私が社会保険労務士になった理由と私が好きな言葉 －1－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
無料メールセミナー
http://kaigyou-joseikin.com/joseikin/
独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、これまでメールセミナーやメールマガジンにより様々な情報等をお届
けしてきました。ただ、これまでほとんど私自身の事をお話しする機会があ
りませんでした。
確かに皆様にとって重要なのは、私がメールマガジン等でお届けする情報
であって、私自身の事は皆様にとってさほど意味を持たない事かもしれま
せんが、ただ、どんな人かもわからない人からメールマガジンをもらうより、
多少でも私の事を知っていただいて多少でも親しみが増していただいた方
が良いかと思いまして、また丁度メールセミナーを開始して1年が経ちます
ので、今回は趣を変えて私自身の事を少しお話してみたいと思います。
と言って、単に私の日常をお話しても皆様の何のお役にも立たないでしょう
から、何故、私が社会保険労務士になったのか？その過程をお話したいと
思います。何故、そのような事をお話するかと言いますと、私が社会保険労
務士になったのは、本当にいくつかの偶然が重なった結果なのです。
実は、私自身は社会保険労務士になるなって夢にも思っていなかったので
す。しかし、結果として私は社会保険労務士になり、今こうして皆様にメール
マガジンやブログを発行しています。
私は、社会保険労務士になる過程で、今でも自分自身に言い聞かせている
２つの言葉を得る事ができました。この２つの言葉、私だけでなくどんな方に
もきっとお役に立つ言葉だと思います。たまに、私と同じ考えを持った人に
出会うと、「やっぱり、私と同じように考えている人がいるんだ」と嬉しく
なります。
今回は、私の事を書かせていただいて、少しでも皆様に私自身を身近に感じ
ていただいて、その中で皆様にも必ずお役に立つ、私が大切にしている２つ
の言葉をご紹介していきたいと思います。
肩の力を抜いていただき、軽いお気持ちで読んでいただければ幸いです。
さて、話は私が29歳の時です。
当時私は会社に勤務して7年目を向かえていました。
その頃の私は非常に落ち込んでいた日々を過ごしていました。
私は、大学を卒業した後、仕事に対してあまり目的を持っておらず、何とな
しに当時勤務していた会社に就職しました。その後は、特別良い事も無く、
特別悪い事も無い極々平凡なサラリーマン人生を歩んでいました。仕事に対
してもそれほど熱意を持っておらず、仕事自体にも大した興味を持てず、た
だ漠然とした人生を送っていました。それ自体は、良い悪いは別にして世間
ではよくある話かと思います。
ところが、ある時、そんな私に思ってもいなかった事が起こったのです。
人生において人との出会いがその人の人生を変えてしまう事がよくある、と
言われていますが、本当にその通りだと思いました。
私は、ある人に出会い、その方のこれまでの人生の過程を聞く機会があった
のです。
その方は、当時勤務していた企業でそれなりのポストを得ていました。しか
し、そのポストを得るまで非常な努力をされてきました。その方は、現在の
状況に満足しているとの事でした。
私はその方の話を聞いて、自分のこれまでの人生に疑問を持つようになりま
した。
私達は、いろいろな機会で他人の方の人生を聞く機会があります。普通は、
今後の人生の糧となり、勇気や希望を得るのが普通かと思います。
それは、どんなに素晴らしい話であっても、自分の日常の世界とは別な世界
の出来事として、つまり客観的に受け止めるからだと思います。
しかし、私が話を聞いたその方は、私と同じで普通のサラリーマンで私が聞
いた話も驚くような成功事例ではありませんでした。ただ、その方は私と違
い人生を考え前向きに生きていたんです。
ただ、それだけの事だったのです。当然と言えば当然の事です。
しかし、あまりに当然の事だから、逆に客観的に受け入れる事ができず、今
後の人生に糧として捕らえる事ができず、自分の人生を省みてしまったので
す。
「人生を考える」そんな当たり前の事すら自分はしてこなかったのだ、と恐
ろしい程の後悔の念が襲ってきたのです。
今でも思うのですが、人間自分の人生を後悔し始めるのは非常に苦しい事な
んですね。どうあがいてみても過去を変えることは出来ないんですよね。
となれば、現在を変えることによって、過去の後悔の度合いを少しでも減ら
して行くしかないんですね。
でも・・・現在を変える、ってそんなに簡単な事ではないんですよね。
