通勤災害について－5－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回も通勤災害についてお話したいと思います。
会社に出勤前にあるいは帰宅途中にお客さんの所によって、仕事をしてから
出勤あるいは帰宅する、といったケースは通常よくあることかと思います。
このような場合の通勤災害について今回はお話したいと思います。
出勤前にお客さんの所によって仕事をして出勤する場合は、お客さんの所へ
行くまでが通勤となります。
お客さんの所に寄った時点で、既に業務に従事していることとなるので、そ
の時点以降の災害による負傷等は業務中の災害として取扱われ、通勤災害で
はなく、業務災害となります。従って、お客さんの所で仕事を済ませて、通
常の経路を通って会社に向かったとしても、その途中で災害遭って負傷等し
た場合は、業務災害となります。
同様に業務終了後、帰宅途中にお客さんの所に寄って仕事を済ませて帰宅す
る場合は、お客さんの所へ行くまでが業務で、仕事を終えお客さんの所から
自宅へ戻る途中が通勤となります。
さて、出勤途中あるいは帰宅途中に業務を行う場合の取り扱いは以上となり
ます。この事自体はさほど難しい事ではないので、ご理解いただけるかと思
います。
ただし、ここで１つ非常に重要な点で非常に注意しなければならない点があ
ります。
これは通勤災害とは直接関係無いのですが非常に重要な点なのでお話したい
と思います。
帰宅途中にお客さんの所に寄って仕事を済ませて帰宅するケースでお話した
いと思います。
先程お話しましたように、お客さんの所へ行くまでは業務中として取扱われ
ます。
業務中であると言う事は、使用者の支配下にあるため使用者の使用者責任が
及ぶところとなります。
何が注意しなければならないのか、と言いますと、徒歩や公共交通機関等を
利用しての帰宅ならさほど注意する必要なないのですが、車両での通勤の場
合です。
マイカーで通勤している従業員が、帰宅途中に業務を行う場合は、当然マイ
カーで業務場所まで行く事となります。
もし、その途中で万一事故等を発生させてしまった場合は、どうなるでしょ
うか？
繰り返しになりますが、お客さんの所へ行くまでは業務中となりますので、
使用者の責任が発生します。
従って、従業員がお客さんの所へ行く途中で交通事故等を起こし、他人を負
傷等させてしまった場合には、従業員だけでなく使用者にも責任が発生する
こととなるのです。
道義的な問題は別として、賠償金等は通常自動車保険等で支払う事となりま
す。
しかし、従業員のマイカーであるため保険の加入者は、当然従業員となりま
す。
もし、従業員が任意保険に加入していなかったり、保障額も十分でなかった
場合はどうなるのでしょうか？
保険加入の有無によって賠償額が変わることはありません。従って、自動車
保険等で賄えない額については、従業員あるいは使用者が負担しなければな
らなくなります。
金額によっては、会社存続の危機を向かえてしまう場合も起こってしまいま
す。
帰宅途中にちょっと仕事をして帰る、そんなケースは日常茶飯事に行われて
います。しかし、その背後には大きなリスクを含んでいると言えるのです。
あまりに当たり前の事なので、多くの使用者の方はあまり深く考える事はな
いと言えます。
確かに確率から言えば、事故等が発生する確率は高くないのかもしれません
が、しかし、万一事故等が発生してしまうと会社を揺るがす問題になってし
まうケースになってしまうことありうるのです。
ところで、使用者としてリスクが存在するならば、当然その対策を考える必
要があります。
次回は、そのリスク対策についてお話していきたいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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通勤災害について－4－
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なりません。
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今回も引き続き通勤災害についてお話したいと思います。
今回は「中断」についてお話したいと思います。
前回、「逸脱」についてお話しました。「逸脱」は合理的な経路から、通勤
以外の目的のため外れてしまった場合には、それ以降は通勤とみなされなく
なり、労災保険の補償の対象とはならなくなります。
例えば、会社帰りに映画館に行くために、合理的な経路から外れてしまった
