総務省は２１日、２０１０年労働力調査の詳細集計（速報）を発表した。
パート・アルバイトなど非正規社員は年平均で前年比３４万人増の１７５５万人と、比較可能な０２年以降で０８年（１７６０万人）に次ぐ水準だった。
これに対し、正社員は２５万人減の３３５５万人と３年連続で減少。
この結果、非正規の全雇用者に占める割合は前年から０．６ポイント上昇し、過去最高の３４．３％になった。
非正規社員は０２年以降増加が続き、リーマン・ショック後の不況により雇用全体が落ち込む中で０９年に初めて減少したが、１０年は再び増加に転じた。
一方、正社員の雇用状況は、新卒の就職率が落ち込むなど依然厳しい。
非正規は正社員より雇用調整の対象になりやすく、賃金も低い人が大半。
定年退職後に非正規になる人も増えており、今後も増加する可能性がある。
非正規社員を雇用形態別にみると、パート・アルバイトが３９万人増の１１９２万人、契約社員・嘱託は９万人増の３３０万人で、ともに過去最多になった。
政府が規制強化を打ち出した派遣社員は１２万人減の９６万人と、２年連続で減少し、６年ぶりに１００万人を切った。
相変わらずと、色々な意味で大変なご時世になりましたが、現在の自分の置かれている環境は実に不安定であり、どうにかならないようです。
今後もどうにかならないのならば、自分でどうにかさせるように努力していくしかないだろう。
で、何をすべきなのかだ。
そこで、考えた。
今までは、次のための準備として、いろいろとやってきたものの、やはり、ある程度の経済的なゆとりがないと、これまたどうしようもないので、とりあえずは、もう少し収入面のアップを労働で補うしかないのだ。
まず、今やっている一番目の仕事は、親会社はネット関係で好調である。
しかし、その子会社と言えば、アナログ的な業務のため、単価の切り下げと物量の減量があり、休みも多いし、労働時間も少ない。
物量が多くなったりすると、人が集まらないため、深夜になったり、徹夜になることもたまにある。
しかし、極端なため、通常の時との落差が大きい。
このために、出来る人材や頼れる人材が、辞めていく。
そして、社内の雰囲気は悪くなるし、気持ち良く働きたいという状況ではなくても、そこで妥協出来る人間が何とかやっているのが現実のようだ。
各人、諸々の事情があり、ある一定のところで頑張るしかないのだ。
このような中、この子会社に託すことは、自分も不安である。
最初に書いたように、親会社は業績は伸びているのて゜、この先も明るい見通しが立てられよう。
しかし、子会社の方は、今の労働環境や条件が続く限り、あるいは、更なる悪化が予想される限りにおいては、不信感が高まるばかりである。
せめて、今後の方針や見通しなど、どのような位置づけにしたいのかを示して頂きたいものだ。
このようなご時世ならば、統廃合や撤退なども在り得るので、早く決めて頂きたいものだ。
なので、ここは、自分から行動するしかない。
いつ、いかなることがあっても、次に繋げられる仕事であることを条件に、将来的には、自営可能な状態にするには、時間単位の労働者を、もう少し続けていきながら、その時までの考えや準備にウェートを移していくことにある。
そこで、二番目の仕事の必要性だ。
ここで選んだのが、ある程度続けていくためには、興味があり、好きなことであり、可能性のあるものであることだ。
たまたま、PC関連の仕事があり、2/7からやることになった。
そして、三番目の仕事が、自営業としてやれるものであり、ひとりで何とかやれるものであり、少しずつからでも始められる副業的なものだが、いずれ、本業に転換可能なのかを期待出来るものとして、二つの合間にやろうと考えているものが何点かあるのだ。
つまり、一番目は、会社の方向性によって、切り捨てられるし、二番目は、可能性があれば他でもやれるものであるし、三番目は、可能性があるのだから、その成功を導くための努力は出来ることになり、何とか、この三つないしはそれ以上の仕事で、結果を出したいものだ。
もちろん、そんなに甘くはないので、全滅することもあろう。
最悪の全滅だけは避けたいし、何はともあれ、この日本の閉塞感を打破して、多くの方にも共有させたいと思っている。
タイムスケジュール的には、月曜日から土曜日は、朝06:00から09:30までが一番目の仕事にシフトを変えた。
ここの仕事は、休みも多いので、その時間帯は、三番目の準備やちょっとした用事に費やすことにする。
一番目の仕事があれば、10:00から12:00までが三番目の仕事の準備となる。
そして、当面は、メインとなる二番目の仕事が、13:00から22:00くらいまで掛かるだろうとされている(早ければ、19:00くらいに終えたいが、今は、そんなことは言ってられない)。
日曜日は休息のため、三番目のために時間を使いたい。
まずは、今後どうなるかは、当面、二番目の仕事がメインとなるのかどうかによって変わることだろう。
そして、確実に、自分のものになっていくかによるのだ。
まずは、新たな出発と挑戦に乾杯だ。
この状態から脱出するためにも、また、この日本を救いたいという思いでやれることをやろう。
この続きは、しばらく様子を見て、またの日に譲ることにする。
業種別に見ると、「農・林・水産」「製造」「卸売」などは正社員の賃金改善が「ある」とした割合が「ない」を上回ったが、「金融」「建設」「不動産」などは「ない」の割合が「ある」を上回った。
