パートタイマー等の雇用における注意点－2－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回もパートタイマー等の雇用における注意点をお話したいと思いま
す。
今回は、雇用期間についてお話したいと思います。
パートタイマー等を雇用する場合に、雇用期間を定める場合が多いと言えま
す。
あまり良い言い方ではないのかもしれませんが、パートタイマーやアルバイ
トといった労働者は、労働力（量）の調整的な意味合いで活用する面は、否
定できないと言えます。景気の動向によって、労働者数を調整できるように
あらかじめ雇用期間を定めておき、契約満了時の状況によって、契約更新を
決める、そんな考えでパートタイマー等を活用するケースも多いかと思いま
す。
現在、格差社会が社会的問題となり、非正規社員についても多くの問題点が
挙げられています。
しかし、道義的な問題は別として、雇用期間を定めて労働者を雇用する事は
自体は特段法律に反することではありません。
もちろん、たとえパートタイマー等であっても、雇用期間を定めずに雇用す
る事も一向差し支えあります。
さて、雇用期間を定める場合に、注意すべき点があります。
先程も少し触れましたが、雇用期間を定める目的は、雇用期間が満了した時
に、状況によっては雇用契約を終了させることができる、事と言えます。
雇用契約の満了は、解雇ではないので会社は当然予告手当等や不当解雇等の
問題も発生しない事となります。
しかし、場合によっては雇用契約を期間満了で終了させる時に、すでに何回
も契約を更新していたケースが考えられます。
たとえ、何回も雇用契約を更新したとしても、それぞれが期間を定めた独立
した契約なので、たとえ何回更新しても、期間満了で契約を終了させる事は
当然の事として可能と思われます。
しかし、労働者の立場からすれば、契約を何回も更新していれば、当然次の
満了時にも更新してくれるものと期待します。
実際に、このようなケースについては裁判で争われていて、期限付きの雇用
契約を幾度か更新した後に雇用契約を期間満了で終了させる場合には、解雇
と同様に取り扱いとされています。
つまり、雇用期間定めがある雇用契約を幾度か更新していると、期間満了で
雇用契約を終了させることが出来なくなってしまうのです。
雇用期間の定めのある労働者でありながら、雇用期間の定めの無い労働者と
同じ取り扱いとなります。雇用期間の定めのない労働者を解雇するには正当
な理由が必要となりますが、同じように雇用期間の定めのある契約を幾度か
更新している労働者を、期間満了で契約を終了させるのは、正当な理由が必
要となってくるのです。
現在では、長期間にわたってパートタイマー等を雇用するケースも多々考え
られます。
ですから、たとえ雇用期間を定めてあったとしても、雇用が長期間に及んで
いる場合には、期間満了で簡単に従業員に辞めてもらう事ができなくなる場
合がある事を是非憶えておいていただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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パートタイマー等の雇用における注意点－１－
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
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なりません。
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さて、今回はパートタイマー等の雇用についてお話したいと思います。
最近は、「非正規雇用」という言葉が使われるようになり、様々な問題が指
摘されています。「非正規社員」というのは、一般的には、派遣労働者とパ
ートタイマーやアルバイトといった労働者の事を指します。
パートタイマーやアルバイトといった労働者は、元々、日本の雇用形態の中
に存在していたのですが、昨今、企業が人件費削減等の理由で、積極的にパ
ートタイマーやアルバイトといった労働者を活用するようになりました。
しかし、それと共に様々な問題も生じるようになり、パートタイマーやアル
バイト等における労務管理は重要なものとなってきています。
今回から、パートタイマー等の雇用における注意点として、いくつかお話し
ていきたいと思いますが、今回は、その前提として、パートタイマー等の労
働基準法等における位置付けについてお話したいと思います。
実は、パートタイマー等の位置付けについては、これまで何回も機会をみて
は、お話してきました。
しかし、あえて再度取り上げたのは、今回お話しする内容が、パートタイマ
ー等を雇用するにおいて、非常に重要な事項となりますので、是非ご理解い
ただきたいと思い、再度お話させていただきます。
