部署間の連携を深めるには①

会社には様々な部署があります。

売上利益を上げるという共通の目標はあるものの

（CSRのミッションは違いますが）

どうしてもその部署単位の追及する目標があり

部署間でコンフリクトが発生します。

コンフリクトが悪いということはありません。

お互いが自部署の考えを発信することで、相手が物事を多面的に考えられる。

しかし、上手くいかない場合もあります、自部署の立場ばかり主張し、

相手の意向を退ける、なかなか生産的な話ができない。

顧客の要望を受けてきた営業が、製造を動かそうとしてもなかなか動いてもらえず

ビジネスチャンスを逸するなんてこともあるのでは

そこをスムーズに連携させていくことが組織として重要ですよね、

私は、下記の取り組みによって、それが少なからず解消できるのではと思ってます。

今日は一つ解決策の提案をしてみたいと思います。

●社内のバリューチェーンを確認する

→自分たちのカスタマーは誰なのかをしっかり認識する

→そしてどのようなアウトプットをだせばカスタマーは満足するのかを考える

→逆にカスタマーはアウトプットを提供してくれる部署（サプライヤー）に対してどのような配慮が必要なのか

　を考える。

そういった観点で経営企画などが主導で話し合いの場面を設けておくと良いと思います。

例）

製造（サプライヤー）→営業（カスタマー）

といったチェーンがある場合、営業にとっては、製造はつね日頃カスタマーである顧客ニーズにあった品質の高い

製品を納期までに提供しほしいと思っている、それは製造も認識するところ。

しかし、それだけでは、上手くいかない、営業も製造が効果的に動けるように、顧客に行く前に事前に相談してほしい

とか、自分たちのワークロードを逐次把握しておいてほしい。とか様々な要望があるかと思います。

つまり、お互いの連携がうまくいくように、普段からどういう意識やアプローチをとってほしいかということを

共有する。そういった観点で、一度話し合いを設ける必要があるのかと思ってます。

それによって、お互いが相手の立場にたった交渉ができてくるのでは。

リーダーシップについて④

クライアントのマネージャーの方々を見ると、いろんなタイプの方がいるなーと思います。

どの方も成果を上げているのですが、みんなそれぞれです。

ただ、よくよくお話伺うと四つくらいのタイプに分かれると思います。

①目標管理タイプ

まじめで一般的な管理職タイプ。目標をきっちり共有し、定期的な予算進捗会議も実施。

ホウレンソウを重視し、部下の業務をほとんど把握している。

そして、メンバーのモチベーションや育成にも関心がある。

部下との飲み会にもたまに参加する。

ＰＭ理論でいうとＰもＭもバランス良くこなし、目標達成を実現。

いわゆる隙のないできる管理職、

②チェンジリーダータイプ

非常に前向きで、現状に甘んじることなく新しいやり方をすぐに取り入れていく。

やや感覚的で、たまに言っていることがわかりないことがあるが、

よく良く聞くと非常に良いこと言っている。

結構付き合いが良く、みんなで夢のある話をするのが好き。

やるときはやるタイプで、自分の上司や他部門のマネージャーも説得しながら新しい改革を実現していく。

細かいことはミスばかりなので、それについては部下のフォローが必要。

③専門家タイプ

一定の分野で非常に高い専門性があり、一目置かれている。

目標達成というより、日々の案件を自分の専門知識を使いながら解決していく。

やや無愛想で、話べただけど、自分の専門分野については

自信を持って論理的にしゃべる。部下の反論を許さない迫力がある方も。

育成はあまり関心がないが、仕事ぶりからメンバーは学習していく。

そして、あまり仕事をふらない。ふれないのではなく、実務を楽しんでいいる節がある。

④ネットワークタイプ

②ほど強いリーダーシップはないが、コミュニケーションはすごく取りやすい。

あまり席にいることなく、他部署の人としょっちゅうコミュニケーションをとっている。

あんまり業務管理は得意ではないが、部下が困っているときなどは

自分のネットワークを使い、素早く解決していく。

そんなとき部下は頼りがいがあると感じる。

けっして無理強いはしないが、いつのまにかこの人に動かされているケースが多い。

成果を上げているマネージャーは、なんとなくどれかにあてはまるような気がしますが

