炎のジョブコーチ -36ページ目

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18Feb
- （障害者雇用）誰も気づいていない雰囲気のハラスメント
  先日、サラリーマン川柳投票が発表され、毎年楽しませてもらっているのですが、世相を反映しています。中には身に覚えがあるものもあり笑えないものもありますが、とりあえず笑いましょう。さて、企業の現場が急激に変化しており、気になっています。長時間労働は悪いことだけど、急激な変化に適応できる人とそうでない人がいるように見えます。丁寧に変化を浸透させていかないと心配です。最近なんだか夜や休日にスタバで仕事をする人が増えたように思いませんか。これまでの同じ生産性を確保するには付加価値を上げなければいけませんが、ものごとはそう簡単にはいきません。一時的に生産性を落としてでも取り組む覚悟が必要ではないかと思っています。無駄話をする緩衝機能が減ったのでは・・・と危惧しています。さて、その職場の急激な変化ですが、組織は上からのプレッシャーや急激な変化・スピードに遭うと、余裕の無い状態が発生し、そのストレスは「抑圧の移譲」のメカニズムで下位のものに移譲されます。障害のある人は、もともとある非対称性の関係から（障害のある人ない人、サポートされる人する人、違い（ＡＳＤの方など））、移譲の対象になり易い存在です。一番気になっているのは、あからさまなハラスメントよりも、「誰も気づいていない雰囲気のハラスメント」です。個人的には定着支援で支援者の果たす役割が大きいと思っています。ハラスメントは、働く人の誰もがその真価を問われているように思います。
17Feb
- 企業が生活支援、コストとプロフィット、そして理念と
  障害者雇用をする企業では障害のある社員に対して手厚く処遇をする会社があります。例えば、通院同行、家族面談、家族会、家庭訪問をする会社もあるようです。以前、事例紹介で聴いた会社は住宅のことや結婚の世話までとうかがって、いろんな議論があるかもしれませんが、スゴイなと思いました。確かに、かつて日本の会社は家族住宅など家族を含めた福祉的な機能もありました。一方で、家族との連絡は必ず支援機関を通す、働く人は本人で自立のためにも家族とは関わらない、企業は生活部分はやらない…などのお考えもあります。企業の担当者の方も、仕事以外の支援をどこまでやるのか？の議論があるようです。個人的には、例えば家庭訪問までやる！？という議論については、企業個々のお考えがあってよいのかと思います。家庭訪問をすることによるメリット・デメリット（コストとプロフィット）そして、その活動は自社の理念又は方針に合致するかを検討し、そして試しにやってみる。やってみて評価し改善していく。そのPDCAが企業らしい行動かと思います。上記の家庭訪問まで行う会社のお話では、離職率が極めて低く、社員の開発、情緒面での安定、生活基盤の安定・把握など、単にそこまでやる・・・というわけでやっているわけではないようです。長期にわたって良質な人材を確保するためと考えています。一般の会社でも、ファミリーデーと称し、家族参観の日を設けたり、介護や子育て支援を行う会社も多くなっています。既存の枠にとらわれず、自社で、コストとプロフィット、そして理念に照らして、いろんなことを議論しやってみてはいかがでしょうか。それがやがて雇用管理のノウハウに結実します。
10Feb
- 「障害」の価値の可視化
  先日、ある方からうかがったお話で、福祉施設でパンを製造しており、ある企業のお昼タイムに購買部に出張販売に行っているですが、職員と利用者のペアの日と理由があって利用者が休み一人で行っている日の売り上げが１．５倍の差があると聞きました。品揃えは毎回同じ、場所も時間も同じ、違う条件といえば販売員の利用者がいるかいないかです。もしかしてこの差は、障害のある方の存在への価値では…と、うかがって思いました。販売では、知的障害のある利用者の販売員が、立ち寄られた社員の方から声をかけてもらっています。また、本人の「いらっしゃいませ」「ありがとうございました」「○○さん、こんにちは」に社員の方はとてもうれしそうです。お客さんの数も明らかに多いとのこと。おそらく、利用者の販売員の姿を見かけて立ち寄るお客も結構いるのかもしれません。いないと、買わずに通り過ぎるのでしょう。どうみても１．