労働基準法において、パートタイマーやアルバイト、といった言葉は出てき
ません。逆に言えば、正社員、正規社員、といった言葉も出てきません。
これはどんな意味を持っているのでしょうか？
つまり、労働基準法では、労働者を正社員やパートタイマー、アルバイトと
いったように区分していません。
労働基準法では、「労働者」という言葉で表現されます。となると、労働基
準法上では、正社員もパートタイマーも同じ「労働者」となります。
同じ労働者であると言う事は、一体何を意味するのでしょう？
ここが非常に重要なのですが、つまり同じ労働者という事は、パートタイマ
ー等の労働者も正社員労働者と同じ権利を持っているのです。
同じ権利を持っているのであれば、よく耳にする「パートタイマーだから簡
単に辞めさせられる」「パートタイマーだから有給休暇は無い」「アルバイ
トだから残業代は払わなくても良い」といった、「パートタイマーだから・
・・」｢アルバイトだから・・・」という差別は、労働基準法等の法律違反
となってしまうのです。ですから、パートタイマーでも解雇するには正当な
理由が必要になります。パートタイマーでも有給休暇は、発生します。
アルバイトでも当然、必要な割増賃金を支払わなければなりません。
残念ながら、多くの事業主の方が、誤った認識を持っているために、パートタ
イマーだから、アルバイトだからといった理由で、不当な差別（つまり法律
違反）を行い、多くのトラブルが発生しています。
現在の厳しい経済情勢下では、今後益々パートタイマーやアルバイト等の労
働者を雇用する機会が増えてくると思います。
ですから、たとえ1週間に1時間しか労働しないアルバイトでも、法律上は
正社員と同じ権利を持って労働者である事を、是非ご理解いただきたいと思
います。
なお、今回使っている「権利」とは、労働基準法上での法的な意味合いの「
権利」です。例えば、有給休暇については、正社員とアルバイトとでは、労
働時間や労働日数に応じて、付与日数に差を付けています。このように、制
度上で正社員とパートタイマー等とでは、異なった取り扱いをする事があり
ますが、「パートタイマーだから、有給休暇の「権利」は、発生しない事は
ありません」という意味での「権利」です。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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経営と労務管理－3－
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さて、今回は、コンプライアンス（法令遵守）についてお話したいと思いま
す。
コンプライアンスにつきましては、これまでも何回か取り上げてきました。
しかし、このコンプライアンス（法令遵守）は、経営の根底をなすものであ
ると言えますので、改めて今回お話したいと思います。
事業を営むには様々な法律の制限を受けます。これは労務だけでなく、税制
や保健衛生、許認可等、業種によってはいくつもの法律の制限を受ける場合
があります。
コンプライアンスに関しては、事業主の方の経営に対する姿勢が現れると言
えます。
残念ながら、労務管理について言えば、コンプライアンスに対して、誤った
認識を持っている事業主の方がいるのが現状です。
よく、こんな言葉を聞きます。「残業代をまともに払ったら、会社はやって
行けない。」
これは、事業主の方のコンプライアンスに対する姿勢を非常に顕著に表して
いると思います。
確かに、現在の厳しい経済情勢では、こう思う事業主の方の気持ちもある程
度理解できます。
しかし、このような言葉の裏側には「こんな厳しい現状だから、残業代なん
て払わなくても仕方が無い」もう少し極端な言い方をすれば「残業代を払わ
なくても許される」そんな気持ちが見え隠れします。
法律を遵守しない事は論外ですが、私はもっと違う観点で問題があると思い
ます。
「法律を守れないのは仕方がない」という気持ちを持ってしまうと、思考が
そこでストップしてしまいます。思考がストップしてしまうと、どうしても
経営に対する姿勢もネガティブな方向に向いてしまいます。
前回、前々回お話しましたように、経営は様々な要素が絡みあって成り立っ
ています。
特に「人」は企業にとって非常に重要な要素です。ですから。その「人」に
関する労務管理に対してネガティブな方向を向いてしまうということは、経
営全体に対して大きな影響を与えてしまいます。
しかし、問題なのが、労務管理に対してネガティブな姿勢を取ることは、経
営に対して大きな影響を与えるにも関らず、それが数字になって表れる訳で
は無いので、非常に見え難いのです。ですから、事業主の方の意識が非常に
重要となってきます。
残業代を払うのが大変ならば、「残業代を法律通り払うにはどうしたらいい
のだろう？」「どこを改善したら法律遵守できるのだろう？」、と常に意識
