今回は数値で測れない成果についてみていきましょう。
数値などで測れる仕事に対する評価を「定量評価」というのに対し、数値では測れない仕事に対する評価を「定性評価」といいます。
人事評価が働く人のやる気を引き出すように機能させるためには、定性的な成果も評価するようなかたちにする必要があります。
そこで大事なのは、「事実に基づく」ということ。
そのためには、「事実の記録」が必須です。
と言っても、上司が部下の仕事の成果をすべて記録することは不可能です。
そこで必要になるのが、部下本人の申告です。
目標管理制度を取り入れている場合は、期末に本人が目標達成度を自己評価しますから、そこで申告させます。
目標管理制度を取り入れていない場合でも、本人がその期に何をやったかを申告する仕組みを入れるようにします。
それは、この後でお話しするプロセス評価のところでも必要です。
これはいわば本人の自己PRとなります。
また、成果の説明責任という面もあります。
このような仕組みを入れることで、いい仕事をしたことを上司に説明できるようにしようというモチベーションにつながります。
言い方を変えると、そのように働く人を動機づけるような仕組みと運用を検討するのがいいということです。
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