一方、非正社員の賃金改善意向についても尋ねると、「ない」と答えた割合が51.5％と「ある」の16.0％を大きく上回った。
正社員と非正社員との賃金格差について企業では、「ある程度の格差はやむを得ず、それが雇用確保につながっている」（専門サービス、東京都）、「社会保険料の企業負担が一番の問題。
これが消費税になれば相応額の賃金アップができ、非正社員から正社員への移行も行いやすくなる」（警備、東京都）といった声があった。
●賃金を改善する理由、しない理由
正社員の賃金改善があると答えた企業にその理由を聞くと、「労働力の定着・確保」（56.2％）と「自社の業績拡大」（50.5％）が上位。
以下、「同業他社の賃金動向」が14.3％、「物価動向」が7.0％、「最低賃金の改定」が6.0％が続いた。
一方、賃金改善がないと答えた企業にも理由を聞くと、トップは「自社の業績低迷」で73.8％と断トツ。以下、「同業他社の賃金動向」が19.6％、「物価動向」が15.7％、「内部留保の増強」が15.6％、「人的投資の増強」が9.7％で続いた。
具体的には、賃金を改善するとした企業からは「社員のスキルアップにより、さらなる質的向上を図っていくため」（建設、岡山県）といった声があった一方、賃金を改善しないとした企業からは「今の利益幅が続くかぎり、ベースアップ・社員の新規採用は考えられない」（飲食料品卸売、神奈川県）といった声があった。
インターネットによる調査で、対象は全国1万1017社。調査期間は2011年1月19日から31日。
【Business Media 誠】
ここのブログを始めたのは、10月からのようなので、たかだか2ヶ月に過ぎない。
現在の自分の環境は、実に不安定なのだ。
また、自立のために何かやろうと思いつつ、やれることが限定されている。
これではいけないと思いつつ、毎日の生活を含めた中で何か少しずつやることにしたけど、ちょっと違うんだなあと感じながらの毎日だった。
ここのブログも、中途半端になっているようなので、どうしたらいいのかは、自分の今後によることにしよう。
しかし、せっかく始めたので、何かのテーマのヒントになるように工夫してみたい。
少しずつ、小さいことからやっているつもりなのだが、精神的なゆとりがないためなのか、あれこれとやることが多いのか、それとも、効率が悪いのか、いずれにしても、あまり達成感が得られていないが、来年の課題としては、今後も継続させながら、何らかの方向性を確認したいものだと感じている。
さて、今年も残りがわずかになり、どのような一年だったのか、反省しながら、来年について考えてみよう。
2010年のスタートは、より一層の厳しさの中から始まった。
それでも、最初の四ヶ月間は、少しずつだが、今年の課題のリサイクルについて考えたり、植物について考えたり、投資について考えたり、まずまずだった。
しかし、土地所有者に関するトラブルなどを以前から引きづった場所での生活だったため、いずれは引っ越さねばと思っていた。
私個人とは無関係ではあるが、そういう場所であり、新たな土地所有者が決まり、急遽、引越しをしなければならなくなった。
そして、急にバタバタしたため、生活のペースなど、再び、検討しなくてはならなくなったが、今は、次の転居先のことで精一杯なので、それを優先させるしかなかった。
その時は、すべてにおいて余裕がある状態ではないので、とにかく引っ越して、新しい生活パターンをつくることが先決だったので、予定が中途半端になってしまった。
なので、中盤の四ヶ月間は、そのための準備、処理、そして、新たな生活スタイルとせわしかった。
少し落ち着いた後半の四ヶ月は、再び、新しい方向に向けての準備とその試みが始まり、そのような中で、ここのブログを始めることが出来た。
このような流れではあったが、来年は、今年の前半と後半部分での良い点を生かしつつ、一工夫していきたい。
何が出来るかはわからないが、何かを達成させたいと願っていくことにしよう。
少し早いが、本当にお世話になりました。
2011年も良い年にしたいですね。
先日、ある方が辞めた。
理由は定かでないが、どうも原因は、今の社長にあるようだ。
確かなことは言えないまでも、いろいろな方のお話やこの職場の出来事を観察すると、何となくそう言えそうなのである。
本当に、困ったものだあ。
その方は、ある方の推薦で、中途採用者として入社したようだ。
そして、いろいろな意味において、期待されていたのだが、どうも、現場での裁量権がないのだ。
その時のポストが、、課長であるにもかかわらずだ。
どうして、そのようになったのか。
心当たりは、あの方が、社長になってからのようだ。
このようなご時世、トップダウンも必要だが、その前に、社長の能力ばかりでなく、人間性にも疑問があるのではないだろうか。
本来ならば、そのようなことを思ってはいけないのだが、どうも、現場での出来事や業務に対する対応など、会社のことなどが、今までとは異なっているのだ。
異なるのは当然としても、職場の雰囲気や環境や社員など、全てにおいて、何か異なるのだ。
今思えば、このようなことは、前社長の時にはなかったように感じる。
なぜなのか。
ひとつひとつ列挙すると切りがない。
しかし、おいおい、ひとつずつ、ここに書いていくのもいいかもしれない。