ここから私の苦悩の日々が始まりでした・・・。
本日は以上とさせていただきます。
是非、次回も引き続きお読みいただければと思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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助成金申請審査の実情
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
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さて、本日は助成金の審査についてお話したいと思います。助成金は国庫金
（雇用保険料）を原資として支給されます。従って、当然ですがその審査は
厳格に行われます。もちろん、不正受給は論外ですが、審査にあたりかなり
細かい部分においてまでチェックされます。
もちろん、それは至極当然の事かもしれませんが、ただ実際には「そこまで
見る？」って思った事も何度もあります。
先日もそのような事例があったので今回ご紹介したいと思います。
もちろん、どんなに細かい事を指摘されても、それは役所の方が正しいので
す。今回お話しする趣旨は、助成金を活用するにあたっては、事業主の方が
想像している以上に細かく審査されます。そんな現状を感じていただき、し
っかりとした労務管理等の必要性を認識していただければ、と思います。
ある事業所の助成金申請にあたり、助成金対象の労働者の賃金台帳を提出し
ました。
その従業員の方がある時遅刻をした事がありました。そして、その日その方
は、終業時刻を超えて労働しました。その会社の始業が午前9時で終業時刻
が午後6時でした。その方は1時間遅刻して午後8時まで労働しました。
こういった場合の給料の計算の方法はいくつ考えられます。遅刻した1時間
と残業の1時間を相殺して計算しても良いのですが、事業主の方から遅刻分
は遅刻控除として給料明細に記載して欲しい、との事でした。仮に、この従
業員の方の時間給に換算した賃金が1,000円とすると、遅刻控除額は、
当然1,000円となります。そして、終業時刻を超えて労働した2時間に
ついてですが、1時間遅刻しているので、2時間のうち法定労働時間を超え
て割増賃金を支払わなければならないのは1時間分だけです。
ですから、結果的にこの方の給料は遅刻控除1,000円、終業時刻を超えた分
のうち1時間は1,000円、もう1時間は割増分を加算して1,250円
となります。
先に言いましたように、遅刻控除分を相殺すれば、結果的に法定労働時間を
超えた1時間分の1,250円を支払えば良いのですが、遅刻控除額を明確
にするとなるとこのような表記となります。
ここで私はこの終業時刻を超えた分について本来なら賃金台帳上でも割増加
算が付く時間と付かない時間を区別して表記すればよかったのでしょうが、
便宜上、と言うかあまりに賃金台帳が細かすぎるのもどうかと思い、時間外
労働時間として2時間と記載し、時間外手当を2,250円と表記しました。
もちろん、計算の内訳等は出勤簿に記載して事業主の方にも了承していただ
いてました。
ただ、賃金台帳上では時間労働時間2時間、時間外手当2,250円となっ
ているので、1時間あたり1,125円となり、本来の割増賃金額1,25
0円を下回っている形となってしまっていました。
役所の方には事情を説明して、納得していただきました。
ただ、賃金台帳は、この月以外にも何か月分も提出していますし、その他膨
大な枚数の書類を提出しているのです。つまり、役所の方は、どんなに膨大
な書類であっても、法律通りに処理されているか１つ１つチェックしている
のです。決し提出された書類を鵜呑みにはしないのです。
もちろん、冒頭にも言いましたように助成金は、国庫金が使われていますの
で、当然な事なのです。
しかし、実際に助成金申請を行うと、ついつい「こんなところまでは見られ
ないだろう」「これ位はわからないだろう」って思ってしまいがちです。
しかし、実際は想像以上に細かく厳しくチェックされるのが現状ですので、
今後、皆様が助成金申請を行う時は、その辺をご理解いただければ、と思い
ます。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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立場は100％変わる！
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さて、今回は「立場は100％変わる」といったお話をしたいと思います。
