労務トラブル防止は別の効果もある
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回も引き続き労務トラブルについてお話していきたいと思います。
前回、前々回で労務トラブルの概要についてお話してきましたので、今後は
具体的な方策についてお話していきたいと思います。
前回のメルマガで、今回は雇用契約書についてお話をすると書きましたが、
その前に是非皆様にお伝えしておきたい事がありましたので、今回は、予
定を変更してその事をお話させていただきたいと思います。
これまで労務トラブル防止を事業主の方のリスク対策としての観点からお話
してきました。
もちろん「労務トラブル」は事業主の方にとってはリスクなのでその対策は
重要です。
しかし、労務トラブルを防止するためには前回もお話しましたように、雇用
契約書や就業規則等書類の完備等が大きなポイントとなります。
もちろん、それらを完備する事は労務トラブル自体を防ぐ重要な要因なので
すが、私はそれとは違う次元の重要性を多くのクライアント様にお伝えして
います。
それはどういう事かと言いますと、従業員が入社する際に、しっかりとした
雇用契約書、就業規則等が完備していれば、当然従業員はその会社をしっか
りとした労務管理がされている会社と思うでしょう。
従業員にとって会社内のルールや決まり事が書面等で明確になっていれば、
労働者としての義務に対して意識する反面、権利が守られる、という安心感
を持つことができるのです。
従業員にとって安心して労働ができる、という事は非常に重要な事です。
例えば、休日がいつ取れるのか？、賞与や退職金は有るのか？無いのか？慶
弔休暇や休職制度はどうなっているのか？このような事が書面等で明確に定
められていれば、従業員は安心して労働を提供する事ができます。
私が以前勤めていた会社の上司がこのような事を言っていました。
「従業員には、従業員が持っている権利については、権利を行使できるかど
うかは別として、しっかりとその権利を伝える必要がある。」
私は、今でもこの言葉を忘れないのですが、非常に的を得た言葉だと思いま
す。
私達は、「不明確なもの」について不安や不信感を覚えます。
それは、どんな状況でも同じです。
ですから、「労務管理体制を整える」ということは、それだけ義務と権利を
明確にする事です。それだけ、従業員に対して安心を与える事でもあるので
す。
もちろん、従業員に対して権利を教えてしまう事に対して不安を覚える事業
主の方もいるかと思います。しかし、労働基準法で定められた労働者の権利
は、労働者に与えられた固有のものですので、使用者でどうする事もできな
いが現実です。
これは、以前からお話している「法令遵守」の問題となってきます。
例えば、有給休暇や時間外手当等個々の権利についての対応については、ま
た改めてお話したいと思いますが、ここでお伝えしたい事は、大きな観点か
らみて、労務管理が整備されている企業に対しては、「従業員は安心感を抱く
」という事なんです。従業員が安心して働けると言う事は、企業にとって非
常に大きなプラスとなります。
つまり、労務トラブル防止というとネガティブなイメージで捉えられてしま
いますが、必ずしもネガティブな面だけでなく、ポジティブな要素も十分持
ち合わせていると言うことを、皆様に是非お伝えしたいと思います。
本日の内容は以上です。
それでは、次回は雇用契約書についてお話したいと思います。
次回も是非お読みいただければと思います。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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従業員とのトラブルを防ぐには？－2－
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回も労務トラブルについてお話したいと思います。
前回、労務トラブルを防止する事は間接的ではありましが、売上げの向上に
寄与し、経営上非常に重要な事であるとお話しました。
では、労務トラブルの問題を考えたときに最も重要な事は何でしょうか？
私は常々労務トラブルに関して２つの事をお伝えしています。
1つ目は「労務トラブルを極力起こさないようにする」という事です。
当たり前の事に思えるかもしれませんが、実はこの考えは非常に重要なんで
す。
労務トラブルを発生させないために、当然しっかりとした労務管理体制をつ
くらなければなりません。
しかし、労務管理体制の充実はそれ自体利益を生む行為ではありません。