ら外れた時点でそれ以降は通勤とはみなされなくなります。
では、合理的な経路上に映画館があった場合はどうでしょう？
実はこれが「中断」にあたります。
つまり、「中断」とは、通勤の経路上において通勤とは関係のない行為を行
うことを言います。
ですから、たとえ通勤途上に映画館があっても、映画館に入った時点で通勤
が終わり、それ以降は通勤とはみなされなくなりますので、当然労災保険の
対象とはならなくなります。
ところで、「逸脱」の時にお話した「日常生活上最低限の行為」についての
例外は、この「中断」についても適用されます。
通勤途中で、通勤経路上にあるスーパーで日用品の購入等を行う場合、スー
パーに立ち寄っている間に発生した事故等は補償の対象にはなりませんが、
スーパーを出て、再び合理的な経路に復した以降は、通勤とみなされます。
さて、この「中断」において注意すべき点があります。
従業員、が勤務終了後何らかの理由で会社何に残っている場合があります。
残っている理由が、業務に関係したものならば問題ないのですが、時として
業務とは関係が無い理由で残っている場合もありえます。
通勤とは、会社を出た時点から開始する、と思われがちですが、そうではな
く業務が終了した時点から開始する考えられています。
つまり、この「中断」では業務終了後、例え会社内であっても、通勤とは関
係の無い行為が行われた場合には、それ以降は通勤とはみなされなくなりま
す。
例えば、業務終了後同僚数名で会社内で飲酒等をした場合には、たとえそれ
以降合理的な経路で帰宅しても通勤とはみなされなくなります。
ただ、会社内での行為は一概に線引きが難しくて、たとえ飲酒した場合でも
送別会や懇親会といったある程度業務と関連があれば、会の終了後は通常の
通勤とみなされるかと思います。
また、サークル活動等もある程度までは業務との関連性が認められるかと思
います。
ただ、いずれにしても「中断」においては通勤途上だけでなく、業務終了後
の会社内での行為も含まれる、というう事は、是非憶えておいていただければ
と思います。
ところで、帰宅途中で業務を済ませて帰る、という事は日常よく起こること
かと思います。
このような場合に災害が発生して負傷等した場合にはどのように取扱われる
のでしょうか？
また、それに関連して帰宅途中に業務を行う事は、実は企業にとって大きな
リスクが存在します。
次回は、その辺りについてお話していきたいと思います。
次回も是非引き続きお読みいただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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通勤災害について－3－
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さて、今回も通勤災害についてお話したいと思います。
前回、通勤途中で通勤の目的とは関係ない行為を行うために、合理的な経路
から外れてしまう、いわゆる「逸脱」についてお話しました。
前回お話しましたように、逸脱の行為、つまり合理的な経路から外れた時点
から通勤ではなくなり、合理的な経路から外れた以降、災害に遭ってしまっ
ても、労災保険によって補償されなくなります。
ただし、この「逸脱」行為をあまりに厳格化しすぎると、日常生活に支障が
出てきてしまいます。
会社帰りに銀行に寄ったり、病院に寄ったり日常生活上必要な行為を行う事
は多分に考えられます。
このような日常生活上最低限な行為まで規制してしまうのは、先程書きまし
たように、日常生活に支障が生じてしまいます。
従って、このような日常生活上最低限の行為については、一定の特例を設け
ています。
具体的には、日常生活上最低限の行為を行うために、合理的な経路から外れ
て日常生活上最低限の行為を行い、再び合理的な経路に復した場合には、合
理的な経路に復した時点で、再び通勤とみなされます。
ここで、注意が必要なのは、通勤としてみなされて補償の対象となるのは、
あくまで合理的な経路を通っている間あって、たとえ日常生活上最低限の行
為の目的であっても、合理的な経路から外れている間に遭った災害は補償の
対象とはなりません。
ここで一度、「逸脱」について整理したいと思います。日常生活上最低限の
行為、例えば「病院に寄る」と日常生活上最低限ではない行為、例えば、映
画館に寄る、で比べたいと思います。
会社帰りに、映画館に寄るために合理的な経路から外れた場合は、合理的な
経路から外れた時点で、それ以降は通勤とはみなされなくなり、例え映画を