をポジティブに持つ必要があります。
意識をポジティブに持つのは、精神的に負担になります。思考をストップさ
せてしまう方が圧倒的に楽です。しかし、それでは何も改善されません。
そして、改善されない事が、当然の事であるように考えてしまう事になりま
ねません。
ですから、コンプライアンス、法令を遵守する事は、経営の根底をなすもの
ですので、是非今後のご参考にしていただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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経営と労務管理－2－
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
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開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回も前回に引き続いて、「経営と労務管理」についてお話したいと
思います。
今回、お話する内容は、私がこれまでの経験から考えている事で、あくまで
個人的な考えとしてご参考になさって下さい。
前回、お話しましたように、経営は、売上げや利益を伸ばすだけでなく、様
々な要素が絡み合って成り立っている、というお話をしました。
その中で、非常に大きな位置を占めるものとして、「人」つまり「従業員」
の問題があります。
個人事業ならともかく、通常事業を営むには、労働力の確保が必要となって
きます。つまり、従業員を雇用する必要があります。
いかにして、生産性を高め従業員に効率良く働いてもらう、かは、事業主に
とっては非常に重要な問題となります。
ただ、私は常々、この問題を考える時には、事業主の方の考え方、意識の持
ち方が、大きなポイントとなると思っています。
皆様が、独立・開業する場合を想像して下さい。あるいは既に独立・開業して
いるしているのであれば、現在の事を考えてみて下さい。
皆様は、様々な夢や希望、思い、といったものをお持ちかと思います。
例えば、年商を○○万円にする。全国展開を図る。あるいは、上場企業にす
る！・・・と様々な思いをお持ちかと思います。そのために、何をすれば良
いのか、日々考えるかと思います。
しかし、その夢や思いを現実のものとするには、労働者に労働してもらう必
要があります。
では、労働者はどうして労働するのでしょうか？こちらも、様々な理由があ
ります。
しかし、労働者が労働する理由は、労働者自身の都合によるものです。
ここで何を言いたいかと言いますと、事業主と労働者との間には、意識のズ
レがあるという事です。そして、私は、事業主の方には、このズレを認識し
て欲しいのです。
ただし、誤解して欲しくないのですが、労働者に謙って下さい、という訳で
は決してありません。
事業主の方は、ご自身が抱いている夢や決意、思いなどは絶対に失ってはい
けないと思います。
しかし、労働者との間に意識のズレがある限り、いくら労働者に夢や決意を
語っても、残念ながら労働者に伝わらないのが現実かと思います。
私は、事業主の方には、事業主と労働者との間には、そもそも意識のズレが
あるという事をまず認識する必要があると思います。（もちろん、意識のズ
レが無ければ、ぞれは本当にすばらしい事です）
その上で、労働者の意識を自分に近づけるにはどうすれば良いのか？を考え
るのです。
結局、そもそも労働者との間には意識のズレがある、という事を認識しない
と、事業主の方は、「自分が思う事は、労働者も思うのが当然」といった考
えから抜け出せなくなってしまいます。そうすると、「うちの労働者は、何
もわかってくれない。全然、会社の事を考えない」といった状態がいつまで
経っても続いてしまいます。
私は、労働者の忠誠心や愛社精神は、事業主の方が労働者の心の中に芽生え
させていくものだと思っています。ですから、それは経営者にとって非常に
重要な問題です。それには、まず事業主自身の意識の置き方、つまり労働者
の意識をまず認識する事が、非常に大切になってくるかと思います。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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経営と労務管理－1－
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
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開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今日は経営と労務管理との関係についてお話したいと思います。
皆様が、独立・開業し経営を行うようになったら、まず最初に何を考えるで