ですから、多くの事業主の方にとって、どうしても後回しに考えがちになっ
てしまいます。
しかし、起きてしまった労務トラブルを解決する労力より労務トラブルを起
こさないようにする労力の方が圧倒的に少なくて済むのです。
しかも、一度しっかりとした労務管理体制を構築できれば、その後はそんな
に労力を注ぐ必要な無いと言えます。
前回も書きましたように、労務トラブルが起きてしまうと、事業主の方には
精神的にも肉体的にも大きな負担となってしまいます。
発生した労務トラブルをその都度、多大な労力と時間を費やして解決するよ
り、労務トラブルを起こさないような労務管理体制を整え、日常において意
識する方が何十倍も楽と言えます。
ですから、労務トラブルの問題を考える時には「いかにして労務トラブルを
起こさないか」という事をまず念頭に置くことが重要なんです。
もう１つのポイントですが、労務トラブルは当然相手（従業員ですね）がい
ます。
従って、どんなに労務トラブルを防止する労務管理を行っても、残念ながら
100％防ぐ事はできないでしょう。
「事業主の考え」と「従業員の考え」が違えば、どんな労務管理体制を整え
ても、従業員が異議を訴えてくる場合が考えられます。
そのような状況で重要な事は、その従業員の異議申し立てに対しに明確に反
論できる根拠を持つことなんです。
つまり、「言った」「言わない」の議論になってしまうと、水掛け論になっ
てしまい解決する事が困難な状態となってしまいます。また、労働者は様々
な法律で保護されているため、明確に反論できる根拠がないと、どうしても
事業主が不利な立場となってしまうケースが多々考えられます。
具体的に明確に反論できる根拠としては雇用契約書、就業規則、服務規程、
退職届等の作成が挙げられます。
これらの書類をきちんと整備して必要に応じて従業員の方の署名捺印等をも
らっておけば、何かトラブルが発生した時には、解決の根拠となり得るので
す。もちろん、これらの書類もトラブル防止を意識した内容にする事も重要
な事であることは言うまでもありません。
雇用契約書や退職届等につきましては、次回以降詳しくお話していきたいと
思います。
私もこれまで様々な労務トラブルに遭遇してその都度解決に携わってきまし
た。労務管理の重要性を痛感しています。
私は、常々しっかりとした労務管理の重要性をクライアント様に訴え先にお
話したような書類の整備を薦めてきました。その結果、明らかに労務トラブ
ルの数は減少してきました。
労務トラブルは事業主の方が、その防止に努めると必ずその効果が期待でき
ます。
以前、適正な労務管理は、独立・開業時が最も行いやすい、とお話しました
が、実は、労務トラブル防止の労務管理の整備も同じく独立・開業時が最も
整備し易いのです。
独立・開業し従業員の雇用に至る時は、是非「労務トラブル防止」の意識も
お持ちいただければと思います。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上です。次回は雇用契約書についてお話したいと思います。
次回も是非お読みいただければと思います。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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従業員とのトラブルを防ぐには？－1－
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開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、本日は従業員とのトラブルについてお話したいと思います。
貴方様も事業を開始すれば従業員の方を雇われる時が来るかと思います。
従業員を雇用する場合に、いろいろな視点から考えて雇用するかどうかを判
断されるかと思います。
どの事業主の方も、せっかくの縁で入社してもらうわけですから、従業員の
方に気持ちよく働いてもらいたい、と思うかと思います。
当たり前の事ですが、すべての事業主の方が従業員とのトラブルを望んでは
いません。
しかし、事業主と従業員は、使用者と労働者と立場が違います。また、雇用
する従業員の数が増えれば、どうしても事業主の方と考えが合わない従業員
も出てきてしまいます。また、事業を継続していくうちに、経営状況が変わ
り当初考えてもいなかった事が起こったりして、これまでは何の問題もなく
良好な労使関係が、突然険悪になる場合も考えられます。
もちろん、労務トラブルが起こらないに越した事はないのですが、残念なが