見終えて、再び合理的な経路に戻り、災害にあったとしても、労災保険の補
償の対象にはなりません。
それに対し、会社帰りに病院に寄る場合は、病院に寄るために合理的な経路
から外れ、再び合理的な経路に戻るまでの間の災害は補償に対象にはなりま
せんが、合理的な経路に復した時点以降の災害は補償の対象となります。
ちなみに、「日常生活上最低の行為」として他にあげられるのは、日用品の
購入や選挙権の行使、理髪店や美容院に立ち寄る行為等があげられます。
ただし、最後に１つご注意していただきたいのが、例えば、銀行に寄る行為
や理髪店、美容院に寄る行為全てが「日常生活上最低限の行為」として認め
られるわけではありません。
例えば、美容院では日常利用している美容院で、合理的な経路からも、さほ
ど離れていなければ良いのですが、合理的な経路から何キロも離れた美容院
の場合は、対象外となる場合も考えられます。
同じように銀行の場合も、目的が現金の引き出しや、公共料金の支払い等で
あれば良いのですが、日常生活とは言えない行為、例えば高額な金融商品の
購入等である場合には、「日常生活上最低限の行為」としては認められない
可能性も考えられます。ただ、目的の場所が合理的経路からどれくらい離れ
ているか、あるいは周囲の環境等によっても異なりますので、一概に線引き
する事ができないのですが、あくまで客観的に考えて、「日常生活において
最低限必要な行為」という概念が、前提にあると言う事をご理解いただけれ
ば、と思います。
次回は、もう１つの重要なポイントである「中断」についてお話したいと思
います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
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通勤災害について－2－
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さて、今回も前回に引き続きまして、通勤災害についてお話したいと思いま
す。
通勤災害において大切な概念となるのは「合理的な経路及び方法」です。
今回は「合理的な経路」についてお話したいと思います。
「合理的な経路」とは労働者が住居と勤務先との間を、通常的に考えて不自
然ではない経路を言います。
ですから、「合理的な経路」は必ずしも１つでなく複数あることも当然考え
られます。
例えば、自動車通勤場合でその日の混雑具合で通る経路を変える事は十分考
えられます。
また、普段は徒歩又は自転車で通勤していた労働者が、天候等の理由でバス
等の交通機関で通勤するケースも考えられます。
つまり、必ずしも最短コースを通る必要は無く、常識的な範囲内であれば最
短コースから多少外れても「合理的な経路」と認められます。
「常識的な範囲」が明確に定められてはいないので、一概には言えないので
すが、最短コースより何キロも離れた経路を通る事は通常は考えられないの
で、仮に何らかの理由で最短コースより何キロも離れた場所で災害に遭った
場合には、合理的な経路上での災害では無いと認定され、通勤災害の補償の
対象とはならなくなる可能性が高いと言えます。
そして、「合理的な経路」と密接な関係がある概念が「逸脱」です。
先程、最短コースから何キロも離れた場所で災害に遭った場合には、補償の
対象とならなくなる、と書きましたが、これは通常利用すると考えられる経
路から、何キロも離れるという事は、何らかの通勤以外の目的でその場所へ
行ったと考えられます。
このような通勤の途中で通勤とは関係ない目的で合理的な経路から外れるこ
とを「逸脱」といいます。
ここが重要な所となってくるのですが、労災保険では通勤途中で、「逸脱」
をした時点から、通勤とはみなさなくなります。
例えば勤務終了後、映画館で映画を見に行こうと、通常の経路から外れて別
の経路に入ったとします。つまり、別の経路に入った時点で「逸脱」とみな
されます。ですから、別の経路に入った以降は通勤とは見なされなくなるた
め、別の経路に入った以降にかりに災害に遭っても、補償を受ける事は出来
なくなります。ここで注意が必要なのは、「逸脱」した以降すべてが通勤と
見なされなくなるので、たとえ映画を見終えて、通常の経路に戻り、その後
災害に遭遇してしまったとしても、労災保険は適用されないこととなってし
まいます。
退社後は労働者にとってはプライベートな時間ですので、「逸脱」に該当す
る行為は十分考えられますし、それ自体は問題があることではありません。
しかし、通勤災害に関しては、「逸脱」後の災害は補償されない、という事
