・開業し、たとえアルバイ
ト従業員1名でも雇用する事となったら、必ず労災保険に加入しなければなら
ないのです。
実際、企業の中には、「うちは零細企業だから」と言って、労災保険に加入
していない企業も現実には多く存在します。
もちろん、零細企業でも大企業であっても、アルバイト従業員を1名しか雇
用していない企業も、従業員を何百人、何千人も雇用している企業も従業員
を雇用する限り、労災保険に加入しなければならないのは全く同じです。
ですから、皆様が独立・開業し、従業員を雇用するに至ったら、必ず労災保
険に加入しなければならない、という事をご理解いただきたいと思います。
ちなみに、労災保険に加入しなかった場合にはどうなるのか？どんなリスク
があるのか？次回はその辺りについてお話したいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理4 ～最低賃金と手当～
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
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さて、独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理として今回は賃金に
ついてお話したいと思います。
賃金は労働者にとって最も重要な労働条件であるため、支払いの時期、支払
い方法等様々な制約があります。
ただし、賃金の額、そのものの決定については基本的には使用者の自由で決
める事ができます。
つまり、労働者に賃金をいくら払うかについてまでは法律は関与しない、と
いったスタンスとなります。
ただし、全くの自由としてしまうと、場合によっては非常な低賃金で労働を
強いられる場合もでてくるため、法律で最低額だけは定められています。
従って、使用者は労働者に対して法律で定められて最低額を上回った額の賃
金を支払わなければならないのです。
この最低低賃金は、都道府県別と産業別に定められています。
産業別最低賃金は、すべての産業で定められているわけではなく、鉄鋼業等
特定の産業について定められています。
従って、産業別最低賃金が定められている産業については、都道府県別の最
低賃金額と産業別最低賃金の高い方が適用となります。
ところで、この最低賃金について１つ注意すべき点があります。
例えば、平成23年11月1日時点での東京都の最低賃金額は、時給で83
7円となっています。
仮に、都内のある会社で月の平均労働日数が21日で、1日の所定労働時間
が8時間とします。とすると、月の平均労働時間は168時間となります。
この会社で月給で150,000円の給料を貰っている従業員の時給換算額
は、150,000円÷168時間＝892円となり、最低賃金額である、
837円を上回っているため、適法となります。
ちなみに、130,000円ですと、773円となり837円を下回ってい
るため違法となってしまいます。
ところで、この最低賃金額は、いわゆる基本給だけが対象となるわけではあ
りません。一定の手当等も含める事ができます。ですから、基本給だけでは
最低賃金額を下回っても、手当を含めた額が最低賃金を上回っていれば適法
となります。
ただし、全ての手当が最低賃金の対象となるわけではないのです。ここが非
常に重要となります。
家族手当、精皆勤手当、交通費は対象とならないのです。
つまり、先程の例で基本給が130,000円であっても、資格手当や業務
手当などで30,000円支給されていれば、最低賃金対象賃金が160,
000円となり、適法となりますが、同じ30,000円でもその手当が交
通費や家族手当で支払われている場合は、あくまで最低賃金対象賃金は13
0,000円となり違法となってしまいます。
また、残業代や深夜割増賃金、休日手当等も対象とはなりません。
例えば、先程の例で基本給は130,000円であっても、毎月残業代が支
払われ、結果として最低賃金額を上回ってしまう事も考えられます。
しかし、結果として最低賃金の額を上回っても、この場合は違法となってし
まいます。
あくまで、家族手当、精皆勤手当、交通費以外で、確実に支払われる事が約
束されている賃金が対象となってきますのでご注意下さい。
最後に、最低賃金額は、定期的に改定されます。基本的には上がる方です。
ですから、最低賃金の下限で賃金を設定していて、改定された事に気が付か
ないと、知らない間に賃金が不足してしまう事となりますので、注意が必要
となってきます。
従って、最低賃金には常に注意を支払う必要があります。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理3 ～労働条件の通知～
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さて、本日は労働条件の通知についてお話したいと思います。
労働基準法では、労働者を雇用した際には、賃金、労働時間、就業場所、業
務内容等の重要な労働条件については、書面で労働者に通知しなければなら
ない、と定められています。