ら様々な労務トラブルが発せしているのが現実です。しかも、その数は年々
増加しています。
労務トラブルの種類も解雇、賃金不払いから有給休暇、セクハラ、パワハラ
等多岐にわたっています。
従って、事業主の方は労務トラブル防止に取り組むと言う事は非常に重要な
事と言えます。
この労務トラブルの問題は、貴方様が事業を始められて従業員を雇用した時
点から必ずと言って良いほど直面する問題です。
ですから、労務トラブルの問題は経営にとっても非常に重要な問題なので、
今回から何回かにわたってお話していきたいと思います。
今回は、労務トラブルと経営についてお話したいと思います。
労務トラブルは経営にどのような影響を与えるのでしょうか？
よく事業主の方から「労務問題は大切なのはわかっているけど、売上げに直
結しないし、現状何も起こっていないのだから、どうしても後回しになって
しまう」といったお話を聞きます。
事業主の方がそう思われる気持ちは良くわかります。確かに労務トラブルを
防止するためにに熱心に取り組んでも、それ自体が売上げを増加させる事は
ありません。
しかし、ここで考えていただきたいのですが、もし仮に不幸にも労務トラブ
ルが発生してしまった場合どうなるのでしょうか？
事業主は、嫌をなしにその解決に当たらなければならないですよね。
会社で労務トラブルに対して対処する部署や人材がいればまだ良いのでしょ
うが、多くの中小企業ではそれだけの余裕がなく、多くの場合、事業主自身
がその解決に当たらなければなりません。
一旦トラブルが起こってしまうと、あくまで法律を基に解決していかなけれ
ばならなくなります。もちろん、話し合いで解決できればそれが1番良いの
ですが、多くの場合お互い感情的になってしまい、話し合いで解決できない
場合も多々考えられます。
貴方様に是非ご自身が労働トラブルに巻き込まれた場合を想像していただ
きたいのです。
従業員側が弁護士や司法書士などを立てる場合も現実には起こっています。
そのような状況に遭遇したらどのような思われますか？
非常に不安な気持ちになるかと思います。私達人間は、これから先起こる事
に対して十分な知識等が無い場合、不安感や恐怖感を抱きます。
私は、社会保険労務士でありますから労務トラブルに関与してもある程度先
の事はわかります。それを職業にしているので当然ですね。
しかし、もし私が刑事事件や商法関係のトラブルに巻き込まれてたら、非常
に不安になります。
何故なら十分な知識が無いため「今後どうなるんだろう？」と先が見えない
事への恐怖心や不安感でいっぱいになると思います。
従って、一旦労働トラブルが発生してしまうと、事業主の方は精神的に大き
な負担を負うこととなります。
そのような精神状態で事業活動を行わなければならないのです。
さらに、労働トラブルを解決するには当然ですが多大な時間や労力も必要と
なります。
しかも、多大な時間と労力を使って労務トラブルを解決しても、それ自体は
全く売上げ増加には寄与しないですよね。増加どころかマイナス要素のほう
が圧倒的に多いですね。
つまり、労務トラブルは経営的にみて多大なマイナスとなります。
ですから、逆に言えば労務トラブルを防止する事はそれ自体は売上げ数字に
直結しないかもしれませんが、間接的には売上向上に寄与するのです。
私はクライアントさんやセミナー等で、労務トラブル防止は、間接的に売上
げに向上に寄与するため、経営的観点からも非常に重要であるという事を、
常々お伝えしています。
ですから、貴方様にも労務トラブルの防止の重要性を是非ご理解いただきた
いと思います。
本日の内容は以上です。次回も引き続き労務トラブルについてお話していき
たいと思います。
次回も是非お読みいただければと思います。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
寒暖の差が大きいので、どうぞ体調には十分お気をつけ下さい。
独立開業助成金がもらえる７つのステップ
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独立・開業したら備えるべき帳票とは？
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回は事業主の方が備え付けなければならない帳票についてお話した
いと思います。
今回の内容は独立・開業した場合に必ず関係してくる内容ですので是非ご参
考になさって下さい。
これまでも法令遵守の大切さについては述べてきました。今回はその中でも
最も基本的な部分となります。
事業主の方の義務として事業場に備えつけておかなければならない帳票、つ