は是非認識しておいていただきたいと思います。
ただし、あまりに「逸脱」を厳格にしてしまうと、支障が出てくる場合が考
えられます。
例えば、病院に寄ったり銀行に行ったり、日常生活において最低限必要な所
用を会社の帰りに済ませる事はごく普通に考えられます。
厳格に「逸脱」を適用してしまうと、病院や銀行がどんなに会社に近くても
一度帰宅してから再度出かける必要が出てきます。
このように「逸脱」をあまりに厳格してしまうと日常生活に支障が出てきて
しまうので、日常生活に最低限必要な行為については例外を設けています。
次回はその辺りについてお話したいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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通勤災害について－1－
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現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
今回は、通勤災害についてお話したいと思います。
皆様が独立・開業され、事業を始め従業員を雇用すれば、雇用された従業
員は自宅と勤務先とを往復することとなります。
いわゆる「通勤」ですね。「通勤」は使用者の指揮・命令下にはないので、
業務中とは基本的にみなされません。
しかし、「業務」と密接な関係があるため、通勤途中で負傷等場合には、労
災保険で補償する事となっています。
つまり、通勤中に負傷等した場合には、業務中に負傷等した場合と同様に治
療を受けたり、休業補償等の給付を受けることができます。（ただし、業務
中の負傷等の場合は、治療費はかからないのですが、通勤災害の場合は、2
00円だけ負担することとなっています）
ところで、この通勤災害ですが実は注意すべき点がいくつかあります。
通勤途中の災害は、ある意味業務中の災害より発生する可能性は高いと言え
ます。ですから、通勤災害は、事業主の方にとって密接な関係があると言え
ます。ですから、通勤災害における注意すべき点をご理解いただく事は非常
に重要なことかと思いますので、是非今後の参考になさって下さい。
まず、通勤災害における「通勤」の概念です。
「通勤」と言えば、自宅から勤務先、勤務先から自宅へ向かう途中と一般的
には考えられます。
となれば、自宅から勤務先或いは勤務先から自宅へ向かう途中の災害であれ
ば、どんな場合でも補償されるように思われます。
しかし、労災保険では「通勤」の概念に一定の制限を設けています。
労災保険において補償の対象となる通勤は、合理的な経路及び方法により自
宅と勤務先を往復することとされています。
実はこの「合理的な経路及び方法」というのが非常に重要な点なのです。
つまり、逆に言えばいくら自宅から勤務先へ向かう途中であっても「合理的
な経路及び方法」でなかったら、補償の対象とはならなくなってしまうので
す。
「合理的な経路及び方法」ですが、この中で「経路」についての考えが非常
に重要でまた複雑なので、今回は先に「合理的方法」についてお話したいと
思います。
通勤における、その手段は様々なものがあります。徒歩、自転車、自動車、
バスや鉄道の公共機関等が考えられます。
これらのものは基本的には「合理的な方法」とみなされます。
よく「会社には通勤手段として自転車通勤を申告していたが、たまたま天候
が悪く、バスで通勤し、その際に災害にあった場合にはどうなるのか？」
といった質問を受けます。これはたとえ会社に申告していた通勤手段とは違
った通勤手段で通勤し災害に遭った場合でも、その通勤手段が合理的なもの
であれば、基本的には補償の対象となります。
では「合理的でない方法」とはどのようなものでしょう？
これは、無免許者や泥酔者が自動車を運転する場合等が考えられます。
ですから、何らかの違反で免停になっている従業員が自動車で通勤し、災害
に遭っても補償が受けられなくなってくる可能性があります。
従業員にとっても補償を受けれなくなると、経済的にも大きな影響を受けて
しまいますので、事業主の方もその辺のところは、よく従業員に説明してお
く必要があります。また、しっかり説明することで無免許運転や飲酒運転の
抑制の効果も期待できます。
是非、今後のご参考になさって下さい。
次回は「合理的な経路」についてお話したいと思います。先にも書きました
ように、この「合理的な経路」の概念は非常に重要なもので、事業主の方の
みならず従業員の方にも是非知っておいていただきたい内容となっています
