スキルを持った社員にとってジョブマーケットは売り手市場です。社員を確保し長くはたらいてもらうシステムの構築がもっとも大事です。
HRBSのデータによると、給与、インセンティブ、長期インセンティブ(ストックオプション)、福利厚生などで、スタッフ社員には基本給、マネージャークラスではストックオプションや特別ボーナスなどの長期インセンティブがRetentionに効果的だとあります。ちなみに長期インセンティブですが、数百万から数千万の株もしくはキャッシュが決められた期間で渡されるものです。私から見てこれは効果的です。以前、インドネシアで競合会社から トップクラスのマネージャーを引き抜こうとした際に、その社員が5年後に会社からもらう予定の1000万近くの株のキャッシュを入社一時金として要求され諦めたことがありました。
HRBSによると、中国やインドネシア、インドでの昇格のスピードが3年から1.5年に短縮されたとのことです。スキルのある社員にとって、次の昇格まで3年待つことはありえないということが言えるでしょう。
マネージャーには、Retentionターゲットを5年とし、長期インセンティブを効果的に使うか、アサイメントで他の国に派遣するなどが効果的です。
スタッフは、基本給をあげる。昇格を2年を目安にする。それを可能にするシステムを構築することが必要みなります。
システムとして欧米化し優秀な人を選別し待遇等を差別化する必要があります。しかもその差別化を早い段階から行う必要があります。そうでないと優秀な社員はすぐ転職してしまいます。
「うちの海外支社のローカル社員は在籍期間が長くよく働く」といわれる日系企業の方もおられるかもしれませんが本当に優秀な人材なのでしょうか。各支社の幹部は日本人であることと、アジアにおけるコンシューマーグッズのシェアや弊社の業界のマーケットシェアを見る限り少々疑問です。
ちなみに某コンサルタントの情報によると、スタッフの平均勤続期間が3年、マネージャで6年だそうです。
つづく