まり書類が幾つかあります。
その中で最も重要なものが労働者名簿、出勤簿、賃金台帳の３つです。
これらは各種事業所の調査の時などには必ず提出を求められますので、しっ
かりと管理することが必要です。
まず労働者名簿についてですが、これには労働者の氏名、生年月日、性別、
住所、履歴、従事する業務の種類、雇用年月日、退職年月日等を記入する必
要があります。労働者名簿は各労働者ごとに作成する必要がありますので、
正社員だけでなくパートタイマー等についても作成する必要があります。
次に出勤簿についてですが、使用者は労働者の労働時間について把握する必
要があります。
従って、出勤簿は労務管理上重要な帳票となります。
よく、「タイムレコーダーを導入しなければならないのでしょうか？」とよ
く質問を受けますが、法律上では労働時間の管理が出来れば良いので、必ず
しもタイムレコーダーを導入する必要はありません。
紙ベースの出勤簿でもパソコン等を利用した出勤簿でも基本的には問題あり
ません。
ただ、タイムレコーダーの方が正確に労働時間が管理できるのでより望まし
い、と言えます。
賃金台帳についてですが、、賃金台帳には労働日数、労働時間数、時間外労
働時間数、深夜労働時間数、休日労働時間数、基本給や各種手当額、賃金の
一部を控除した場合にはその額等を記載する必要があります。
賃金台帳に関して、よく「源泉徴収簿を賃金台帳としている」と言われるの
ですが、貴方様に是非覚えておいていただきたいのです
が、源泉徴収簿は税務関係書類なのですが、これには毎月の課税所得の合計
や賞与額が記載されてだけで、賃金台帳に必要な労働時間数や基本給や各種
手当ての額、賃金の一部を控除した場合の額等が記載されていません。
従って、源泉徴収簿は賃金台帳の代わりにはなり得ないのです。
つまり、賃金台帳も源泉徴収簿も両方作成する必要があります。
ところで、今日お話した帳票類ですが、これらは法律上非常に重要な帳票な
のですが、実は書式自体は任意のものでも構わないのです。
つまり、法律で求められている内容さえ記載されていれば、書式は何でも良
いのです。例えば、エクセルやワード等を利用して自社で作成したものでも
良いのです。
貴方様に是非ご注意していただきたいのが、今日お話した帳票類は、事業
開始後、従業員を雇用したらすぐに作成する必要があります。
特に出勤簿は従業員が最初に出勤した時点で必要となります。ですから、事
業開始時には準備しておく必要があります。
「そのうちに」と思っていると、時間はどんどん過ぎてしまい、1週間も経
ってしまえば全く管理できなくなってしまいます。
ですから、書式自体は任意ですので、事業を開始する前に必ず労働者名簿、
出勤簿、賃金台帳の帳票類を完備しておくことが重要です。
本日の内容は以上となります。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と
思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
寒暖の差が大きいので、どうぞ体調には十分お気をつけ下さい。
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必見ブログのご紹介！「いらっしゃいませ」と「いらっしゃいませ。こんばんは」
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2月19日土曜日東京都豊洲文化センターで独立・開業支援セミナーを行い
ました。参加された方の数も定員の15名で、皆様熱心に聞いていただき、
また少人数のセミナーでしたので皆様ざっくばらんに質問等も数多くしてい
ただきとても良い雰囲気のセミナーを行う事ができました。ご参加いただい
た皆様ありがとうございました。
次回は来年4月を予定していますので、今回都合で参加できなかった方は、
是非、次回はご参加下さい。
さて、今回は少し趣を変えて皆様にとてもためになる素敵なブログをご紹介
したいと思います。
【あなたの飲食店を繁盛させるヒントが書いてあるブログ】
http://ameblo.jp/ac001/entry-10803285792.html
先日もご紹介させていただいたのですが、本メールセミナーがご縁で名古屋
の税理士の林先生とお知り合いになることができました。
林先生は、ご自身の飲食店での勤務経験を生かし飲食店専門の税理士として
幅広く活躍されています。
ところで、飲食店に限らずお客様が来店すれば必ず挨拶をしますよね。
では、本日のテーマでもあります「いらっしゃいませ」と「いらっしゃいま
