皮膚科医院経営コンサルタントの北里です。
夏の繁忙期の準備として、こんな取り組みをしている
皮膚科医院があります。
『皮膚科医院は夏に混む』という事実は、皮膚科業界
の中にいると当然のことのように感じます。
しかし、それは患者さんにとっては必ずしも常識では
ありません。
夏になり、皮膚の状態が悪化し、久しぶりに来院。
『この皮膚科は混んでるな。何時間も待たされるし。
今度は、ほかの医院に行こう』
しかし、夏の皮膚科が混んでいることが分かっていれば、
『やっぱり夏だから混んでるな。多少の待ち時間は
仕方がない。』
となります。
そこで、患者数が増えだすこの時期から、ホームページ
のブログで夏の皮膚科について啓蒙を続けているという
先生がいらっしゃいます。
単純な方法ですが、患者さんの過剰な期待値を下げる
取り組みとして実施してみてください。
皮膚科医院経営コンサルタントの北里です。
最近、このブログへの検索キーワードで、節電対策に
関するキーワードが増えています。
そこで、現在クライアントで取り組んでいることを紹介します。
単純な方法です。
患者さんに節電対策に関する提案をしてもうらうのです。
患者さんにアンケートをとり、節電への取り組みの意見を
もらうのです。
患者さんの提案から生まれた取り組みであれば、
患者さんにも納得していただけます。
是非実施してみてください。
最近、このブログへの検索キーワードで、節電対策に
関するキーワードが増えています。
そこで、現在クライアントで取り組んでいることを紹介します。
単純な方法です。
患者さんに節電対策に関する提案をしてもうらうのです。
患者さんにアンケートをとり、節電への取り組みの意見を
もらうのです。
患者さんの提案から生まれた取り組みであれば、
患者さんにも納得していただけます。
是非実施してみてください。
皮膚科医院経営コンサルタントの北里です。
様々な取り組みをクライアントに提案していく中で、
運用が上手くいかないケースがあります。
スタッフマネジメントを例に考えてみましょう。
例えば、
評価制度を作ることになり、評価制度を構築したものの
スタッフのモチベーションはいっこうに上がらない
原因は２つ考えられます。
①評価制度はひとつの切り口でしかない
評価制度を作ったところで、スタッフの育成がうまくいって
いなかったり、そもそも採用段階でのマッチングができて
いなかれば、評価制度は絵に描いた餅になります。
募集⇒採用⇒教育⇒評価の流れが確立しなければ、
マネジメントは上手くいきません。
②院長とスタッフの信頼関係
そもそも、院長とスタッフの間で一定以上の信頼関係が
なければ、どんな取り組みをしても響きません。
むしろ、新しい取り組みをすることでスタッフのモチベーション
が下がることすらあります。
このように、評価制度に限らず制度の導入や新しい取り組み
は医院の発展に欠かせないものですが、
一方で制度だけつくっても形骸化することもあります。
根本は、人と人です。
人と制度はつながりません。
様々な取り組みをクライアントに提案していく中で、
運用が上手くいかないケースがあります。
スタッフマネジメントを例に考えてみましょう。
例えば、
評価制度を作ることになり、評価制度を構築したものの
スタッフのモチベーションはいっこうに上がらない
原因は２つ考えられます。
①評価制度はひとつの切り口でしかない
評価制度を作ったところで、スタッフの育成がうまくいって
いなかったり、そもそも採用段階でのマッチングができて
いなかれば、評価制度は絵に描いた餅になります。
募集⇒採用⇒教育⇒評価の流れが確立しなければ、
マネジメントは上手くいきません。
②院長とスタッフの信頼関係
そもそも、院長とスタッフの間で一定以上の信頼関係が
なければ、どんな取り組みをしても響きません。
むしろ、新しい取り組みをすることでスタッフのモチベーション
が下がることすらあります。
このように、評価制度に限らず制度の導入や新しい取り組み
は医院の発展に欠かせないものですが、
一方で制度だけつくっても形骸化することもあります。
根本は、人と人です。
人と制度はつながりません。