ので、是非次回もお読みいただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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従業員の雇用する際に注意すべき点－3－
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さて、今回も前回に引き続きまして従業員の雇用に際に注意すべき点につい
てお話したいと思います。
さて、今回も前回に引き続きまして従業員の雇用に際に注意すべき点につい
てお話したいと思います。
前回、雇用契約書が労働トラブルを防止する上で非常に重要である、という
お話をしました。
今回は、雇用契約書について別の角度、従業員の立場からお話したいと思い
ます。
従業員の側からみて、雇用契約書はどのような意味を持つのでしょうか？
従業員を雇用するということは、労働契約を締結するという事です。
従って、従業員は、賃金を受け取ったり、休日、休憩を取ったりできる権利
を得ると同時に、適正な労働を提供し、会社のルール等を遵守する、といっ
た義務を負うことになります。
ですから、雇用契約書を交わすということは、権利関係だけでなく、義務の
関係についても明確化することとなります。
従って、しっかりとした雇用契約書を交わす事により、従業員にとっても何
をしなければならないのか、何を守らなければならないのか、がはっきりと
することにより、労務トラブルを自体を発生させない大きな抑止力となりま
す。
実際、私の顧問先で、従業員を雇用するにあたり、雇用契約書を締結しよう
としたら、「こんなしっかりとした会社には付いていけない」と従業員の側
から入社を拒絶した事がありました。
それだけ、雇用契約書を締結するかしないかによって、従業員の心構えも大
きく変わってくると言えます。
また、雇用契約書の締結は、労働トラブルの防止だけの効果だけはありませ
ん。
通常、何か大切な取引や契約を行う時には書面で行うのが通常です。
もし、大切な取引や契約にもかかわらず、書面でなく口頭で行われたら、
皆様は、きっと不安に思われるかと思います。
従業員を雇用する時も同じだと思います。従業員も働く前はどんな会社なの
か不安を持っています。
そんな時に、雇用契約にそれなりの時間を費やしてくれて、労働条件や会社
のルールや規程をしっかり、説明してくれれば、「この会社はしっかりして
いて、安心して働く事ができる」と従業員も思うはずです。
「なんだかいい加減な会社」と思って働くより、安心感を持って労働する方
が、当然生産性も高くなります。
このように、雇用契約書を締結するという事は、労働トラブルを防ぐといっ
た、いわばネガティブ的な面だけでなく、従業員に安心、信頼を与えるとい
うポジティブな面も持っています。
このようにしっかりと雇用契約書を締結するという事は、経営上非常に重要
な要因となりますので、是非今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
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今回は雇用契約書についてお話いたします。
労働基準法では労働者を雇用する際に、労働時間、就業場所、賃金等につい
ての労働条件を書面で労働者に通知しなければならないとされています。
以前、労動基準監督官の方の講演を聞いた時に、労働トラブルの一番の原因
は、労働条件通知書を交付しない事である、と言っていました。
私も全くその通りだと思います。私自身もこれまで多くの労働トラブルに関
わってきましたが、その7割以上が、労働条件通知書をしっかり交付してい
れば、労働トラブルを防ぐ事が出来る、と思われます。
従業員を雇用する際に、事業主の方は初めから、新たに雇う従業員がトラブ
ルを起こすとは考えないと思います。同じように従業員もトラブル起こすつ
もりで入社する人もいないと思います。
しかし、現実は時間の経過と共に様々な原因で労務トラブルは起こってしま
います。
そして、多くのトラブルが、労働条件を要因にしているのが実情です。
つまり、書面での労働条件の通知を行ってなければ、後になれば「言った」
「言わない」の世界となってしまいます。
結局、解決する根拠がなく、水掛け論が続いてしまいます。
皆様も何か問題が起こってしまい、「言った」｢言わない」の水掛け論になっ
てしまった場合に、いかに解決するのが困難であるかは、おわかりかと思
います。
ですから、皆様が、独立・開業され従業員を雇用する際には必ず書面で労