せ。こんばんは」では、どちらがよりベターでしょうか？
どちらか一方と言われれば、多分後者の「いらっしゃいませ。こんばんは」
を選ばれる方が多いと思います？
では、何故と聞かれたら？
なんとなく、「こんばんは」まで言った方が丁寧かな、といった漠然な答え
が返ってくるのではないでしょうか？
私も何人かの人に聞いてみたのですが、『何となく「いらっしゃいませ。こん
ばんは」の方が丁寧だから』といった回答でした。
でも、「こんばんは」の一言には深い意味があるんです。それが、今回ご紹
介する林先生のブログに書かれているんですね。
短いブログですが「こんばんは」が持つ深い意味を論理的に書かれていて、
私は大変感銘を受けました。私も今後実践して行きたいと思います。
貴方様の今後にも必ずお役に立つ内容ですので是非お読み下さい。
これは飲食店に限らずどんな業種でもあてはまり、「こんばんは」だけでな
くいろいろな場面でも応用できるかと思います。
【あなたの飲食店を繁盛させるヒントが書いてあるブログ】
http://ameblo.jp/ac001/entry-10803285792.html
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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最低賃金には注意が必要！
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早いもので2月も後半に入りました。今月は日数が少し少ないので月末はど
うしても慌しくなってしまいます。
あと1ヶ月程で春分の日ですね。「暑さ寒さも彼岸まで」と言いますので、
この寒さ、もう少しの辛抱ですね。
さて、今回は最低賃金についてお話したいと思います。
以前も賃金についてお話したことがあります。
その時の内容は以下です。
http://ameblo.jp/kaigyou-support/entry-10792968793.html
http://ameblo.jp/kaigyou-support/entry-10792973166.html
その時も最低賃金について触れたのですが、手当等との関連についてご質問
があったので、もう少し詳しく説明したいと思います。
賃金は労働者にとって最も重要な労働条件となりますので、事業主の方は最
も注意を払う必要があります。
最低賃金は、都道府県別に定められていて、さらに地域別最低賃金と産業別
最低賃金が定められています。
例えば、東京都の現在の地域別最低賃金は時給821円です。しかし、特定
の産業についてはこれより高い金額が定められています。例えば、鉄鋼業で
は最低賃金が時給851円となっています。
賃金が、日給あるいは月給（日給月給）で定められている場合には、1ヶ月
の出勤日数、労働時間等から時給換算します。
例えば、基本給が月給で150,000円で、年間休日が107日で1日の
労働時間が8時間の場合は、年間労働日数が365日－107日（年間休日
日数）＝258日となり、1ヶ月の平均労働日数は、258日÷12ヶ月＝
21.5日となり、1ヶ月の労働時間は、21.5日×8時間＝172時間
となります。
従って、150,000円÷172時間＝872.09円となり、この金額
が地域別最低賃金又は産業別最低賃金を上回っている必要があります。
例えば、飲食店は産業別最低賃金が定められていないので、地域別最低賃金
の額を上回っていれば良い事となります。
先の例の872円は、東京都の地域別最低賃金821円を上回っているので
法律をクリアしています。
しかし、ここで１つ注意が必要です。
最低賃金は、必ず支払う事が約束されている賃金なので、残業代等により結
果的に最低賃金を上回ってもそれは法律の基準を満たしていません。
つまり、残業代や深夜割増手当は、最低賃金の対象にはなりません。
また、定額残業等毎月一定額の支払いを約束していても、残業代として支払
われる場合には、最低賃金の対象とはなりません。
さらに、貴方様には是非覚えておいていただきたいのですが、毎月一定額支
払われる賃金であっても、最低賃金を計算する際に算入出来ない賃金があ
ります。具体的には家族手当、通勤手当、精皆勤手当は最低賃金の対象と
はなりません。
例えば、先の例の東京都で飲食店の場合で考えると、基本給として150,
000円支払っていれば問題ないのですが、基本給120,000円、家族
手当20,000円、通勤手当10,000円といった給与支払いの場合で
は、払う金額は同じ150,000円ですが、最低賃金の計算は、120,
