雇用主の気持ちは
前回お伝えしましたが
雇う方も、雇われる方も
不安をかかえていて
どちらでも
多分大丈夫だという気持ち
から始まる
それをつなぐのが支援者です
原則は障害者の支援と言う立ち位置
ですが、
会社、雇用主の立場も考慮しなければなりません
合理的配慮といい
要求ばかりの支援をしていると
良好な関係が作れません
支援者も
本人が大丈夫、出来る、頑張ると言う言葉を
信じていますが
体調不良にならないか？
こだわりグセが出ないか？
悪気のない一言を誤解しないか？
相談出来るか？
と障害者を心配し
雇用主には
話を聞いてもらえるか？
定着支援で企業訪問に協力してくださるか？
本人が成長出来る環境、
チャンスを作ってくださるか？
不安をかかえながら
常に
この支援が最善だったのかを
自問自答します。
障害特性による起因なのか？
社会性の不足によるものか？
気質によるものか？
本人の気持ちも聞きながら
本人が気がついていない周りへの影響も
助言します。
解決策を本人が考えられるように
導き
決定権を本人に置きます
つい助言し過ぎて
「やれと言われたからやったのにできなかった」と
出来ない言い訳をする機会を与えてしまうことは
避けなければなりません。
一番先にすることは
障害者と信頼関係を作る事です
オウム返しで傾聴します
次に障害特性、性格、気質を把握して
本人の自己理解を深めるため
成功例と失敗例を聞きます
失敗例の中でも、
一部できた事気や
気がついた事があると
理解できるよう質問していきます
「失敗したことで次にどうしたらいいと
思う？」なと
そして
職種、適性のマッチングを
一緒に探ります
出来ない無理だと決めて
やりたい気持ちを置き去りにすると
支援はうまく行きません
採用されても長く続かない理由になります
雇用主の立場から
どう支持をしたらより伝わりやすいか
体調不良のサイン、または兆候を
伝えられるよう観察します
例えば欠伸
集中力が落ちている
眠いから
と判断しがちですが実は
ここから見えてくるものがあるのです
情報が多すぎたり
周りがうるさすぎて
集中ができていない
心配事があり
寝不足かもしれません
欠伸が出てることに気がついていない
会社ではやってはいけないことだと
叱られた経験がないため
気がついていない
場合があります
結果から原因を推測し
質問で確かめていきます
欠伸をしているのは
やる気がないから集中力が落ちている
と感じたら
やる気はどのくらいあるのか？
集中力は本当に落ちているのか？
更に
相手にとってのやる気とは？
集中力があるとはどんな状態か？
欠伸が過去に出たときはあるのか？
たくさんの疑問が浮かびますね
本人に聞いても知らない、
気がついていないこともあります
雑談のなかから
特性、気質をつかんでいく
ことも必要です。
3回シリーズを
お読みいただきありがとうございます
雇用する方も
される方も
不安はありますが
この不安を確かめて
少なくしていくことが
長く務められる一歩だと感じています
当事者同士では気が付かないことは
雇用環境整備士に
任せてみてはいかがですか？