しょう？
また、皆様が既に独立・開業し経営を行っていたら、日々何を考えています
か？
もちろん、売上げを伸ばす事、という回答が返ってくるかと思います。
確かに、経営を行うに当たって、売上げ伸ばす事、利益を上げる事、これが
最も一番大切な事です。
では、売上げが伸びている会社、大幅に利益が拡大している会社が良い企業
あるいは強い企業なのでしょうか？
必ずしもそうでないのが現実です。あまりに、売上げ、利益だけを追求した
結果、姿を消してしまった企業は数知れません。
確かに経営は、売上げ、利益を上げる事が最も重要ですが、しかし、経営は
他の要素、財務や労務、人事等様々な要素が複雑に絡み合って成り立ってい
ると言えます。
私の専門分野の労務を例に挙げると、個人事業以外の事業では必ず労働者が
存在します。
当たり前の話ですが、労働者は機械ではなく感情や理性を持った人間です。
経営はその感情や理性を持った労働者が存在しなくては成り立たないのも事
実です。
いくら、大幅に売上げや利益を伸ばしている企業であっても、ある日従業員
が辞めてしまったら、経営は成り立たなくなってしまいます。
もちろん、そんな事は通常起こりません。しかし、使用者の方の中には、絶
対に起こらない、と勘違いしている方もいるかもしれません。
ここで何を言いたいのかかと言いますと、労働者いなければ経営が成り立た
ないという事は、労働者を管理する労務管理は経営に無くてはならないので
す。
これは、財務や企画なども同じです。経営は売上げ、利益だけを上げれば成
り立つ訳ではなく、様々なたの要素が絡み合って成り立っていて、どれか１
つでも欠けてしまうと、それは決して強い会社とは、ならなくなってしまい
ます。
よく、社長様からこんな言葉を聞きます。「いくら労務管理に力を入れても
売上げは伸びないからなぁ」
確かにその通りかもしれません。
しかし、今回お話したように、実際に企業を動かしているのは「人」、つま
り労働者です。
ですから、労働者が安心して気持ちよく働く事ができる、環境を作る事は非
常に重要な事です。
私は、セミナ等で常々言うのですが、「労務管理に力を入れる事は、間接的
に売上げ、利益の向上に寄与するのですよ」
もちろん、労務管理や財務いわゆる後方部門だけに目が行くのもダメです。
大切なのはバランスです。
ですから、皆様には、経営は、売上げや利益、いわゆる営業だけでなく、
様々な要素が絡みあって成り立っている、という事を是非ご理解いただきた
いと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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まず行動が大切です
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私はこのような仕事をしていますので、独立・開業に関する相談やホームペ
ージ等を見ていただいた方から独立・開業助成金について多くの方々からお
電話をいただきます。正確には数えていないのですが、昨年1年間だけでも
100名以上の方とお話したと思います。
そのような方々の中からご縁があって、実際に助成金業務等をお手伝いさせ
ていただいた方も何名もいらっしゃいます。
地域的には東京、神奈川、千葉の関東と名古屋の方が多いのですが、岐阜の
高山市で開業される方ともご縁がありました。
しかし、その反面「飲食店を始めたいんだけど」「できれば美容院を開業し
たいと考えています」といった事をおっしゃる方が多いんです。
そのような方々にはある共通の特徴が感じられます。
そのような方々は、ご自分の理想や構想はすごくしっかりとしたものを持っ
ているんですね。中には、本当に熱く語って下さる方もいっらしゃいます。
しかし、では独立・開業に向けて何か動かれているか、というと、「資金が
無いから」「今は時期を見計らっている」等理由は様々ですが、独立・開業
に向けて動かれていないのがいないのが現実です。
ただ、ここで気になるのは、詳しくお話を聞いてみると、そのような状態が
もう長い期間続いているんですね。つまり、独立・開業したい、と思ってい
るけど、具体的には何も行動に移してはいないんです。
独立・開業というのはご自分の夢です。誰も他人の夢をかなえてくれる人は
いないですよね。「独立できたらいいな」と思っているだけでは、独立でき
ないのが現実なんですよね。
私は、独立・開業したい、という夢を持っているのであれば、夢だけで終わ
らせてしまうのは勿体無いと思います。
ですから、待っているだけでなく、行動を起こしてもらいたいと思います。
もちろん、何か行動を起こしさえすれば、独立・開業できるわけではありま
せん。
しかし、例えば、「資金が無いから独立できない」という状態では、いつま
で経っても独立・開業できませんよね。