000円÷172時間＝697円となり、東京都の地域別最低賃金を下回っ
てしまいます。つまり、法律違反となってしまうのです。
ですから、従業員を雇用して給料を定める場合には最低賃金との関係、特に
最低賃金の対象とならない賃金を支払う場合には、それを除いた額が最低賃
金を上回っている必要がありますのでご注意して下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
寒さが厳しい日が続いております、どうぞお体には十分お気を付下さい。
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外国人労働者の雇用における注意点
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さて、今回は外国人従業員の労働者についてお話したいと思います。
昨今、国際化が進み外国人労働者を雇用する企業が非常に増えています。
貴方様も独立・開業された後は外国人労働者の雇用に出会う機会は十分考
えられると思います。
私達が海外へ行って働く場合も制約を受けると同じで外国人が日本で働く場
合にも制約があります。
ですから、外国人労働者を雇用する場合に、そもそもその労働者が日本で働
く事ができるかどうか、を確かめなければなりません。
従って事業主は、外国人労働者を雇用する場合に、その労働者が適正な資格
を持っている事を確認しなければなりません。
万一、日本で労働する資格を有しない外国人労働者を雇用した場合には、事
業主も処罰の対象となってきます。
外国人が日本で労働できる場合は、在留資格に定められた範囲で就労が認め
られる場合と就労活動に制限がない在留資格を有している場合があります。
一般的に外国人労働者を雇用する際に注意するのは、後者の「就労活動に制
限がない在留資格を有する」場合です。
前者は、通訳や技術者、コック等予め就労目的が明確になっている場合が多
いので、雇用する側も雇用される側も法律の制限をある程度認識できている
場合が多いと言えます。
「就労活動に制限がない在留資格」としては「永住者」「定住者」「日本人
の配偶者等」等があります。
このような在留資格を有しているかどうかは、外国人登録証等で確認できま
す。
従って、貴方様に是非憶えておいていただきたい事は、外国人労働者を雇用
する場合には、必ず外国人登録証を提出させ、在留資格が適正かどうか、｢定
住者」の場合は定住期限が切れていないかどうか、また外国人登録証の期限
が有効内かどうか等を確認する必要があります。
これは事業主に課せられた義務となりますので覚えておいていただきたいと
思います。
そして、もう１つ貴方様に是非覚えておいていただきたい事があります。
留学生や就学生等で学業が目的で来日してる労働者を雇用する場合です。
留学生や就学生等は学業等が目的で来日しているため、本来就労することは
認められていません。
しかし、経済的理由等で一定の範囲内で許可される場合があります。
この許可を「資格外活動の許可」と言います。つまり、留学生や就労生はこ
の「資格外活動の許可」を得て初めて就労することができるのです。
従って、留学生や就学生等を雇用する場合には、資格外活動の許可証を必ず
確認する事が必要となります。
この許可証を持っていない留学生や就学生等を雇用した場合には事業主も処
罰の対象となってしまいます。
さらに、注意すべき点は、たとえ資格外活動の許可証を得ていたとしても、
本来学業等の目的で来日しているため、あまりに労働時間が長すぎると、そ
の本来の目的の妨げとなるため、労働時間に制約があります。
つまり、いくら資格外活動の許可証を有していても、一定の時間までしか労
働させることが出来ないのです。（労働時間の範囲は留学生、就労生等の資
格によって異なります）
このように外国人労働者の雇用には注意すべき点がいくつかあります。
特に、留学生等を雇用する機会は今後益々増えていくと思いますので、、留
学生等の資格外活動の許可の有無と労働時間の制限については是非覚えてお
いていただきたいと思います。
最後に、外国人せあっても労働基準法等は当然に適用されます。従って、労
働基準法はもちろん雇用保険や健康保険や厚生年金保険等も日本人と同等に
扱われますので、この点もご注意下さい。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
寒さが厳しい日が続いております、どうぞお体には十分お気を付下さい。
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アルバイト社員の雇用における注意点