通知しなければならない内容が網羅されていれば、書式については特に制約
はありません。
この労働条件の通知についての法律的な事は、さほど難しい事ではありませ
ん。
では、何故今回労働条件についてお話したかですが、この労働条件の通知は
非常に重要な事なのですが、実際には、法律で定められたように、書面での
通知ではなく、口頭で済まされているケースが多々あります。
あまり良い表現ではないのですが、たとえ口頭の通知であっても、賃金や労
働時間の労働条件が法律通りに行われていれば、実際には何の支障も無いの
かもしれません。（もちろん、口頭のみでの通知自体は法律違反です）
しかし、先程も言いましたが、この書面での労働条件の通知は、労務管理上
非常に重要な事なのです。
実は、労務トラブルの原因として最も多いのが、労働条件を書面で通知しな
かった事なのです。
これは、労働基準監督署等の研修などでも必ず言われる事です。
使用者と労働者との間で労働条件について認識に違いがあった場合に、どち
らが正しいのか書面がなければ「言った、言わない」の水掛け論になってし
まいます。
皆様も経験があるかと思いますが、「言った、言わない」の水掛け論になった
場合には、その解決は決して容易ではありません。
労務トラブルは事業主の方にとって非常に精神的も負担となります。
ですから、従業員を雇用する際の書面での労働条件の通知の重要性を認識し
ていただきたいと思います。
ところで、労働基準法では、労働条件は通知すれば良いとされています。
つまり、法律では雇用契約書の作成までは求められていません。
しかし、労務管理上で考えれば、雇用契約書を作成する事をお勧めします。
雇用契約書であれば、契約ですので使用者だけでなく労働者も署名捺印する
こととなります。
労働契約に限らず、契約書に署名捺印をするという事は、その契約書に書か
れている内容について、承諾するという事となります。
ですから、後から「知らなかった」「思い違いをしていた」という事は、基
本的には通らないのです。
もちろん、労働条件の通知だけでも、その通知書に書かれている内容が労働
契約の労働条件となるのですが、雇用契約書の形を取った方が、労務トラブ
ルを防止する観点からもより有効であると言えます。
いずれにしても。労働条件の通知を口頭で済ましてしまうことは、非常にリ
スクが高い事なので、必ず労働条件は書面で通知、あるいは雇用契約書を作
成の重要性を認識していただければと思います。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理2 ～試用期間について～
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
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なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
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さて、本日は「独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理」として「使
用期間」についてお話したいと思います。
従業員を雇用した後に、一定期間の「試用期間」を設けることがあります。
この試用期間中に、能力、技術力や適応性などを判断し、問題がなければ正
社員に登用する、このような形で試用期間は利用されています。
では、試用期間の何が問題であるかと言いますと、今、言いましたように、
「問題がなければ正社員に登用する」という事は、逆を言えば「問題があれ
ば正社員に登用しない」という事になります。
もう少し言い方を変えますと「問題があれば正社員に登用しなくても良い」
と言う事となります。
確かに試用期間中に能力や適応性に問題があれば、正社員に登用しなくても
良いのは事実です。
しかし、何を注意しなければならないのか、と言いますと、試用期間だから
能力や適応性がないと思えばどんな場合でも正社員に登用しなくても良い、
と思ってしまう事です。
つまり、試用期間内であれば、正社員に登用しないのが、事業主に与えられ
た当然の権利と思ってしまう事です。
実はこれは誤った認識なのです。
正社員に登用しない、と言うことは、従業員を解雇すると同じ事です。
たとえ、試用期間であっても雇用関係は発生しています。
試用期間中は、確かに従業員の能力、技術や適合性などを判断するする期間
ですが、正社員に登用しない場合には、それなりの合理的な理由が必要とな
ります。
この「合理的な理由」は、多くの事業主の方が考えているより、はるかに厳
しいものです。
試用期間というものは、通常の正社員を解雇するよりは、解雇が認められ易
いのですが、それ相応の合理的な理由が必要なのです。
つまり、試用期間だからと言って、むやみに正社員に登用しなくても良い訳
ではないのです。
この点を認識せずに、安易に正社員に登用しない、つまり解雇してしまうと
大きなトラブルに発展してしまいます。