５倍の売り上げはこの販売員の販売力としか思えないとのこと。さらに、声をかけられた社員や、頑張る姿を見た社員、福祉施設のパンを買ったという満足（事消費）、みんなの笑顔は何か身体的にもリラックスや健康状態に変化を与えているにちがいありません。１．５倍の売り上げと、社員の満足度（健康への寄与）を数値化すると、きっと何らかの利益を生み出しているのでは…と思います。以前から、「力をもらう」「元気をもらう」と言われますがきっとそれには根拠があるのだと思います。これが数値できれば「障害」のコミュニティにおける価値が可視化されるのでは・・・と思いました。さらに、街の中で障害のある人が生き生き暮らす姿は、今度は地域コミュニティにとってたくさんの利益をもたらすことになります。なるべく、福祉施設の中での作業より、街に出るような仕事や活動がよいのではと思います。人の価値を数値化するのは抵抗があるものの、人を説得するには可視化は一つの方法です。
06Feb
- 働き方改革を障害者雇用の追い風にするには・・・
  先日、大手書店のビジネス書のコーナーに行くと、働き方改革にまつわる時間の使い方や効率の良い業務プロセスなど長時間労働をいかに無くしていくかの関連書籍でいっぱいでした。手待ち時間や周辺業務をいかに少なくし、本来業務に振り分けるかといった内容など、障害者雇用の仕事の切り出しや比較優位論の考え方と大いに関係し、もしかして障害者雇用の追い風になるのでは…と思いました。そう気づいて障害者雇用を進めようという会社も多いかもしれませんね。ただ、行動の動機付けとして十分ですがそう簡単なものでもありません。先行する企業は、それなりのプロセスを経て、障害のある人の労働を戦力化してきました。その辺りは十分に踏まえた上で丁寧に進めないと、人と仕事と場所を用意したもののノウハウがないと出来ない分野です。理念、何をやってもらうか、どう育成していくか・・・個人的には、雇用率充足だけでなく人的資源としてどう業務に組み込んでいくか、特例子会社ならその経営のあり方、そして前回のブログ記事で書いた「社内支援員」がキーマンかと思っています。
03Feb
- （障害者雇用）ソフト面の合理的配慮
  合理的配慮、まだまだ何をするのか求職者も企業も支援者もはっきりしないところではあります。そのような中でも先行する企業はソフトの合理的配慮を進めています。厚労省から合理的配慮の指針や事例が出されていますが、その本質はどうも具体的な配慮とは違うということがわかってきました。最近、いくつかの企業で障害のある従業員向けの相談窓口を設けたり、社内支援員が各ラインを訪問し相談を受けたりするソフト面での合理的配慮の整備を進めています。どうも、このあたりがポイントのようです。障害者雇用の現場では、働く当事者の方、周囲の方、マネジャー層の方、時に様々な葛藤が発生することがあります。そこに人の支援を投入することで解消され、組織の成長、雇用管理のノウハウに積み上がります。ソフトの合理的配慮を進めると職場定着にも関係します。職場に支援機関に来てもらって面談などで葛藤を解決することの限界と、そもそも社員の葛藤解消は上司や会社の大切な役割であり、そこに多くの大事なソフトの要素があります。働く障害のある人を職場でどう支えていくか、ソフトの合理的配慮の段階に入っているのかもしれません。
28Jan
- 就労支援におけるジョブマッチング
  最近、様々なところでジョブマッチングの話題が聞かれます。ジョブマッチングはとても重要なことは間違いないのですが、ポイントを外すとその本質から離れていきます。先ず、マッチングの前提としてその主体は誰にあるのかということ。詳細なアセスメントをすることではありません。ジョブマッチングは本人の意思決定と採用企業の意思決定で構成されます。本人は出ている求人内容・仕事内容について自分が出来るかどうかの確認、企業は人物も含めたスキルの見極めとなります。（さらに障害者雇用には、インターンシップ制度やトライアル雇用というマッチング期間の仕組みがあります）本人の意思決定は、乗り越える力にも関係し、企業の意思決定は雇った責任・育てる責任という雇用した当事者意識に関係します。支援機関がジョブマッチングに関わる場合は、双方の主体性が後退しないように注意する必要があります。次にジョブマッチングのための準備段階として求職者の自己理解・仕事理解、企業は想定する業務内容や支援体制や理解・配慮についての準備があります。