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回はアルバイト社員を雇用についてお話したいと思います。。
貴方様も独立・開業した後にはアルバイト社員を雇用する機会は多分に考
えられる、と思われているかと思います。
ただ、当然アルバイトといっても使用者として注意しなければならない点も
気にかかるのではないかと思います。
今回は、アルバイト社員を雇用する際の注意すべき点をお話していきたいと
思います。
まず、これはこれまでも繰り返し述べてきましたが、アルバイト社員であっ
ても、労働基準法では正社員と同じ労働者です。ですから、基本的には正社
員と同じ権利を有しています。従って「アルバイト社員だから有給休暇を与
えなくても良い」「アルバイトには残業代は払わなくても良い」等「アルバ
イトだから・・・」といった理由で正社員と違った取り扱いをする事は法律
違反となってしまいます。たとえアルバイト社員でも有給休暇の取得は権利
として発生しますし、残業代についても労働基準法に則って支払われなけれ
ばまずなりません。
まずその点をご確認していただきたいと思います。
次にアルバイト社員と言うと学生である場合が考えられます。
18歳以上の大学生等あればさほど問題はないのですが、18歳未満の年少
者を雇用する場合にはいくつか法律の制限があります。
まず、満18歳に満たない者を雇用する場合には、その年齢を証明する戸籍
証明書を備え付ける必要があります。戸籍証明書は、住民票の記載事項証明
書でも代用ができます。ただ、気をつけなければならないのは、従業員の年
齢を確認する義務は使用者にあります。従ってたとえ本人が18歳未満と申
し出がなくても、結果的に18歳未満であれば使用者の責任となってしまし
ます。
ですから、従業員を雇用する場合には年齢に関係なく住民票の記載事項証明
書等を提出させると良いでしょう。
また、18歳未満の年少者は深夜労働が禁止されています。ここは注意が必
要です。
一部例外的に認められる場合がありますが、飲食店や小売店といった一般的
に高校生等が従事しやすい業種では深夜労働が認められていません。
また、残業についても法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超え
て労働させることは基本的にはできません。ここも注意が必要ですね。
貴方様も業種によっては高校生等の年少者を雇用する場合も考えられるかと
思いますので、深夜労働と残業時間については十分ご注意下さい。
特に深夜労働の場合は、労働基準法だけではなく、社会的道徳的な責任も問
われかねないので特に注意が必要と言えるかと思います。
また、今話が出た法定労働時間（日8時間、1週間40時間）に関してもア
ルバイト社員の場合は注意が必要です。
アルバイト社員の場合、1日で複数の会社で労働する場合も考えられます。
例えば、Ａ会社で6時間労働した後にＢという会社で5時間労働した場合、
それぞれの会社では法定労働時間の1日8時間以下となっていますが、1日
の労働時間は11時間と法定労働時間を超えています。このような場合はど
のような取り扱いをされるのでしょうか？
実はこの場合、Ｂ会社が5時間の労働のうち法定労働時間を超えた3時間に
ついて割増賃金を支払わなければならないのです。
これはＢ会社にとっては理不尽なように思えますが、法律ではそのように定
められています。
つまり、従業員の労働時間を把握する義務は使用者側にあるのです。
従って、アルバイト社員を雇用する場合に、その従業員が自分の会社以外に
労働しているのか？、もし労働しているなら何時間労働しているのか？この
ような事を使用者は義務として把握しなければならないのです。
このようにアルバイト社員は手軽に雇用できる反面、注意すべき点もいくつ
かあります。
昨今多くの企業が、パートタイマーアルバイト社員の雇用に力を入れていま
す。しかし、一方でアルバイトやパートタイマー等のトラブルが急増してい
るのも事実です。
たとえアルバイト社員、っといっても正社員と同じように法律が適用される
労働者ですので取り扱いには十分注意して下さい。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
寒さが厳しい日が続いております、どうぞお体には十分お気を付下さい。
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【アジアカップサッカー】を見て思った事
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
