人事評価をテーマにシリーズでコラムをお送りしています。
人事評価では、その人の何を評価するのか？
これにはいろいろなものがあります。
・「その人の能力を評価する」～能力評価
・「その人が実際にとった行動を評価する」～行動評価
・「その人の業務への取り組み方、スタンスを評価する」～取組姿勢評価
・「その人が上げた成果を評価する」～成果評価
評価制度をつくる場合は、これらのどれを使うか、どう組み合わせていくかがポイントになってくるのです。
このコラムでは、ここ数回、成果評価についてみてきました。
成果には、最終結果と途中過程であるプロセスの２つがあります。
結果はもちろん大事なのですが、評価の時点ではまだ完結していない業務もあります。
また、結果だけでなく、それを導き出すためにとった手段などもきちんと見る必要があります。（このような要素は「行動評価」に入れるという方法もありますが）。
このように、結果だけでなくプロセスの評価も必要なことは事実ですが、ここで重要なのは、結果とプロセスは峻別して評価するということです。
つまり、仕事の結果は結果としてそのレベルや大きさを測り、結果を導き出すまでのプロセスは、それとは別に評価するということです。
またプロセス評価でも大事なのは、事実に基づくということ。
成果を上げるためにとった行動事実を本人に申告させるという仕組みが必要なのです。
イメージ評価は避けるようにする－－どのような評価制度にする場合でも、この点ははずさないようにしましょう。
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