では、税理士等の専門家に資金面の相談をする事も行動の１つです。
もちろん、税理士等に相談さえすれば、資金が調達できるわけではありませ
ん。
しかし、融資を受けられるには、後どれ位の自己資金が必要なのか、ではそ
れを貯めるにはどうすれば良いのか、といった将来の具体像が見えて来るか
と思います。場合によっては、何か秘策を教えてくれる事もあるかもしれん
ません。（あくまで「あるかもしれません」ですが）
いずれにしても、ただ漠然に「資金があったら独立したい」と思っているよ
りは、遥かに具体的になってきます。
私のクライアントの方で、すごく積極的方がいます。その方は、思い立った
ら直ぐに行動する方で、とても開業できる状況ではなかったのですが、持ち
前の行動力で、独立・開業までにこぎ付けてしまったんです。
もちろん、どんな場合でも上手く行くわけではありませんが、漠然と待って
いるだけでは、絶対に独立・開業できないのも事実です。
私は、これまで多くの方々とお話してきて、独立・開業される方々は、共通
して何かしらの行動力を持っています。
独立・開業には、行動力は本当に大切です。是非、今後「行動力」を意識し
ていただれれば、と思います。
本日の内容は以上となります。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理10 ～36協定について～
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さて、今回は36協定についてお話したいと思います。
「36協定」何かおかしな名称ですが、名称の由来につきましては後でお話
しますが、実は残業についてのお話なんです。
「残業」これは、日本社会おいては非常になじみの深いものです。
皆様も過去に一度位は、「残業」をされた事があるかと思います。
さて、この「残業」ですが多くの労働者の方は、何の疑問や疑いも無く使用
者からの指示に従って、残業を行っています。（実際に指示するのは社長や
上司ですね）
しかし、この「残業」につきましては大きな法律の制限があります。
労働基準法では、使用者は労働者に対して1日8時間、1週間に40時間（
一定の業種で一定規模以下の事業所の場合は44時間）を超えて労働させて
はいけない、と定められています。ちなみにこの時間を法定労働時間と言い
ます。
ですから、1日の労働時間が5時間の労働者であれば、3時間は残業させて
も法律違反とはならないのですが、3時間以上残業をさせることは、出来な
いのが基本となります。ですから、1日に8時間労働する、いわゆる正社員
は、残業できないのが原則となっています。
つまり、正社員は、本来残業が出来ないのが原則なんです。
しかし、1日8時間、1週間40時間以上働く事を100％禁止してしまう
と、経営に支障が出てしまうのも現実です。
そこで、労働基準法では、法定労働時間を超えて労働させる必要がある場合
には、労働者代表との協定を届出する事を要しています。
この協定の事を36協定と言います。
つまり、「残業」を命令出来るという事は、使用者に与えられた当然の権利
では無いのです。
この36協定を届出て、初めて労働者に法定労働時間を超えて労働させる事
が出来るようになるのです。
逆に言えば、36協定を届出せずに、法定労働時間を超えて労働させる事は
労働基準法違反となってしまうのです。
労働者の立場でいる場合には、あまり意識する事がない事なので、独立・開
業して使用者の立場になっても、この協定自体を知らない事業主の方が多い
のが現状と言えます。
ですから、労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合には、必ず36協
定を届出する、という事を是非認識しておいていおただきたいと思います。
ところで、この36協定ですが、正式の名称は、時間外労働、休日労働に関
する協定届、と言います。
この協定の届出に関して、労働基準法の第36条に記載されているので、一
般的に通称で36（サブロク）協定、と呼ばれています。
是非、今後のご参考になさって下さい。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理9 ～賃金について2～
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さて、今回も前回に引き続きまして、賃金についてお話したいと思います。
賃金の支払いについては、5原則があります。前回、そのうちの3つ、「通
貨払いの原則」「直接払いの原則」「毎月1回以上払いの原則」についてお
話しました。今回の残りの2つ、「全額払いの原則」と「一定期日払いの原
則」についてお話したいと思います。
まず、「全額払いの原則」ですが、賃金はその全額を支払わなければならな
い、と定められています。
一見すると当たり前のように聞こえるかもしれませんが、実はこの「全額払
いの原則」は注意が必要です。