働条件を通知するようにして下さい。
ところで、先程書きましたように労働基準法では、一定の労働条件を書面で
通知する事が定められています。
つまり、法律では労働条件の通知でよく、雇用契約書の締結まで求めていま
せん。
しかし、労働トラブル防止の観点から考えれば、一方的な通知より、雇用契
約書の締結をお勧めします。
契約書という形を取れば、当然、使用者及び労働者の署名・捺印が必要とな
ります。
この「署名・捺印」が、万一トラブルが発生してしまった時には大きな役割
を果たします。
雇用契約に限らず、契約書に署名・捺印をすれば、契約書に書かれている内
容を承諾した事となります。後になって「知らなかった」「聞いてない」と
いう事は基本的には言えなくなります。
「署名・捺印」はそれほど重みのあるものです。
ですから、皆様も従業員の雇用の際には、労働条件通知ではなく、雇用契約
書の締結を行う事をお勧めいたします。
いずれにしても、労働条件通知書又は雇用契約書は、労務トラブルを防ぐ点
では最も重要な要素でありますので、是非今後のご参考になさって下さい。
次回も引き続き雇用契約書についてお話したいと思います。次回は、雇用契
約書等について違った側面からお話したいと思います。
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さて、本日は従業員の雇用についてお話ししたいと思います。
皆様が、独立・開業し事業がある一定規模以上になれば従業員を雇
用されると思います。また、業種によっては独立・開業時から従業員を
雇用するかもしれませんね。
従業員の雇用については多くの事業主の方が頭を悩ませているところです。
実際に雇用してみたら能力がなくミスばかりしている。協調性がなく他の従
業員と問題ばかり起こしている。
このように、実際に雇用してみたら、「思っていたのとは違う」、事業主の
方は、こんな思いを必ず一度はする、と言ってもいいかと思います。
確かに、実際に雇用してみないとその人の能力や人間性はわからないところ
もあるため、ある程度のリスクは容認しないといけないと思います。
となると、ここで考えなければいけないのは、いかにしてそのリスクを少な
くするかです。
従業員の雇用に関しては様々な書籍も出ていますし、雇用に関してのコンサ
ルタントの方も数多くいて、インターネット上でも様々な情報を入手する事
ができますが、今回は私のこれまでの経験等を通じて２つの事について、是
非、皆様にお伝いしたいと思います。
まず、最初に従業員は、一度雇用してしまうと労働基準法等様々な法律で保
護されます。
これは皆様もよくご存知の事かと思います。しかし、逆に考えてみて下さい。
労働者は一度雇用してしまう様々な法律の制限を受けますが、雇用する前は
労働基準法等の制限は受けないのです。
例としてはあまり良くないのですが、労働基準法第3条では、国籍、信条、
社会的身分を理由として、賃金等の労働条件について、差別的扱いをしては
ならないとされています。しかし、仮に国籍、信条等を理由に採用しなかっ
たとしても労働基準法の違反とはならないのです。もちろん、道義的な問題
はあるし、職業対策法では、採用の採否を決める目的で信条、思想等につい
て情報を収集することは禁止されています。
しかし、偶然に労働者の信条や思想等がわかった場合に、それを理由に採用
を拒否しても結果的には法律違反とはならない、と言えます。
あまり、良い例えではありませんが、何を言いたいのかと言いますと、従業
員を一旦雇用してしまうと、様々な法律の制限を受ける、という事を改めて
認識していただきたいのです。
「とりあえず働いてみて下さい」「数日、様子を見ましょう」とこんな感じ
で従業員を雇用している事業主の方が実際多くいます。
事業主の方が「とりあえず」の気持ちでも、雇用してしまった後では、「と
りあえず」という事はもう通用しなくなります。
たとえ、事業主の方が「とりあえず」でも法律的には労働基準法等の保護を
受ける労働者なのです。
「採用する、しない」は、基本的には事業主の方の裁量で出来ます。ですか
ら、どんなに採用の基準のハードルを高くしても、法律的には問題はありま
せん。
もちろん、実際に採用できないのでは経営が成り立たないので、ある程度の
ところで採用に踏み切らなければならないでしょうけど、せっかく事業主の
方に与えられている「採用の権利」を意識すべきだと思います。
ですから、採用時にはいかに正しく労働者の能力、人間性、性質等を判断す
るためには、どうのようにしたら良いのかを常に事業主の方は考える必要が
あると言えます。