変な題名で「？」と思われたかもしれませんね。皆様が独立・開業されれば、
例え従業員が1人しかいなくても、「事業主」という立場になります。「従業員
」と「事業主」これは立場が100％変わるものです。
私はこれまで多くの独立・開業された方のお会いしてきましたが、独立・開
業後一定期間は、この「立場の違い」というものを意識されない方が結構い
らっしゃいます。
先程も書きましたが、たとえ従業員が１人しかいない場合であっても、開業
後たとえ１日しかたっていなくても、「事業主」である事は変わりはありま
せん。従業員１万人以上の会社や創業後何十年とたっている会社の事業主と
客観的にみれば何の変わりもないのです。
ですから、皆様には独立・開業した時点から、これまでとは立場が100％変わ
る、と言う事を是非意識していただきたいと思います。
事業主の立場というものは、ある意味非常に厳しいと言えます。
これは、私がよく労務管理セミナーでお話することなんですが、労働者を守
ってくれる法律は、労働基準法を始め様々な法律があります。
しかし、事業主のための法律はあるのでしょうか？もちろん、民法等一般的
な法律はあります。しかし、労働基準法のように労働者の保護を目的とした
法律のように、事業主を保護するための法律というものは残念ながらありま
せん。
逆に言えば、事業主の方は様々な法律の制限の中で事業経営を行っていかな
ければならないのです。
多くの経営者の方がこのような状況を不条理や理不尽に感じています。確か
に個人的にはそう思える場合も多々あります。
しかし、独立・開業すると言う事は、事業主が方がご自分で決めた事です。
ですから、たとえ不条理や理不尽に思える事でも、現状の制度では仕方がな
い事なので、まずその現状を受け入れる事が大事かと思います。
実は、これは理屈では当然の事とわかっていても、いざその立場になってみ
るとなかなか意識できないのが現実かと思います。
ですから、皆様が、「事業主」の立場になられたら、意識的に従業員との立場
の違いを感じていただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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助成金を利用できる人とは？
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さて、本日も助成金についてお話してみたいと思います。
今日のタイトル「助成金を利用できる人とは？」を見て、「？？」と思われ
た方もいるかと思います。
私は、メールセミナーを始めてから何らかの形でこれまで150人以上の方
と電話等で助成金の相談を受けてきました。
150人以上相談を受けると実際に助成金を活用できる人の特徴や共通点が
見えてきます。もちろん、全ての方が相談後どのようにされているのか、わ
かっていない所もあるので、確実とは言えないかもしれませんが、今回はこ
れまで受けてきた相談から、個人的ではありますが、助成金を利用できる人
の共通点等についてお話したいとお思います。
その前に、助成金を利用するにはあくまで様々な要件を満たしている事が前
提である事は言うまでもありませんので、その点は今一度ご理解いただけれ
ばと思います。
私がこれまでの相談業務で一番感じる事は、助成金を利用できる人の一番の
共通点は疑問や不明点があったら必ず問い合わせをしてくれる、と言う事で
す。これはどういう事かと言いますと、実際に独立・開業に向けて動き出す
と様々な疑問や不明点が出てきます。そのような疑問や不明な点が出てきた
場合に、助成金利用においてどのようにしていったら良いのか、助成金に初
めて接する方にはなかなかわかり難いところがあります。
私も電話等で助成金の制度等についてはなるべくわかりやすくご説明しては
いるのですが、制度自体が複雑なのでなかなか1回で全てをご理解いただく
のは難しいのが現状です。
ただ、これは助成金に限ったことではないと思います。実際に、独立・開業
を決意して行動に移せば、その時点で「これはどうすれば良いのか？」「こ
の問題を解決するには？」といったあらゆる分野で様々な疑問や不明点が出
てきます。独立・開業をするにはそれらを一つずつ解決していく必要があり
ます。それらを自分で解決できればいいのですが、実際には役所や専門家等
に聞く事が求められます。しかし、それらは非常に精神的にストレスがかか
ります。特に助成金の場合には今後どうなるか見えない部分もあるので、余
計に負担に感じてしまう所もあるかと思います。