例えば、基本給15万円と定めた労働者に対して、実際に支給する金額は、
健康保険等の各種保険料や所得税等の税金、また組合費や旅行積立金等控除
されて支給されるケースが殆どかと思います。
しかし、よく考えてみると、法律では賃金は全額を支払わなければならない
と定められているのであるから、本来なら全額の15万円を支給しなければ
なりません。しかし、各保険料や税金をそれぞれ各労働者が納めるとなると
手続き面で非常な煩雑さが発生してしまいます。
従って、全額払いが原則ですが、例外を認め、各保険料や税金は、法律で控
除する事を認めています。
また、労働者代表との書面による協定がある場合には、社宅費や組合費、社
内預金等事理明白なものに限って控除が認められています。
ですから、社宅費や組合費等は、給料から当然控除できるのではなく、あく
まで労働者代表との書面による協定がある場合に限られます。
まず、この点に注意が必要となります。
さらに重要なのは、たとえ労働者代表との書面による協定があっても、賃金
から控除できるのは、あくまで社宅費や組合費等事理明白なものに限られま
す。
従って、よく相談され事例なのですが、従業員が事故を起こし社有車を破損
させてしまったり、会社の備品等を破損してしまった場合に、その損害金を
給料から控除したいところですが、損害金は事理明白ものに該当しないため
賃金から控除する事は許されないのです。
ここの点は、多くの事業主の方が誤解している点ですので、注意が必要で是
非ご理解いただきたいと思います。
最後に「一定期日払いの原則」についてお話したいと思います。
賃金は、毎月一定期日に支払う必要があります。
つまり、毎月15日や25日というように暦日で決めても結構ですし、また
月の末日、月の初日といった決め方でも問題ありません。
ただし、「15日から20日の間」といった日が特定しない決め方は、法律
違反となってしまいます。
また、月給の場合で「毎月第2土曜日」といった決め方も、月7日の範囲で
変動してしまうため、法律違反となってしまいますので、ご注意下さい。
なお、支払日が休日にあたる場合には、支払日を繰り上げまたは繰り下げし
て支払うことは認められています。
このように、賃金は労働者にとって最も重要な労働条件であるため、賃金支
払いに関して法律で厳格に定められているため、是非前回と今回でご説明し
た「賃金支払いの5原則」についてはご理解いただきたいと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理8 ～賃金について１～
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独立・開業する従業員の立場から経営者の立場へと180度変わります。従
業員の時には全く気にもしなかった事も知識として関与していかなければ
なりません。
このブログでは、独立・開業をお考えの方が、独立・開業時だけでなく独立・
開業した後にも役立つと有益な情報をお届けしていきたいと思います。
さて、今回は賃金についてお話したいと思います。賃金は労働条件の中で最
も重要な要素であるため、様々な規制が法律で定められています。
今回はその中でも最も重要と言える、賃金支払いの5原則についてお話した
いと思います。
まず、第1に賃金は、通貨で支払わなければなりません。ここで言う通貨と
は、いわゆる銀行券や硬貨です。従って、小切手や現物給与による支払いは
禁止されています。あと、ちなみに紙幣であってもドル等の外国紙幣での支
払いも認められていません。
ただ、従業員の同意を得た場合には、従業員が指定する銀行口座への振込み
よる支払いが認められています。
次に、賃金は直接労働者に支払う必要があります。
これは直接支払いの原則と言われるものですが、これは非常に重要な点とい
えます。
直接労働者に支払わなければならないので、労働者の委任を受けた代理人に
支払う事は禁止されています。また、未成年者も独立して賃金を請求する事
が出来るので、その親権者や後見人に支払う事も禁止されています。
ただし、労働者が病気等のやむ得ない理由により受領できない場合に妻子等
の使者に支払う事は差し支えないとされています。
代理人と使者との違いは少しわかり難いところですが、ここで是非憶えてお
いていただきたいのは、第3者の者が代理人と称して賃金を受け取りに来た
時です。労働者が業務中以外の何らかの金銭問題等で、その債権者が賃金を
受取に来る場合というのが考えられます。
仮に代理人と称する者に支払ってしまったらどうなるでしょう？
先程書きましたように賃金を代理人に支払う事は法律で禁止されています。
従って、たとえ代理人と称する者に賃金を渡したとしても、賃金を支払った
事にはそれはならず、労働者から請求があれば賃金を支払わなければならな
くなってしまいます。
ですから、賃金は、必ず労働者本人に支払う事をご注意下さい。