繰り返しになりますが。「とりあえず」や「数日様子を見てみる」といった
軽い感じで雇用するのは絶対に避けるべきだと思います。
次回も採用時の注意点についてお話したいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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http://kaigyou-joseikin.com/joseikin/
再就職手当金について
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
今回は再就職手当金についてお話したいと思います。
皆様は「再就職手当金」という制度をご存知でしょうか？
雇用保険に一定期間加入している等一定の条件を満たせば、退職後雇用保険
の失業給付を受給する事ができます。
メールセミナーでもお話しましたように、失業給付の日数を決める期間を算
定基礎期間と言います。
退職後、ハローワークで失業給付の手続きを取ると、失業している間は失業
給付を受給する事ができます。
ところで、ご存知のように、この失業給付は自己都合等で会社を離職した場
合には、3ヶ月間の給付制限がかかります。つまり、退職後3ヶ月間は失業
給付を受給できなくなります。
従って、このような事が考えられます。自己都合で退職後、ハローワークで
失業給付の手続きを行った後、給付制限中に次の就職先を見つけることが出
来る事は十分考えられます。このような場合、結果的に失業給付を1日も受
給しないこととなります。
ところで、これもメールセミナーでご説明したのですが、一度失業給付の手
続きを行うと、算定基礎期間は一度リセットされてゼロとなります。
となると、給付制限中に再就職し、失業給付を1日も受給しなかったとする
と、結果的に今回の失業給付の日数を決める算定基礎期間中に支払った雇用
保険料が、掛け捨てとなってしまいます。
もう少し正確に言いますと、再就職先で新たに失業給付を受ける事が出来る
期間、在籍していれば、今回の算定基礎期間中に支払った雇用保険料は掛け
捨てとなってしまいます。仮に、再就職先も短期で離職して、新たに失業給
付の資格を取得できない場合は、今回の権利が復活する場合があります。
この辺の事につきましては詳細は割愛させていただきますが、雇用保険の制
度上、一定期間納めた雇用保険料が掛け捨てになってしまうケースが多々考
えられます。
民間の保険では掛け捨ての保険も存在しますし、「再就職できたのだからそ
れが何より」といった考えもできるのですが、それでは多少不合理である、
といった考えもできるので、雇用保険制度では早期に再就職した方は、本来
受給する事が可能であった失業給付の一定額を再就職手当金と受け取る事が
出来る場合があります。なお、再就職手当金は再就職先で雇用保険に加入し
なければならないなど、いくつか要件ありますので、詳しくはハローワーク
等でご確認いただければと思います。
さて、この再就職手当金ですが、これは再就職だけではなく独立・開業する
場合に受給できる事があります。
独立・開業時は、ハローワークで失業給付の手続き後、一定期間経過後の独
立・開業する事が必要となります。
ここで、１つご理解いただきたいのは、よくノウハウ本なのには、雇用保険
制度をうまく利用して少しでも多くのお金を貰おう！、って事が書かれてい
ます。
確かに、独立・開業する場合も、独立・開業する時期を再就職手当金を受給
できる時に持って行けば、意識的に再就職手当金を受給出来てしまいます。
しかし、独立・開業の場合、独立・開業を決めた時点で、就職する意思がな
くなるため、結果的に失業給付を受ける事ができなくなってしまいます。
ですから、未来のある時点で独立・開業を決める、というのは理論的に可笑
しな話となってしまいます。
独立・開業はあくまで独立・開業を決めた時点が、独立・開業です。
ですから、その独立・開業を決めた時点が、結果的に再就職手当金を受給で
きるか否かなのです。
ですから、この時期に独立・開業を決めれば再就職手当金も受け取る事が出
来る、といった考えは本来の趣旨からは逸脱していると言えます。
ですから、今回ご紹介した趣旨は、こうやったら再就職手当金も受給できま
すよ、という事をお勧めするのではなく、あくまで制度の一つとしてご紹介
させていただく、という事をご理解いただければと思います。
ちなみに、再就職手当金は早期に就職等した事に対して支給されるため、助
成金とは全く趣旨が違うため、要件を満たせば両方受給する事が出来ます。