ですから、試用期間というものは、無条件で従業員を正社員に登用しなくて
も良い期間ではなく、正社員に登用しないならそれ相応の合理的な理由が必
要であるという事（その厳しさが、通常の正社員を解雇する場合に比べれば
多少緩いだけである）を、是非ご理解いただきたいと思います。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理１～解雇予告手当について～
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業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
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今回は、独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理、というテーマでお
話したいと思います。
ご存知のように、独立・開業し、使用者という立場になった時点で、労働基
準法初め様々な法律を使用者の方は守らなければなりません。
ですから、本来なら全ての法律を網羅しなければならないのかもしれません
が、それは無理な事でありますので、最低限知っておかなければならない、
労務管理の知識についてお話していきたいと思います。
「最低限知っておかなければならない知識」という事は、労務管理上、経営
上最も重要な事項で、これらを知らないあるいは誤った認識で理解している
と大きなトラブルの原因となってしまいます。
ですから、今回から何回かにわたってお話する内容は、非常に大切な事項で
ありますので、是非ご理解いただき、今後のお役に立てて下さい。
今回は解雇予告手当についてお話します。
実は、この解雇予告手当について多くの事業主の方が誤った認識を持ってい
ます。
労働基準法では、労働者を解雇する場合には、30日以上の予告期間を設け
るか、即日解雇する場合には30日分の解雇予告手当を支払わなければなら
ない、と定められています。
つまり、従業員もいきなり解雇されては生活の糧が無くなってしまうため、
せめて1ヶ月間は生活できるだけの保障を事業主が持って、その間に従業員
は次の就職先を見つける、そんな意味合いかと思います。
皆様は、これを読まれてどう思われたでしょうか？
予告手当を支払うか、30日以上の予告期間を設ければ、従業員はいつでも
解雇できるんだ！、と思われたかもしれませんね。
ある意味それは正しいと言えます。予告手当を支払うか、30日以上の予告
期間を設ければ、いつでも従業員を解雇でできます。
ただし、ここが非常に重要なのです。解雇できると言う事と解雇した事が正
当な行為である、という事とは全く別の問題なのです。
つまり、解雇予告手当を支払えばあるいは30日以上の予告期間を設ければ
すべてが解決するわけではないのです。
解雇予告手当や予告期間は単なる手続き上の事なのです。
従業員を解雇予告手当を法律通りに支払って解雇したとしても、従業員から
不当解雇である、と訴えを起こされる事があるのです。
つまり、解雇した理由が正当でやむを得ない場合と認められなければ、解雇
は無効、つまり不当解雇となってしまうのです。
解雇が正当か不当かの判断は、つまり裁判や労働審判等によって決められる
のです。
実際には、仮に解雇が無効と判断されても、従業員の側もそのまま会社に在
籍する場合には少ないので、最終的には金銭での解決が図られる場合が多い
といます。
もちろん、どんな犠牲を払ってでも、問題のある従業員を解雇しなければな
らない状況はあると思います。
従業員を解雇する事により発生する損失と、従業員をそのまま在籍させるこ
とによる損失と比較して、解雇する方が得策、と言えるケースもあると言え
ます。それはそれで仕方がないと言えます。
しかし、実際には、解雇予告手当させ支払えばいつでも従業員を解雇でき、
それで全てが終わる、と思っている事業主の方が多いのです。
誤った認識を持ったままで、安易に従業員を解雇してしまえば、本当に大き
なトラブルが発生してしまう可能性があります。
解雇トラブルは、解決まで多大な時間や労力を要し、精神的にも大きな負担
となります。
たとえ、誤った認識であっても、、従業員も感情的になっているので、後で
「誤って認識していた」と言ったとしても、一度起こってしまったトラブル
を沈静化するのはなかなか困難なのです。
ですから、解雇予告手当や予告期間はあくまで手続き上の事で、それと解雇
の正当性とは全くの別の次元の話であると言う事を是非ご理解いただきたい
と思います。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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従業員の区分について－3－
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さて、今回も前回に引き続きまして、従業員の区分についてお話したいと思
います。