これ以外にもあるかもしれません。

リーダーシップっていうと、いわゆる軍曹タイプをイメージしますが、

それだけがリーダーではない、自分の取りやすいリーダーシップを追及していくことが大切です。

サッカー日本代表②

サッカー日本代表の成功要因その②は、

川口能活の存在です。

チームが上手くいくためにはリーダーの良し悪しが大きく左右します。

そしてリーダーがやるべき仕事は多岐に渡ります。

・目指すべき目標を掲げる。

・ステイクホルダーの意向を調整する。

・戦略戦術を明らかにする。

・日々の課題に対処する

・部下の役割を決める

・部下のモチベーションを管理する

その他にもいろいろとあるでしょう。

これらを一人でこなすのは、物理的時間もそうですが資質的に相当なものを要求されます。

組織のリーダーシップを効果的にするには、複数のリーダーが役割分担すべきです。

複数のリーダーの連携とシナジーがあれば組織の成功は半分くらいは約束されたのも同然。

日本代表は、岡ちゃんがトップとして旗を掲げ、川口が選手の横の連携を深めさせた。スイス合宿で選手が腹にた

めてたものを吐き出させた。

つまりこの二人によって縦横の連携がより深まったということだと思います。

それによりボトムの提案が出るようになる、この危機に自分達はどうすれば良いのか、チーム視点で考え、リーダー

はその意見を取り入れる。そんな力学が出始める。そして慣性の法則により自然と上手くまわりだす。

実際、あのミーティングのあと、選手間のコミュニケーションが増えたと言います。

そして、デンマーク戦では、当初予定していたシステムでは、攻め込まれることが多かったので

遠藤が監督に申し入れ、急きょシステムを変更し、ご存じの結果となった。

川口自身の人望もさることながら、組織の課題を捉え、川口という人物をあの役割に登用した岡ちゃん。

あっぱれです。

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失敗からの立直り方

仕事をしていると落ち込むこと誰でもあります。

その場合の対処方法、いろんなことが言われてます。

人に話を聞いてもらうとか、思い切って休むとか、酒に走るとか。

私はそれらは対処療法でしかないと思います。

これらのことをしても一瞬は気が晴れるかもしれないが、逃げているだけ。

酒を飲みながら、愚痴を同僚に聞いてもらっても、何も進歩的なことはない。

やはり自分の直面した課題に正面から向き合う、それが大切かと。

まず、ことの経緯を書いてみて、原因を書いてみる。その上で自分なりの解決策と同じことを繰り返さないために出来ることを書く。

もう一つ付け加えたいのは、良かったところも必ず振りかえる。

失敗ほど勉強できる場はないです。しっかり振り返ってから上手い酒を飲みに行きたいですね。

そうすると同僚との会話も少し違ったものになるかと。

リーダーシップについて③

本社の営業部隊のマネージャーと、地方の営業所長、

課せられている目標は同じだけど、難易度には違いがあるような気がします。

つまり、地方の営業所長の方がリーダーシップをそれほど強く発揮しなくても

やっていけるという仮説。

地方の営業所長は、大都市を除けば通常小さい世帯で運営され、

それだけで意思疎通が図りやすい。

営業所以外の人と話す機会がすくなく、コミュニケーションが所内に集中しがち。

所長が報告をもとめなくとも自然と情報が伝わる環境があるように思います。

またプライベートの接近度も近く、人間関係が図りやすい。

本社のマネージャーは、上司や関係部署との調整があり、

マネージャー自身がいろいろなことに意識を向けざるを得ないので

部下の面倒が見きれない。そんな部下が不満に思い、隣の営業部の同僚に愚痴を言う。

おのずと求心力が発揮しにくい。

リーダーシップを鍛えるには、まず、営業所長を経験させるのみ人材育成面で有効な気もする。

余談だが、某大手企業の海外人事担当者は、まずは米国の駐在を経験させてから、

中国の駐在を経験させるという二段階で海外マネージメントのキャリアを構築させると良いと

言っている方もいた。

マネージメントは、座学でも学べるが、経験が重要、その意味で、初級マネージメントとして

どのような環境にアサインするか配慮が必要かもしれない。