今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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事業主の労災について－3－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
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さて、今回も事業主の方の労災保険、「特別加入」についてお話したいと思
います。
今回は保険料についてお話したいと思います。
労災保険の保険料は、1年間に従業員に支払った賃金の額に業種ごとの保険
料率を乗じて保険料を算出します。（建設業等は請負金額を基に賃金相当額
を計算し保険料を算出します）
では、特別加入した事業主の方の保険料は、どのように算出されるのでしょ
か？
事業主の方が受け取る報酬は、基本的には賃金ではないので（法人の場合は
役員報酬、個人事業主の場合は売上げから経費等を引いた残りが事業主の方
の所得となります）、別な考え方をします。
特別加入した事業主の方の賃金は、事業主の方が自分で決めることができま
す。
特別加入では、事業主の方の1日の賃金のがく（賃金日額）を3,500円
から20,000円の中から選ぶ事ができます。これは実際に役員報酬等で
受領している金額がいくらであっても、自由に選ぶ事ができます。
賃金日額を高くすれば当然それだけ保険料も高くなります。
例えば、保険料率1000分の4の業種の事業主の方が特別加入して、賃金
日額を3,500円とした場合の年間の保険料は、3,500円×365日
×1000分の4＝5,110円となり、賃金日額20,000円とした場
合は、20,000円×365日×1000分の4＝29,200円となります。
賃金日額を上げた場合に、保険料が高くなるデメリットの反面メリットもあ
ります。
例えば、特別加入の労災保険であっても、事業主の方が、負傷等し労務不能
になった場合には、通常の労働者と同じように休業補償を受け取る事ができ
ます。また、障害が残れば障害給付、万一志望すれば遺族補償等を受け取る
事ができます。これらの補償の補償額の計算の基となる金額は、事業主の方
が選択した賃金日額が基となります。つまり、賃金日額20,000円を選
んだ場合は、賃金日額5,000円を選んだ場合より、5倍の補償を受け取
る事ができます。
ここで、金額を選ぶ際のポイントについて、あくまで個人的な考えですがお
話してみたいと思います。
労災保険大きな特徴に、業務中の事故等により負傷し治療を受けた場合には
無償で治療を受ける事ができます。（労災指定病院以外で治療を受けても、
後で負担した治療費を国に請求できるので結果的に負担はなくなります）
これは、当然特別加入の場合も同じです。そして、治療費を負担せずに治療
を受けられるのは、賃金日額がいくらであっても関係なく治療費を負担せず
に治療を受ける事ができます。
また、前回お話しましたように、特別加入したとしても、対象となる事故等
はあくまで労働者と同様の業務に従事していた場合に限られます。
従って、事故があった時の補償を充実させるために、せっかく賃金日額を最
高の20,000円を選択しても、事故の内容によっては補償されない場合
も出てきます。これは制度上仕方が無い事なのですが、補償されない場合が
あるというのは、考慮すべき事かと思います。
ですから、こういった考えも出来るかと思います。
休業補償等をあまり重要視せず、あくまで治療費の負担を無くすために特別
加入する場合は、賃金日額は3,500円でも全く問題ないと言えるかと思
います。
しかし、当然ある程度の休業補償を必要する場合も考えられます。しかし、
先程言いましたように、せっかく高い保険料を支払っても、補償されない場
合も考慮するとしたら、賃金日額20,000円を選ぶのではく、賃金日額
を10,000円にして、残ったお金で民間の傷害保険等に加入する、とい
った考えもできるかと思います。私はこのパターンを事業主の方にはお勧め
しています。
あくまで、個人的な考えですので、それぞれの考えで賃金日額を選んでいた
だければ良いのですが、今日お話した事は賃金日額を選択する際に、参考に
なるかと思いますので、是非今後のご参考になさっていただければと思いま
す。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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