前回、雇用期間の定めの有無と労働時間によって従業員を区分しました。
では、何故従業員を区分する必要があるのか、を考えてみたいと思います。
これまで何回もお話ししてきましたように、法律上で定められた権利は、す
べての労働者に平等に与えられています。
有給休暇や割増賃金等については、たとえ1週間に1時間しか労働しない従
業員であっても、法律に定められた通りに取扱う必要があります。
しかし、法律に定められた事以上のことについては、それをどう取扱うかは
使用者の裁量に任されています。
例えば、賞与や退職金、休職制度、慶弔休暇等については、法律に定めがあ
りません。
従って、賞与や退職金を支給しなくても、休職制度や慶弔休暇の制度を設け
なくても法律違反とはなりませんし、従業員によって賞与や退職金を支給す
るしない、休職制度を利用できるできない、といった差を設ける事も法律に
は反しない事となります。
様々な労働形態の従業員が混在する場合、会社内の制度に関して、事業主の
方が差をつけたいと考えるならば、当然、何処で線引きをしなければなりま
せん。
そのためには必然的に従業員を区分する必要があります。
逆に考えれば、会社内に所属する様々な労働形態のすべての従業員に対して
平等に取扱う、すべての従業員に賞与や退職金を支給し、休職制度も利用で
き、慶弔休暇も利用できるなら、あえて従業員を区分する必要は無いのかも
しれません。
しかし、実際には経費的な理由等で従業員の労働形態によって差を付けるの
が実情と言えます。
また、経営的に考えてもそれは決して悪い事ではないと言えます。
ただ、注意しなければならないのは、差を付けるのであれば、その基準を明
確にする事です。
その場その場で対応していては、その時の事情等により、どうしても同じ労
働形態の従業員同士であっても、異なった対応をしてしまう可能性がありま
す。労働形態が違う従業員間であれば、待遇に差があっても良いのですが、
同じ労働形の従業員間で異なった対応をすれば、これは不平、不満が出てし
まいます。
ですから、労働形態によって従業員に会社内の制度等の適用に差を設けるの
であれば、明確な規程が必要となってきます。
具体的には就業規則やパートタイマー就業規則等の様々な規程や雇用契約書
等で明確に記載する事です。
具体的には、就業規則等で前回説明した様な形で従業員の区分を明確にして
例えば、「期間社員、パートタイマー、アルバイトには賞与、退職金は支給
しない」といったような規程を明確に作成する事が必要です。
そして、従業員が入社する際に、これらの規程を説明して納得して入社して
貰う事です。
そうすれば、入社後の無用なトラブルを避ける事ができます。
従業員を雇用するという事は、労働契約を締結する事です。契約ですから権
利関係を明確にする事は非常に重要です。
権利関係が曖昧のままでは、かえって従業員に不信感を抱かせる結果となっ
てしまいます。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
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従業員の区分について－2－
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さて、今回も引き続いて従業員の区分についてお話したいと思います。
従業員を区分する時には雇用期間と労働時間によって区分するのが一般的で
す。
1日の労働時間が8時間の企業で、1日労働時間が8時間で雇用期間に定め
がない従業員がいわゆる正社員とされます。従業員を区分する時には、この
正社員を基準に考えていくとわかりやすいと思います。
ところで、従業員を区分する際の名称ですが、元々労働基準法では一律に労
働者として取扱われるため、区分する際に使用する名称は法律に定めがあり
ません。つまり、どのような名称を用いても自由なのですが、それはあくま
で企業内での適用に限られる事となります。従って、同じ「パートタイマー
」という名称も企業によっては、労働形態の内容が違ってくる事も考えられ
ます。
ですから、今回使用する名称は、あくまで一般的なものである事をご了承下
さい。
では、正社員を基準に区分を考えてみたいと思います。
正社員に対して、正社員と同じ労働時間を働くけど、雇用期間の定めがある
従業員が考えられます。
このような従業員を「期間従業員」あるいは「フルタイマー」等といった名
称で区分されます。
逆に、労働時間は正社員より短いけど、雇用期間の定めがない従業員も考え
られます。このような従業員を「短時間正社員」と呼ばれます。
少し余談になりますが、この「短時間正社員」という概念は新しいもので、
労働の多様化の中で最近出てきたものです。
これまでは、労働時間が正社員より短い従業員に関しては、業務内容が正社
員の補助的なものであると考えられていたため、雇用期間に定めを設けるケ
ースが殆どでした。
しかし、出産後業務に復帰する女性労働者増加に伴い、この「短時間正社員
」という考え方が出てきました。
出産後復帰する女性従業員の場合、どしても正社員と同じ時間だけ働く事が