これも何かの参考になればと思う。
そして、このような職場にはしない方が良いという事例になることで、ヒントとして活用させたいと思う。
本日は、ある課長が辞めたことで、その後、業務に、どのように影響しているのかと言うことを考えるために、ここに掲載した。
後日、時間があれば、記していこう。
第三章は、条文が複雑なので、各条に分けて紹介する。
今回は、第七条から第十二条である。
条文自体が複雑ではあるのが、前回を参照しながら、ゆっくり読んでみると、比較的、理解しやすいと思われる。
ここの部分は、簡単な説明を加えるのみにする。
幾分か難しくなるようなイメージだが、これも何かの縁、めげずにお付き合い下さいませ。
なお、法律であるので、文章などわかり難い点はあるものの、原文のまま掲載し、その下に簡単な説明のみ加えた。
なるべく読みやすいようにスペースを置いて工夫してみた。
第三章 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第一節 雇用管理の改善等に関する措置
（就業規則の作成の手続）
第七条 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
労働条件や関連する事項の就業規則の変更に関して、一方的な内容にならないように代表者の意見を聞くようにしている。
(通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止）
第八条 事業主は、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（以下「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
２ 前項の期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含むものとする。
一項および二項において、短時間労働者といえども、同じ労働であるならば、扱いに関しても同じであることを規定している。
(賃金）
第九条 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。次条第二項及び第十一条において同じ。）の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（通勤手当、退職手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。次項において同じ。）を決定するように努めるものとする。
２ 事業主は、前項の規定にかかわらず、職務内容同一短時間労働者（通常の労働者と同視すべき短時間労働者を除く。次条第一項において同じ。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。
賃金に関する規定についても、総合的に、かつ、合理的に決めることを前提としている。
（教育訓練）
第十条 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間労働者が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き、職務内容同一短時間労働者に対しても、これを実施しなければならない。
２ 事業主は、前項に定めるもののほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ、当該短時間労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。
教育訓練に関する規定についても、短時間労働者ということで、軽視してはいけない。
（福利厚生施設）
第十一条 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。
短時間労働者に対しても、福利厚生施設の利用機会を与えるように配慮しなければならない。
（通常の労働者への転換）
第十二条 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
一 通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
二 通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間労働者に対して与えること。
三 一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
２ 国は、通常の労働者への転換を推進するため、前項各号に掲げる措置を講ずる事業主に対する援助等必要な措置を講ずるように努めるものとする。
いわゆる、正社員として採用をする場合には、短時間労働者においても、転換の機会を与えるように規定している。
ゆっくりと読みながら、少しずつ理解するように心がけて頂ければよろしいかと思います。
法律ではあので、難しいイメージに負けずに、次回も楽しみにして下されば幸いです。
前回は、パートタイム労働法 第二章を紹介した。
第三章は、条文が複雑なので、各条に分けて紹介する。
今回は、第六条である。
条文自体が複雑であるので、それらの解釈に必要な説明を加える。