ですから、疑問点や不明点が出てきた場合に、ご自分で助成金の利用は無理
だ、と諦めてしまう方が実際に多いのではないかと思います。諦めて仕舞わ
ないまでも、改めて聞いてみる事をせずに結局はそのままになってしまい、
助成金を活用せずに独立・開業されてしまう方も多いのではないかと思いま
す。
私がこれまで電話等で相談を受けてきた方の中で、実際に助成金に助成金を
利用できた方に共通する事は、そういった疑問や不明点が出てきた場合に、
繰り返し繰り返し問い合わせをしてきた方です。もちろん、何度も問い合わ
せを頂いた方でも最終的に助成金を利用できなかった方はいますが、その逆
はこれまで1度もありません。
助成金は確かに国の制度ですが、国「どうぞ利用して下さい」といったスタ
ンスではありません。私達も出来る限りのお手伝いはしますが、どうしても
限度があります。つまり、待っていても誰もお膳立てはしてくれないのが、
現実なんですね。
独立・開業される方が何とか独立・開業して少しでも早く経営を安定させた
い、そういった強い思いを私達がサポートしていくんですね。
私は疑問や不明な点を解決するために、何度でも聞いてみて、そして自分で
解決して行く、という姿勢はとても大切だと思います。私も少しでもそんな
思いに応えたいと思います。
ですから、皆様も実際に疑問や不明な点等がありましたら、遠慮せずにお問
い合わせいただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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助成金と経営について
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さて、今回は久しぶりにメールセミナーの主題でもあった助成金についてお
話したいと思います。
助成金についてはこれまでもお話してきましたが、非常に魅力ある制度と言
えます。
しかし、魅力ある制度ですが、誰でも簡単に「はい、どうぞ」と言って国か
ら貰えるものでもありません。（もちろん、助成金の要件を満たしているこ
とが前提となることは言うまでもありませんが）
実際に助成金を受給するにあっては様々なストレスが事業主の方にかかって
きます。
助成金は、雇用保険つまり国で行っている制度ですので、国が定めた基準や
要件を満たさなければ絶対に助成金を受給する事はできません。
「そんな事まで言われるの？」といった事業主の方の嘆きの声（笑）を何度
も聞いてきました。
実際、手続きの煩雑さを理由にせっかく助成金の要件を満たしていて受給で
きる可能性が十分あるにもかかわらず、助成金の手続きをやめてしまう事業
主の方も何人もいます。（これは役所の方から聞きました）
私達社会保険労務士等に申請業務を依頼していただければ、最大限事業主の
方の負担を無くすように努めます。ただし、どんなに頑張ってもどうしても
一定の負担は事業主の方にかかってしまいます。ですから、私は申請業務を
受託する時には、必ずその点は正直にお話し事前に了解をいただいておりま
す。
確かに助成金は、本業とは違った位置付けとなります。ですから、実際に事
業を開始すると、助成金のために負担を強いられる事にどうしても違和感を
持たれてしまいます。
しかし、私はよく事業主の方に言うのですが、経営は単に売上げを又は利益
を出しさえすれば成功するものではない思います。
もちろん、売上げを伸ばす事が、最も重要な事であることに異存はありませ
ん。しかし、経営はそれ以外にも経理、労務、人事、企画等様々な要素が複
雑に交じり合って成り立っているものと言えます。
例えば、現在どんなに売上げが良くても、従業員の入れ替わりが激しく人材
が育って行かなければ、経営としては決して良い状況とは言えません。
また、会社として経理状況がしっかりしていなければ、これも問題と言えま
す。
つまり、経営を成功させるには事業主の方は、様々な事に取り組む必要があ
ります。当然、その中には本業とは関係無いと思われる事も出てきます。
しかし、逆に言えば、事業主の方は経営が成功する可能性があるものには、
どんなものでも取り組む必要があると言えます。
助成金を受給できれば100％経営が成功するわけではありません。
しかし、経営が成功する要因にはなり得ると言えます。
例えば、独立・開業時の助成金を仮に200万円受給できるとします。助成
金は、メールセミナーでもお話ししましたように、仕入れ費用がかかりませ
んので、ほぼ純益と言えます。例えば、飲食店の場合、一般的に利益率は2
0％前後と言えます。となると、200万円の利益を出すには売上げベース