求職者の準備が整っていても採用され職場に入ったら、業務内容がしっかりと決まっていなかったり社内のサポート体制が十分でなかった…というのはよく聞きます。求職者の準備は、十分な知識・スキル・経験・エピソード・障害の聴き取りとチェック、そしてこれからどうありたいかのキャリアカウンセリング、そんな丁寧な進め方が良いジョブマッチングになり定着、その後の継続に関係します。採用企業は、複数回の丁寧な面接で価値観や人となりを知る、インターンシップ等でスキルを見る、同時に受け入れ後のイメージを持ち支援体制も検討します。この辺りまでやると、障害者雇用のノウハウやコツもかなり積むことになります。
26Jan
- 特例子会社の経営が一番むずかしい・・・
  特例子会社の管理者の方からうかがったお話ですが、特例子会社の経営が一番難しいと話されていました。この方、いくつかの子会社の経営を経験された方ですが言葉に重みがあります。親会社から仕事を切り出して障害のある人にやってもらう、利益や効率もそれほど問われない…。実は、利益や効率が問われない経営だからこそ難しいと話されていました。利益や効率が問われない分、組織をまとめ上げるスキームがない、要するに経営手法のモデルがなことの大変さがあるとのことです。大企業のモノカルチャーの中で昇進し管理者となった人は当然戸惑います。先行する特例子会社も雇用管理手法などは参考にしてきたが、経営手法は親会社との関係や会社の持つカルチャーなど環境要因の影響が大きく、子会社のなかでもこれほど難しい分野はないとのこと。指標がないため、何もしなくても一見、わからない。たとえ優れたマネジメントしても利益が上がるわけでもないので一見、わからない。支援する社員も希望した配属でないためモチベーションが上がらない、結果的に障害のある人の離転職が多い。まさに子会社経営の応用問題、「だから面白い」とも話されていました。
25Jan
- 就労支援メモ（回想法とリアリティオリエンテーション）
  最近は高次脳機能障害のある方の新規の登録も増えているように感じます。以前は、脳血管疾患で急性期、リハビリ、地域リハビリまでで就労支援までつながらず、在宅生活になる人が多かったのですが、最近は、復職や再就職といった就労支援までつながるケースが増えてきたのかもしれません。高次脳機能障害のある方の支援は、特に専門性が問われる分野かと思います。中でも記憶の保持が難しい方は、支援者にスキルが要求されます。記憶はされなくても気持ちは持続するため、出来なかった不全感、ダメ出しされた時の嫌な気持ちはそのまま持続します。ネガティブな気持ちの持続は、本人のモチベーションやパフォーマンスを下げるだけでなく、不安やイライラ、抑うつにも発展します。ポイントは、ネガティブな気持ちにさせないこと。そこで、参考になるのは、回想法とリアリティオリエンテーションの手法です。回想法は、昔の記憶は比較的保たれているので、昔のことをいろいろと話してもらいます。そうすると、とても生き生きとした表情を取り戻します。内容は多少間違っていても気にしません。本人が言葉にして話すことを重視します。支援者はスムーズに話せるよう合いの手のように質問します。リアリティオリエンテーションは、本人の現実見当識を引き出す関わりです。実際には、本人が気づきやすいようなヒントをなにげに提示しながら関わります。カレンダーを見ながら、「今月は何月何日でしたっけ？」「今日の予定は手帳に書いてあったと思いますが、なんでしたっけ？」などです。なるべく「わかりません」と言わせない、ヒントを前に置きながら会話していく感じです。このような関わりを丁寧に続けると、険しい顔で誰とも話さなかったような人が少しずつ変化していきます。ジョブコーチが少し知識をつけておくと、就労支援で随分と役立ちます。
20Jan
- 「健康投資」と障害者雇用
