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東京都葛飾区にある、
中小企業むけ人事労務サービス・採用支援などをおこなっております
COH社労士事務所 人事労務LABO 代表の石黒です。
ブログをご覧いただき、ありがとうございます。
今回は人事労務のこと。
先日、業務上のやり取りにて、
「労働条件通知書」と「雇用契約書」を
ご準備いただきたいとのご連絡がありました。
双方とも社員を採用して雇用した場合に、
その入社する社員さんへと用意するものですが、
意外と区別がついていないのではないかと思います。
労働条件通知書
まず、労働条件通知書ですが、
これは労働基準法第15条第1項を根拠として
使用者（会社・事業主）が入社する者（労働者）へと発行する書類です。
●労働基準法 第15条第1項
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、
労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」
実はこのように法律上で定められており、
労働者を雇用する場合には、
使用者から労働条件を明示することが義務付けられています。
また、この書面に記載しなければいけない事項も
労働基準法施行規則第5条にて定められています。
詳しくは以下のページをご参照下さい。（引用：厚労省HP）
たまに関与先様から、
「給与が上がった場合も通知書が必要ですか？」
「正社員だけ書面を発行すれば良いですよね？」
と言ったご相談があります。
前者については「採用時のみ」その明示が義務付けられており、
例えば昇給ごとに発行するところまでは義務付けられておらず、
後者については雇用形態を問わないため、
正社員、契約社員・パート・アルバイトなどの名称や形態を問わず、
労働者を雇用する際には、その全員が対象と言う事になります。
雇用契約書
これに対して雇用契約書ですが、
民法第623条に基づき
使用者と労働者の間で交わされる書面です。
雇用後に労働条件に関する
不要なトラブルが発生することを避けるため、
前述の労働基準法 第15条の明示のため、
労働基準法施行規則第5条で規定された必要項目を
網羅して記載すると共に、
あらかじめ明確にしておきたい
その他の契約内容を盛り込むなどして、
使用者と労働者の双方それぞれが
署名や押印をおこない締結します。
そのため文書の名称は異なりますが、
実際には内容が殆ど同じことが多くなっているわけです。
どちらにするかは使用者判断
前述のとおり「労働条件通知書」は、
あくまで明示（通知）のみとなりますので、
手間の面を考慮するとこちらの方が良く、
後々のトラブル防止までを考慮するならば、
労働者の押印や署名などを要するため、
やや労力が掛かることにはなる
「雇用契約書」が望ましいと言う所です。
この判断は使用者（会社・事業主）の
ご判断に尽きるということになります。
弊所としてはこのご時世、
日々の事業運営において何が起こるかわかりませんので、
やや労力は掛かるものの、
雇用契約書をきちんと締結した方が宜しいものと
お勧めするところではありますが、
仮に労働条件通知書であっても、
きちんと入社時に必要なところを
漏れなく説明して労働者の方に
ご理解いただけるようであれば、
特に問題はないとも考えています。
いずれにせよ一番大切なことは
使用者と労働者のコミュニケーション（話し合い・双方合意）で
あることは言うまでもありません。
今回もブログをご覧いただき、ありがとうございました！