では1,000万円の売上げが必要となります。いかに、助成金が経営にと
って大きな役割を果たすか、お分かりかと思います。
助成金は独立・開業後も利用できる機会は多々あります。ごく一部の会社で
は助成金を上手に利用して経営に生かしている会社もあります。
ですから、助成金を「経営の一環」、そんな位置付けで捉えていただければ
良いかと思います。
次回も助成金について少し変わった視点からお話したいと思います。是非、
お楽しみにして下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
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本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
有給休暇に対しての対応－6－
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本日も有給休暇についてお話したいと思います。
有給休暇の買取りは、法律では認められていませんが、退職時に限って例外
的に買取りが認められる、というお話をしました。
ただ、必ずしも買取りに応じる必要はなく、買取をしても差し支えない、と
いう考え方です。仮に、買取に応じないのであれば、従業員は有給休暇を消
化して退職する、という選択をする形と考えられます。
ここで「買取り応じた方が良いのか？」という質問をよく事業主の方から受
けます。
私個人としては、有給休暇の買取に応じる方をお勧めしています。例えば、
退職時に有給休暇が40日残っている場合で、仮に有給休暇を消化して退職
した場合には、40日間一切労働をしないで40日分の賃金を支払うことと
なります。となると、買取りして有給休暇を消化しても会社の賃金に対する
負担は同じとなります。
しかし、有給休暇を消化した場合には社会保険料の負担が発生してきます。
社会保険はあくまで、退職時まで保険関係が成立しているため、有給休暇消
化中であっても会社は当然社会保険料を負担しなければなりません。退職日
と有給休暇の残日数によっては2か月分の社会保険料の負担が発せする場合
もあります。
また、有給休暇取得中であっても、当然雇用関係は継続しているわけですか
ら労働者の権利も残っていることとなります。
ですから、何らかの不測の事態が起こって労使トラブルが発生する可能性も
考えられます。例えば、既に補充要員を確保した後に、退職の取消しを求め
てくる事も可能性としては否定できません。有給休暇を買取りした場合には
その時点で雇用関係が消滅するわけですか、そのような事が起こる余地はな
くなります。確かに、退職していく従業員に対して有給休暇の買取り分を支
払うのは、何となく勿体無い気がしますが、これまで何度もお話しています
ように有給休暇は労働者の法律で認められた権利であるため、買取りに応じ
なかった場合には、労働者は有給休暇を当然の権利として消化（取得）でき
るわけですから、同じ賃金額の賃金の支払いが必要となるのであれば、客観
的にみて少しでも負担が少なくまたリスクも少ない方が会社にとってはメリ
ットが大きいと言えるかと思います。
最後に、退職後に労働者から有給休暇の買取りの請求があった場合はどうで
しょう？
元々、退職時であっても有給休暇の買取に応じる必要はないことは先程書い
た通りです。
従って、退職後に有給休暇の買取りに応じる必要はありません。
これまで書いてきたように、労働者が在職中であれば買取りに応じなかった
場合には、労働者は、有給休暇の消化（取得）を行う事となりますが、では
退職後に有給休暇の取得はできるのでしょうか？有給休暇は今後に対して労
働の義務が課せられた日に対して取得できるわけですから、退職後に労働者
が労働の義務を課せられる日というのはありえないわけですから、当然です
が退職後に有給休暇を取得することはできません。
従って、労働者が有給休暇を残したまま退職した場合には、結果的には会社
はその分の賃金を支払わないで済む、という事となります。
退職時の有給休暇の取り扱いに関しては必ず直面する問題と言えるので、是
非今後のご参考になさっていただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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有給休暇に対しての対応－5－
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さて、今回は有給休暇の買取についてお話したいと思います。