幾分か難しくなるようだが、これも何かの縁、めげずにお付き合い下さいませ。
なお、法律であるので、文章などわかり難い点はあるものの、原文に、その都度補足や説明を加えて紹介し、なるべく読みやすいようにスペースを置いて工夫してみた。
第三章 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等
第一節 雇用管理の改善等に関する措置
（労働条件に関する文書の交付等）
第六条 事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働条
件に関する事項のうち労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項 に規定
する厚生労働省令で定める事項以外のものであって、厚生労働省令で定めるもの（次項におい
て「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書
の交付等」という。）により明示しなければならない。
労働条件に関する事項のうち
労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項は、以下の通りである。
労働基準法施行規則（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）第五条によると、
※当時の厚生省令は、現厚生労働省令と読み替える。
一 労働契約の期間に関する事項
一の二 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
であり、労働者に対して明示しなければならない。
上記以外のものについては、厚生労働省令で定めるものは文書の交付をすること。
その他については、別途、厚生労働省令で定める方法により明示しなけれ
ばならない。
いずれにしても、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」ということである。
なお、省令（しょうれい）とは、国家行政組織法第12条第1項から、命令のひとつであり、「各省の大臣が、主任の行政事務について、法律若しくは政令を施行する目的や特別の委任に基づいて発する」成文法のことをいう。
２ 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第十五条第一項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。
つまり、第一項以外に、特定事項を定める場合において、文書の交付等を明示するように努力しなければならない。
以上、今回は、 第三章 第六条 について紹介した。
次回もお楽しみに。
前回は、パートタイム労働法 第一章を紹介して、簡単に説明を加えてみた。
今回は、第二章を紹介する。
なお、法律であるので、文章などわかり難い点はあるものの、原文のまま紹介し、読みやすいようにスペースを置いてみた。
第二章は、第五条のみで構成され、短時間労働者対策基本方針についての条文である。
主に、中央行政側と厚生労働大臣に関する内容である。
第二章 短時間労働者対策基本方針
第五条 厚生労働大臣は、短時間労働者の福祉の増進を図るため、短時間労働者の雇用管理の改善
等の促進、職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき方針（以下この条にお
いて「短時間労働者対策基本方針」という。）を定めるものとする。
２ 短時間労働者対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする。
一 短時間労働者の職業生活の動向に関する事項
二 短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講
じようとする施策の基本となるべき事項
三 前二号に掲げるもののほか、短時間労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本と
なるべき事項
３ 短時間労働者対策基本方針は、短時間労働者の労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定め
られなければならない。
４ 厚生労働大臣は、短時間労働者対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会
の意見を聴かなければならない。
５ 厚生労働大臣は、短時間労働者対策基本方針を定めたときは、遅滞なく、これを公表しなければなら
ない。
６ 前二項の規定は、短時間労働者対策基本方針の変更について準用する。
次回は、第三章の紹介をする。
「パートタイム労働法」の正式な名称は、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」である。
名称は長いので、通称「パートタイム労働法」と呼んでいるようだ。
国の法律であり、条文も理解しずらい点もあろうが、しばらく、この法律を章に区切って紹介していく。
いろいろ知っていても損はないので、興味がある方は、独自で勉強して下さい。