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開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回は少し趣を変えた内容でお届けしたいと思います。
アジアカップサッカーでは日本代表がやりましたね！見事な優勝でした。
確かに「所詮はアジア」と言われるかもしれませんが、準決勝以降は、韓国、
オーストラリアとワールドカップ常連国との戦いで、決してレベルが低い大
会ではないかと思います。
ところで、私はスポーツと経営を結びつけて考えるのが好きなんです。
実際、スポーツの名勝負や名場面、感動的なシーンの裏には、経営にとても
参考になるエピソードが隠されていると言えます。
本日はそんな視点からお話して行きたいと思います。
今回のアジアカップで、私が最も注目シーンは準決勝の韓国戦での延長戦で
の本田選手のＰＫのシーンです。
あの試合はご存知のように、延長終了間際に同点追いつかれ、ＰＫ戦での川
島ゴールキーパのスーパーセーブが脚光を浴びていますが、もちろん川島選
手も素晴らしいのですが、私は、延長戦でのＰＫで本田選手が蹴ったボールは
相手ゴールキーパーに一旦は止められたのですが、こぼれたボールを背後か
ら走ってきてゴールを決めた細貝選手のプレーに非常な感銘を覚えました。
ちなみに、先日のテレビ朝日のワイドショーに川淵元Ｊリーグチェアマンも
このシーンが最も印象に残った、と解説していましたね。
ゴールキーパーがこぼしたボールを走っていって蹴るだけの簡単な事に見え
そうですが、私は専門家ではないので詳しいルールは知らないのですが、Ｐ
Ｋでキッカー（あの場合は本田選手）がボールを蹴る前に、ペナルティ内に
入ってしまうと反則を取られてしまうそうです。あの場面で、そんなことで
反則を取られたら考えただけでもゾッとしますよね（笑）実際に細貝選手だ
けですよね。全力で走ってきたのは。
キッカーが蹴る瞬間に合わせて走りこんで行く、素人考えでもタイミングが
難しい、てわかりますよね。
細貝選手はこの練習を繰り返し繰り返しやっていたそうですよね。
でも、よく考えると、ＰＫ自体になる可能性がそんなに高くないのに、しか
もゴールキーパーがはじいてちょうどいい具合にボールが転がる可能性を考
えたら、可能性は非常に低いですよね。となると、このような練習をする事
自体躊躇してしまいますよね。実際、どのような形で練習していたかわかり
ませんが、きっとゴールポストに向かって何回も何回も走っていたんでしょ
うね。非常に地道な作業ですね。
私は、経営も同じ所があると思います。売上げが上がっている会社や成功し
ている人をみると非常に華やかに見えます。ですから、その華やかさばかり
に目が行ってしまいますが、実はそこに至るまでには地道な作業や努力を繰
り返し繰り返し行ってきた結果なのだと思います。
細貝選手の華やかで感動的なシーンの背後には、非常に地味な作業の繰り返
しがあったように、売上げを伸ばす、業績をあげるためにも同じように地道
な作業の繰り返しがあって初めて達成できるものであると痛切に認識させら
れたシーンであるかと思います。
ただし、ここで１つ考えなければならない事があります。
地道な作業や努力が必要なのですが、考えなければならないのはその内容で
す。当然、地道な作業や度量の内容が結果に結びつくものでなければなりま
せん。私達は「地道な作業や努力」と言われると安易な事に目が行きがちな
ところがあります。
いくら地道な作業や努力を重ねても、その行為自体が結果に結びつかなけれ
ば、意味がない事となってしまいます。
細貝選手の場合は、あくまで素人考えですが、練習方法のやり方を間違える
事は考え難いと思います。
しかし、経営においては、地道な作業や努力が正しいのどうか、やってみな
いと判断がつかないところがあるかと思います。
従って、重要な事は、売上げを伸ばすために、正しい地道な作業や努力とは
一体何なのか？その点を真剣に考える必要があるのではないかと思います。
話が少しそれましたが、成功とは決して運や偶然で起こるものではなく、そ
の裏には地道な努力の積み重ねがあって初めてなし得るものである、という
事を改めて認識させられるシーンでしたので、本日取り上げてみました。
本日の内容は以上となります。
本日も貴方様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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