先程の、賃金は通貨で支払う、のところで書きましたが、銀行口座への振込
みは基本的に労働者の同意が必要です。ただ、この直接払いに関して、銀行
口座振込であれば、問題が起きる可能性は非常に低くなります。また安全性
や利便性を考慮すれば銀行口座への振込の方が良いと言えます。強要は出来
ませんが、労働者の理解を得るようにしてなるべく賃金は銀行振込等で行う
方がトラブル防止にもなるかと思います。
第3に賃金は、毎月1回以上支払う必要があります。
労働者が安定した生活を送るためには、賃金の支払いは毎月1回以上支払う
事が求められます。従って、ある月賃金の支払いが無く、翌月に2か月分ま
とめて支払うような支払い方は法律違反となります。
このように賃金の支払いにはいくつもの制約があります。
次回は、賃金全額払いの原則と一定期日払いの原則についてお話したいと思
います。
本日の内容は以上となります。
本日も皆様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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独立・開業したら必ず知っておきたい労務管理7 ～昇給・賞与～
こんにちは。オフィスまつもとの松本です。
現在、私は雇用保険の返済不要の助成金制度を活用した独立・開業支援
を行っています。
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なりません。
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さて、今回は、昇給と賞与についてお話したいと思います。
昇給は、ご存知の通り給料の額が上がる事です。通常は、勤務年数が長くな
れば給料の額は上がっていき、それに伴い能力、勤務態度、業績等も昇給の
要因となります。
最近では、勤務年数よりも能力が重視される、能力主義を取り入れる企業が
増えています。
賞与は、いわゆるボーナスで通常の給与とは別に一時金として支払われ、多
くの企業では夏と冬の2回支払われる企業が多いようです。
また、夏冬の賞与とは別に決算期に決算賞与が支給される企業もあります。
いずれにしても、従業員にとって昇給と賞与は非常に関心の高い労働条件と
言えます。
ところで、労動基準法では昇給や賞与の有り方について定めがありません。
法律では、従業員を雇用した際に労働条件通知を通知する時や就業規則を定
める時に、昇給や賞与について明示しなければならないとされていますが、
昇給や賞与は使用者に課せられた義務ではありません。
つまり、昇給を一切行わなくても、賞与を全く支給しなくても法律的には全
く問題ありません。
先に触れた労働条件通知書や就業規則に「昇給、賞与は無し」と明記しても
法律的に全く問題がありません。
ところが、ここが非常に重要な所なのですが、本来は、使用者に課せられた
義務で無い、昇給も賞与も、一旦昇給や賞与を約束してしまうと、使用者は
どんな状況であっても昇給を行い、賞与を支払わなければならなくなってし
まいます。
ある一定規模以上の企業では当然のように昇給が行われ、賞与が支払われて
います。
従業員にとってもそれが当たり前の事と思われている方も多いと言えます。
ここで何を言いたいかと言いますと、労働条件通知書や就業規則を作成する
時、昇給や賞与については、「事情によっては昇給しない場合もある」「事
情によって賞与を支払わない場合がある」という文言を必ず入れておいて下
さい。
確かに、先に書いたように昇給や賞与は従業員にとって重要な労働条件で、
勤務意欲等にも影響します。ですから、昇給を行い賞与を支払う事は決して
悪いことではありません。
しかし、長い経営の間にはどうしても資金繰りが苦しい時もあり、昇給を見
送り、賞与も支払うことが出来ない場合もあります。
しかし、単に労働条件通知書や就業規則に、「昇給は年1回4月に行う」「
賞与は、6月と12月に支払う」とだけ明記してしまうと、どんなに経営が
苦しくても必ず4月に昇給を行い、6月と12月に賞与を支払わなくてはな
らなくなってしまいます。
一度、決めてしまった約束を変更するには、従業員全員の同意が必要となり
ます。
最初の時点で、事情によっては昇給しない場合もある」「事情によって賞与
を支払わない場合がある」と明記する事は何の法的に問題無いの事であるの
で、最初に記載の仕方を間違ってしまうと、大きなリスクを負ってしまう事
となりますので、是非ご理解いただければと思います。
本日の内容は以上となります。
本日も###name1###様の今後に少しでもお役に立てれば幸い、と
思います。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。
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