有給休暇は、入社後一定の要件を満たした場合には、6ヶ月経過後正社員の
場合には、10日付与されます。
そして、さらに1年経過後11日が付与されます。つまり、入社後1年6ヶ
月経過すると11日付与されるわけです。その後、1年経過する度ごとに、
12日、14日、16日、18日と付与される日数が増えていき、最終的に
は、6年6ヶ月経過後20日が付与され、それ以降は何年経過しても、付与
される日数は20日となります。つまり、20日が付与される日数の上限と
なります。
ところで有給休暇は、翌年に限り繰り越す事ができます。これはどういう事
かと言いますと、例えば、入社後1日も有給休暇を取得しなかった場合で、
入社後2年6ヶ月が経過とします。先程言いましたように、有給休暇は、2
年6ヶ月経過後は12日付与されます。しかし、前年度（入社後1年6ヶ月
経過後に付与された分）の有給休暇の11日も繰り越される事となります。
ですから、入社後1日も有給休暇を取得しないで2年6ヶ月経過した時点で
の有給休暇の日数は、本年度の12日と前年度の11日との合計で23日と
なります。有給休暇はこのような考え方をするので、最終的には1年間で使
用できる日数は最大で40日となります。
ところで、見方を変えると有給休暇は、翌年度使用できなければ消滅してし
まう事となります。
ですから、このような時に考えられるのが有給休暇の買取です。消滅してし
まう有給休暇を従業員が、会社に買取請求をするというものです。
確かに有給休暇は労働をしないで通常の賃金を支払うため、取得できなかっ
た有給休暇を買い取る事は合理性があります。
しかし、有給休暇の買取は法律で禁止されています。逆に言えば、会社は従
業員から有給休暇の買取を請求されても応じる必要はありません。
何故、このような定めとなっているかと言いますと、有給休暇の買取を認め
てしまうと、有給休暇の取得を抑制することとなってしまうからです。
確かに、有給休暇を買取してもらえれば、その分もらえる賃金の額は増えま
す。有給休暇の元々の趣旨は、労働者の心身の疲労回復、労働力の維持培養
が目的であるため、有給休暇の買い上げを認めてしまうと、本来の目的から
逸脱してしまうこととなるからです。
ですから、有給休暇の買取りはその請求に応じる必要がないと言うより、買
取り自体が違法となってしまいます。
実際、この有給休暇の買取請求については、従業員の方からよく問い合わせ
がある事項なので、是非憶えておいていただければと思います。
ただし、１つだけ例外があります。退職時に残っている有給休暇を買取る事
だけは認められています。
退職時に関しては、有給休暇を別の日に取得する事が出来ないため、労働者
の利便性を考慮して、退職時に限り有給休暇を買取しても法律違反とはなら
ないとされています。
ただし、買取をしても法律違反にならないだけで、必ずしも買取請求に応じ
る必要はありません。ただし、会社が買取をしなければ、結果的に従業員の
方は残っている有給休暇を取得する、という選択肢が発生してきます。
となると、ここで従業員の退社時に有給休暇を買取した方が良いのか？とい
う疑問が出てきます。
次回は、その辺りも含めて退社時に有給休暇の取り扱いについてお話しした
いと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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有給休暇に対しての対応－4－
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さて、今回も有給休暇について法律的な面からお話したいと思います。
実際に有給休暇を取得した場合に、支払う賃金はどのようにしたら良いので
しょうか？
労働基準法では、有給休暇の賃金として、１平均賃金、2所定労働時間労働
した場合に支払われる賃金、3健康保険の標準報酬月額相当額のいずれかを
支払う事と定められています。ただ、実際には2の「所定労働時間労働した
場に支払われる賃金」を使用している企業が大多数かと思います。
この場合、月給制（日給月給制）で賃金が支払われている従業員の場合は、
比較的わかりやすいかと思います。
有給休暇を取得した場合、その日は出勤したと考えれば良いのですから、1
ヶ月のうちに何日有給休暇を取得しても通常の賃金を支払えば良い事となり
ます。
よく、事業主の方から質問を受けるのは時給制の従業員の場合です。
時給制の場合は、労働契約等でその従業員が働くべき時間に相当する賃金を
支払う事となります。
