少し前の本ですが、組織開発の目線から改めて読ませていただきました。
皆様は企業風土改革等に取り組まれていらっしゃいますでしょうか。この書籍では、モチベーションの低下したある中堅組織を組織開発の手法により復活させていくといったドラマが描かれております。以下少し内容共有です。
＊「相手のために働くこと」や「誰かの役に立つこと」を誇りにしうる価値観を共有しながら仲間と一緒に働ける環境は、仕組みを変えるだけでは作れないのです。「仕事の目的」「人生の目的」「企業の存在価値」「何をめざして仕事をするのか」という高い志を共有することなしにこういう仲間は作れません。
＊情報の密な流れを取り戻すためにも、志の高い骨太の価値観を共有するためにも、気楽にまじめな話のできるオフサイトミーティングの活用が急務になってきています。
＊人の気持ちが変わっていくのは、「変えよう」とするだけでなく、責任あるポジションにいる人が先頭に立って、シナリオを描いていこうとしている人々と協力し合いながら「一緒に変わろう」とするときなのです。
＊やらせの活動では風土は変わらない
＊会社が社員をかえるのではなく、社員が会社を変える
＊企業の風土・体質改革というのは、このお互いに牽制しあいながら安定している組織（エネルギーが低下している状態）にゆらぎを与えて活性化し、活力を高めていくような作用のことを言うのである。
＊お互いに牽制しあって、「余計なことは言わないほうがいい」と安定している状態を、「お互いに言うべきことは言いながら協力する」という不安定な状態にしていくことが風土・体質改革の中身なのだ。
＊場を作る：お互いを知るためにじっくり話し合う時間をもつというのは、一見、面倒くさそうだし、ビジネスの場に似つかわしくないように見えるけど、じつは無理のない、エネルギー効率のいい変革のやり方なんだと思います。
＊気楽のまじめな話をする場：オフサイトミーティング
＊山火事を鎮めるとき、水で消そうとするとかえって逆効果で、火薬を使って一気に燃やしつくしてしますと聞いたことがある。
＊プロセスデザイン：現状とのたゆまない対話の場を作っていく。
＊社員が自分で考えて動こうとしても、マネジメントが変わらなければ行動環境が開けない。
＊改革のスピードを決定する一番大きな力をもっているのは、やはり経営トップなのである。
＊衆知を集めて一人で決める
＊統一的な価値判断の基準を組織全体で共有する。
＊創造とは、収束より発散の中からの方が種がみつかりやすい。
我々ＦｅｅｌＷｏｒｋｓでも組織開発のお手伝いをしているが、「トップからの意思表示」「明確なビジョン」「コミュニケーション設計」等を大切にしている。内容的にも手法的にも共感できる一冊でした。
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