さて、今回は第一章を下記に紹介する。
第一章 総則
（目的）
第一条 この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間労働者の果たす役割の重要性が増大していることにかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
社会情勢の変化に応じて、下記の4点を考慮し、戦力的に「パート労働者」の能力や資質を高めることにより、企業の発展や社会の発展に結びつくという重要性を実現すること。
①適正な労働条件の確保
パート労働者というだけで劣悪な労働条件を提示してはいけない。
②雇用管理の改善
適正な労働条件の確保を前提にした場合、管理者側の更なる改善を意味する。
③通常の労働者への転換の推進
本人のやる気や能力に応じて、正規社員への道を提供するように努力すること。
④職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずる
業務内容のスキルアップへの対応を考えること。
（定義）
第二条 この法律において「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（当該事業所に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業所に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者）の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
いわゆる「パート労働者」の定義である。
（事業主等の責務）
第三条 事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換（短時間労働者が雇用される事業所において通常の労働者として雇い入れられることをいう。以下同じ。）の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする。
２ 事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする。
第一条の目的と関連して、事業主の責務を記している。
第一項では、下記の5つに関する措置を講じ、「ﾊﾟｰﾄ労働者」の能力を有効に発揮させることが求められている。
①適正な労働条件の確保
②教育訓練の実施
③福利厚生の充実
④その他の雇用管理の改善
⑤通常の労働者への転換の推進
続いて、第二項では、、「ﾊﾟｰﾄ労働者」の雇用管理の改善等について、必要な助言や協力やその他の援助を行う努力が求められている。
（国及び地方公共団体の責務）
第四条 国は、短時間労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
２ 地方公共団体は、前項の国の施策と相まって、短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする。
第四条は、国や地方公共団体の責務について記してある。
基本は、企業の努力によるものだが、行政側としては、補助的に協力出来る体制を望んでいるようだ。
以上、第一章を紹介した。
次回は、第二章を紹介する。お楽しみに。
パートタイム労働者は、パートタイム労働法に規定されている。
パートタイム労働法の正式な名称は、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年六月十八日法律第七十六号 最終改正：平成一九年六月一日法律第七二号）」である。
第二条の定義によると、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされている。
例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は異なっても、この条件に当てはまる労働者であれば、「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となる。
ここでいう、「通常の労働者」とは、事業所において社会通念に従い、「通常」と判断される労働者を指している。
この「通常」の判断は、業務の種類ごとにおこない、「正社員」、「正職員」など、いわゆる正規型の労働者がいれば、その労働者をいう。
例えば、
①労働契約の期間の定めについて
②長期雇用を前提としたものかどうか
③待遇を受ける賃金体系について
などのような雇用形態、賃金体系などを含めて総合的に、その事業に勘案して判断することになる。
事業所に同種の業務に従事するいわゆる正規型の労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、その労働者が通常の労働者となり、その労働者より1週間の所定労働時間が短い労働者がパートタイム労働者となる。
よって、所定労働時間が通常の労働者と同じフルタイムで働く場合において、「パート」などこれに類する名称で呼ばれていてとしても、パートタイム労働法の対象ではないが、これらの労働者に対しても、「正規社員」でなければ、パートタイム労働法の趣旨を考慮して対応する必要があるようだ。