例えば、時給800円で午前10時から午後1時まで働いている従業員が有
給休暇を取得した場合の賃金は、800円×3時間＝2,400円の賃金を
支払えば良いのです。
では、日によって労働時間が異なる場合はどうでしょうか？この場合は、そ
の有給休暇を取得した日に本来働くべき時間に相当する賃金を支払う事とな
ります。
例えば、月曜日に1日6時間、水曜日に1日7時間働いている場合には、月
曜日に有給休暇を取得した場合には、6時間分の賃金、水曜日に有給休暇を
取得した場合には、7時間分の賃金を支払う事となります。ですから、極端
な例として毎日労働時間が異なる場合には、有給休暇を取得した日に何時間
働くこととなっていたかによって、支払う賃金の額が変わってくる事となり
ます。
では、最後に休日に有給休暇を申請された場合はどうでしょう？
この質問は意外に事業主の方から受ける事が多いのです。
有給休暇は、労働する日を労働しないでも賃金が支払われる、という事が前
提となります。休日は、当然従業員に労働する義務はありません。
従って、休日に有給休暇を取得すると言う事はあり得ない事となります。
これは、正社員と言われる月給制の方からこのような申請が出てくる事は、
ほとんど無いのですが、パートタイマーやアルバイトといった、労働日数が
少ない従業員、例えば就労日が月曜、水曜、金曜となっている場合で、火曜
日を有給休暇として取得したい、といった申請が出てくるは時折あります。
このような場合、火曜日は元々従業員は労働する事となっていないので、当
然有給休暇を取得する事はできません。このような場合、労働者にとって火
曜日が休日という概念があまり無い場合があるので、このような事が起こっ
てくるのではないかと思います。
このように、有給休暇の取得は、労働する事が前提となっているので、その
所が曖昧であると、トラブルの原因にもなりかねないので、その意味でも雇
用契約等をしっかり締結することが重要であると言えます。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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有給休暇に対しての対応－3－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回も有給休暇のついてお話したいと思います。
今回は有給休暇の法律的な事についていくつかお話したいと思います。
今後、皆様が実際に有給休暇制度を運営していく上でお役に立つ内容かと
思いますので、是非ご参考になさって下さい。
まず、有給休暇を申請する時期についてです。申請時期については、多くの
企業で、有給休暇を取得するには数日前から1週間位前までに申請する事、
といった規程を設けている場合があります。
こういった規程を設けること自体は問題無いのですが、では、例えば1週間
前までに申請する事、という規程があった場合に、1週間前までに申請出来
なかった場合に有給休暇の取得を認めなくても良いのでしょうか？
これは、以前も一度メルマガで取り上げましたので、詳しくはこちらをお読
みいただければと思うのですが、
http://ameblo.jp/kaigyou-support/entry-10790744783.html
結論から言うと、たとえ1週間前までに申請をする、という規程に反しても
前日までに、申請をした場合には、有給休暇は認めなければなりません。
ここは多くの事業主の方が誤って認識されている所でもあり、トラブルの発
生に繋がってしまう恐れもあるので、是非ご理解いただきたいと思います。
また、申請時期に関してですが、有給休暇申請が事後になってしまう場合も
考えられます。
例えば、当日の朝急病で前日までに有給休暇の申請が出来なかった場合なの
です。
このような場合、有給休暇を認める必要があるのでしょうか？
これも以前、取り上げたことがあるのでこちらをご参照いただければと思い
ます。
http://ameblo.jp/kaigyou-support/entry-10790748048.html
結論から言えば、事後申請の場合は有給休暇を認める必要がはありません。
ただ、やむを得ない場合もあるので、ある程度は柔軟に取扱った方が、良い
かと思います。
次に有給休暇の使用目的についてですが、これもよく事業主の方から、有給
休暇を取る目的によって有給休暇を認める、認めないを判断して良いですか
？と言う質問を受けます。これは基本的には有給休暇の使用目的によって有
給休暇の取得を認める、認めないことはできません。
これまでもお話してきましたように、有給休暇は、法律で認められた労働者