困難なケースが多々考えられます。これまでは、復帰をあきらめて退社して
しまう、あるいは後でお話する「パートタイマー」等として勤務するケース
が殆どでした。しかし、従業員の側からすれば雇用が不安的になり、またせ
っかくこれまで培ってきた能力や技術等を生かすことができなくなってしま
います。
逆に企業サイドとしても代替要因の確保の問題や優良な従業員の流失、とい
った問題も起こってきます。
ですから、時間は正社員より短いけど、雇用期間は正社員同様定めがなく、
業務内容も基本的に正社員と同じである、といった「短時間正社員」といっ
た労働形態が生まれてきました。
この「短時間正社員」は、労働形態の多様化に伴い今後益々注目されていく
かと思います。
最後に雇用期間の定めがあり、しかも労働時間が正社員より短い区分が残り
ます。
一般的にこの区分を「パートタイマー」や「アルバイト」と言います。
では、「パートタイマー」と「アルバイト」の違いは何でしょう？
実は、「パートタイマー」と「アルバイト」との区分は曖昧なのです。
例えば、「アルバイト」の方が「パートタイマー」より労働時間が短い。あ
るいは、雇用期間が「パートタイマー」より短い。業務内容が「パートタイ
マー」より補助的である。「パートタイマー」は主婦。「アルバイト」は学
生。といったところで使い分けているのではないでしょうか。
いずれにしても、従業員を雇用期間の定めがあり、労働時間が正社員より短
い、という要因で区分すれば、「パートタイマー」と「アルバイト」は同列
となると言えます。
整理しますと、雇用期間の定めの有無と労働時間の長短で従業員を区分する
と、
正社員：雇用期間の定め無し
短時間正社員：雇用期間の定め無し。労働時間は正社員より短い。
期間社員、フルタイマー：雇用期間の定め有り。労働時間は正社員と同じ
パートタイマー、アルバイト：雇用期間の定めあり。労働時間は正社員より
短い
といった具合になるかと思います。
ところで、これまでもお話してきましたように、労働基準法ではこのような
区分は一切なく、すべて労働者として取扱われます。ですから、すべての労
働者は、法律に定められて権利を有する事となります。
つまり、、法的には区分する必要が無い従業員を区分する必要性があるので
しょうか？
それは、会社内のルールや規程を従業員によって適用する、適用しない場合
が考えられるためです。
例えば、賞与を支給する場合、従業員の中で支給する、支給しないと区別す
る場合に、従業員の区分が明確になっていないと、トラブルになってしまう
可能性があるためです。
次回は、この辺りに事についてお話したいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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従業員の区分について－1－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回は従業員の区分についてお話したいと思います。
これまでも、何回かお話しましたが、よく「準社員」「フルタイム」「パー
トタイマー」「アルバイト社員」といった使い方をされますが、労働基準法
では、こういった呼称は使われず、どんな呼び方の従業員であっても、全て
「労働者」とされます。
ですから、たとえ1週間に1時間しか労働しない従業員であっても、法律上
は、いわゆる「正社員」と同じ権利を有することとなります。ですから、割
増賃金の計算方法や有給休暇についても法律定められた正社員と同じ扱いを
する必要があります。（ただし、有給休暇については労働時間と勤務日数に
応じて、比例付与といって、正社員に比べて少ない日数を付与する形となり
ます。ただし、有給休暇が無い、という事は絶対にありません）
ただ、実際には様々な労働形態により従業員を区分する必要があります。先
程、どんな労働形態の従業員であっても、法律上は全て「労働者」と取扱わ
れ、法律上は同等の権利を有すると書きました。
しかし、法律で定められていない事項、例えば、賞与、昇給、退職金等につ
いては、従業員によって賞与や退職金を支払う、支払わない、昇給をする、
しない、といった異なった取り扱いをすることは可能となります。
逆に、様々な労働形態の従業員を有する会社では、その辺りをしっかりと定
めておかないとトラブルの原因となります。
労働形態によって労働条件等に差をつけるとなると、従業員の区分を明確に
する必要があります。
では、従業員を労働形態によって区分するにはどうような点を基に区分した
ら良いのでしょうか？
ところで、繰り返しになりますが、元々法律上は労働者は区分されていませ
ん。それを、敢えて区分すると言うことは、あくまで会社内でのみの適用と
なります。会社内のみ適用となると、どのような条件で区分するかは、法的
に反しなければ、基本的には、使用者の裁量、つまり自由に決めることがで
きます。例えば、男性、女性で従業員を区別し労働条件に差を付ける事は、
男女雇用機会均等法に反する事となります。
一般的には、労働者を区分する場合は雇用期間と労働時間によって区分され