に与えられた当然の権利ですので、労働者が有給休暇をどのような目的で利
用しようが、それについて事業主が関与する事は基本的にはできません。
ただし、例えばストを行うために有給休暇を取得するなど、ごく稀な例とし
て、有給休暇の取得を認めないことが合法とされる事があります。
ただし、これは本当に特殊なケースなので、使用目的によって有給休暇の取
得を認めない事は、法律違反となってしまうことを覚えておいていただけれ
ばと思います。
次回も有給休暇の法律的な事についてお話したいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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有給休暇に対しての対応－2－
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なりません。
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さて、今回も前回に引き続き有給休暇についてお話したいと思います。
前回もお話しましたように、多くに中小企業の事業主の方にとって、有給休
暇は負担となっているのが事実でしょう。
しかし、有給休暇は法律で定められた労働者の権利ですので、労働者に有給
休暇を認めない、という事は100％出来ないのも事実です。
では、事業主の方はどのように有給休暇に対処して行くのが良いのでしょう
か？
これは前回もお話しましたように非常に難しい問題で、事業主の方が100
％満足する回答は無いかと思います。
私は、有給休暇について事業主の方から相談を受けると最近はこんな感じで
アドバイスをしています。
まず、有給休暇は労働者の法律で定められた権利なので、まずその点だけは
ご理解してもらいます。
その上で、人間というものは、本来持っている権利の行使を否定されると、
非常な抵抗感を覚えるところがあります。
ですから、私は逆に従業員の方に、会社は有給休暇の取得を認める事を周知
させるように言っています。
ただし、その時に会社の現状等を説明して、決して従業員の数が十分ではな
いので、有給休暇を取得する場合は、数日前に前に申し出て欲しいとか、長
期の有給休暇を取得する場合には、会社が繁忙期でない時期を選んで取得し
て欲しい、或いは他の従業員との取得の時期を調整して欲しい、等の会社と
しての要望も言う事が重要となってきます。
人間というものは不思議なもので、権利を頭ごなしに否定されてしまうと、
大きな違和感、抵抗感を持ちますが、権利を認めてもらった上で協力を求め
られれば、必ずしも自分の権利ばかりを主張しなくなるところがあります。
ですから、つまり有給休暇は取得していいので、ただし、その取得の方法や
取得時期等については、従業員の方も会社の現状を考慮にして欲しい、そん
なスタンスで対処するのです。
確かに、権利ばかりを主張してくる従業員もごく一部出てくるでしょうが、
多くの従業員は必ず節度ある対応をしてくれるかと思います。
従業員にとっては確かに有給休暇も大切でしょうが、会社が存続して行かな
ければ、それも従業員にとっては問題であるのも事実です。
また、有給休暇は、必ずしも事業主の方にとってマイナスだけではありませ
ん。有給休暇によって従業員がリフレッシュで生産性が上がることも十分考
えられます。
従業員が、「うちの会社は有給休暇も取らしてくれない」と不満を持ちなが
ら働く場合と、「うちの会社はちゃんと従業員の権利を考えてくれる」と思
って働く場合、とではどちらが会社にとってメリットが大きいでしょうか？
繰り返しになりますが有給休暇は、労働者に法律で与えられた権利なので、
その権利を事業主の方がどうすることもできません。その前提で言えば、何
とか取得させないというスタンスより、有給休暇の権利を認めつつ、その取
得には協力してもらう、というスタンスで望んだ方が、従業員の不満も少な
くなり、トラブルの発生も抑えられるため、労使双方にとっても良いのでは
ないかと思います。
確かに、こういった考えは理想論的なところがあるのは承知していますが、
ただ、「有給休暇は法律で定められた権利」という事実は絶対に変わること
はないので、こういった考え方で工夫を重ね対処して行かざる得ないのも事
実かと思いますので、今後のご参考にしていただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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