ます。さらに、これに従事する業務内容も加味される場合もあります。
実際にこれらの基準で従業員を区分すると、いくつかの従業員の区分ができ
ます。実際に区分していくと少し複雑となってきますので、実際の区分につ
いては、次回詳しくお話したいと思います。
ところで、これまでも何回かお話してきましたが、ここで改めてお話させて
いただきたいと思いますが、先程少しお話しましたが、労働基準法上では、
従業員を区分していません。どんな労働形態の従業員であっても「労働者」
として扱われます。
「アルバイト社員だからいつでもやめてもらうことが出来る」「パートだか
ら有給休暇は無い」「準社員には社会保険は加入させない」といった事業主
の方の声をよく聞きます。
これらは誤った認識です。変な言い方かもしれませんが、意識的に言ってい
るのであれば、まだ良いのです。事業主の方の中には、本当に「パートタイ
マーには有給休暇は無い」「アルバイトだからいつでもやめてもらうことが
出来る」という事が正しい、と思っている事業主の方もいます。
「正しくない事」を「正しい事」と思うことは、実は非常に危険な事なんで
す。何故なら、トラブルが発生して初めて、「正しくない事」に気が付くわ
けです。という事は、トラブルが発生するまで、全くトラブルに対して対策
を講じていない事となります。
ですから、これまでも何回かお話してきましたが、たとえどんな労働形態の
労働者であっても、法律上定められた権利を有している、という事を再度ご
理解いただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と
思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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通勤災害について－6－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
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さて、前回出社前、帰宅途中でマイカーで業務を行う場合に、従業員が万一
事故を発生させてしまった場合には、出社途中あるいは帰宅途中であっても
業務中であるため、会社は使用者責任を負うことになります。
ただ、ここで問題となるのが、万一従業員がマイカーで事故を発生してしま
った場合に、損害賠償金の支払いの元となる自動車保険の契約者が従業員で
あるという点です。
万一、自動車保険に未加入あるいは補償金額が不十分であったらどうなるで
しょう？
当然、自動車保険の加入の有無等によって賠償金額が変わることはありませ
ん。
となると、自動車保険では不足する分は、会社あるいは従業員が支払わなけ
ればならなくなります。
つまり、従業員が通勤途中にマイカーで業務を行う、という事は大きなリス
クを含んでいるのです。
では、そのリスクに対してどのような対策を取る必要があるのでしょうか？
ところで、この考えは通勤途上だけでなく、通常の業務にマイカーを使用す
る場合も同じです。
ですから、ここでは広義の意味で、マイカーの業務使用のリスク対策につい
てお話したいと思います。
まず、一番は安易なマイカーの業務使用を行わない事です。業務においては
どんな場合であっても、必ず社有車を使用するようにすれば、保険未加入等
のリスクは軽減されるでしょう。
しかし、経費面から社有車の数にも限りがあり、また業務によっては非効率
となってしまう場合も考えられます。
従って、やむを得ず従業員のマイカーを業務に使用する場合には、対象とな
る従業員の車両の自動車保険の加入に会社が関与して、十分な補償を付与す
べきです。
ただ、契約者はあくまで従業員でありますので、保険料の費用負担を検討す
る必要があります。
また、自動車保険への未加入を防ぐため、保険証券の提出を求める必要があ
ります。
また、自動車保険だけでなく自動車免許そのもの有無を確認する必要もあり
ます。
特に自動車免許の場合は、違反等により免停等になってしまう事は時期を選
ばないので、会社としては定期的に確認する必要があります。
このような対策を行う事で会社のリスクはかなり軽減されると言えます。
ただ、このような事を行うには会社のルール、決まり事として行う必要があ
ります。免許証の確認には個人情報の問題も絡んできます。
従って、このようなリスク対策を行うには、会社の規程、つまり車両規程等
の作成、整備が必要となってきます。
車両規程等が自動車保険料の負担割合や保険証提出等を求める根拠となりま
す。
業務で従業員個人の車両を使用する事が起こり得る場合には、必ず車両規程
等の作成、整備等を行う必要があります。
いずれにしても、従業員が自身の車両を使って業務を行うという事には、大
きなリスクが存在するという点だけは、ご理解いただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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