  労働人口不足と働き方の変化に際し、これからの投資は人、特に「育成」と「健康」と何かに書いてありましたが、企業でうつで病気休暇をとった人の病気休暇の再取得率は、6ヵ月後で20パーセント、3年後で40パーセント、5年後で50パーセントとのことです。二人に一人は5年後に再発し病気休暇に至っていることになります。退職している人や病気休暇直前期間もかなり生産性は落ちていたと考えると、企業にとっては大きな損失です。もしかして「健康」への投資は「予防」ともう一つは、「合理的配慮」ではないかと思います。復職後に、健康状態での労働力を提供でいるような「配慮」があれば再取得率は低下し、この損失は小さくすることができます。在職中に発病した方がどれほど手帳を取得したかは数字がないのでわかりませんが、手帳を取得し、配慮を得ながら働くことがもっと一般化すると、例えば手帳を所持している（かつて所持していた）管理者やもしかして経営層も誕生するかもしれません。これには、大事なこととして、手帳の取得による不利益変更やキャリアへの影響がないことを保証されなければ成立しません。このあたりの法整備や就業規則等でのしっかりとした明示などが進むとよいと思います。
- （就労支援）働き続けるためのモチベーションとＥＳ
  働き続けることを支えるモチベーションついてです。例えば、一般の雇用には、昇給、昇進、チャレンジの機会等々、制度として組み込まれています。一方で障害者雇用の働き方ではなかなかそのような機会は少ないのが現状です。それは、社内から切り出した業務の場合は、キャリアアップや成果が出しにくいということがあります。特に精神障害のある方などで以前、一般社員として働いていた方などは、希望の仕事ではなく、今やっている簡易な業務に対して、どうモチベーションを保って働くかはとても難しいと思います。誰もが自分の思った仕事に就けるわけではない、自分の症状と付き合いながらの仕事、と割り切っていたとしても働き続けるなかでは葛藤や迷いがあることでしょう。我々支援者は、誰かがやらないといけない仕事だから…と意味を伝えたりしますが、きれいごと・気休めでしかないと思うこともあります。（自分が反対の立場なら）これから本格化する精神障害のある人の雇用支援で、このあたりが雇用管理の大きなテーマになるように思います。精神障害のある方が安定して定着した時期に、転職する人が増えています。これは、この葛藤や迷いに本人と会社が明確に方向性を見つけることが出来なかったためと考えることも出来ます。①障害のある人が配慮を得て働くキャリアを「選択する」（意思決定）②「選択した」働き方にもモチベーションが設計されている③都度、キャリアカウンセリングの機会があり、語り・言語化の機会がある。さらにキャリアチェンジの機会も保障されている。職場の人事管理と外部の支援機関でどう役割を担うかは検討ですが、現段階での自分の整理です。障害者雇用における、モチベーション管理、ＥＳ等、もっと研究が進んでいい分野かと思います。続く
14Jan
- 離職防止サービスとの共通性…
  最近、人材サービス会社による離職防止サービスが始まっているとのことです。個人的には「そこをアウトソーシングするか…」とびっくりです。本来は上司や同僚、そもそも離職しないような職場づくり組織作りが大事かと思うのですが、また、転職サービスと利益相反？なんてことも考えてしまいます。しかし、よく考えると、職場の人間力の相対的低下ということだけでもなく、一人ひとりの労働観や会社との関係の変化があるように思います。さらに最近の人手不足で離職者が出ると事業継続への影響も問題となっています。実際、新規採用コストはどんどん上がっています。離職防止にコストをかけてでもということになります。なかでも、いくつかの人材サービスの離職防止サービスを見ると、就労支援機関が障害のある方の定着支援との共通性を感じました。ちょっとした不安や不満を相談で受けて離職に関わる問題を早期に解決したり、入社後の節目に励ましのメール等が効果があるようです。このあたりは似ています。とはいっても、就労支援は「離職防止」でなくキャリア支援なので、時にはキャリア転職を応援することもあります。変化の時代、「ＡＩ人事」も話題になっていますが、それを受け日本にあった人事の模索が始まっているのかもしれませんね。
12Jan
- （0.5→１ポイント改正)意味ある３年間にする方法が必要
  精神障害のある人のカウント方法が、４月から短時間も３年間は0.5でなく１カウントになるということで、メリットとデメリットがあるかと思いますが、危惧される問題もあるように思います。例えば、①短時間で就労し、３年間で結局30時間に至らなかった場合、１カウントから0.5カウントになってしまいます。ここで雇止めになってしまわないか…という点。または継続雇用になっても「ダメだった」「迷惑をかけている」という感覚や雰囲気。→これまでの経験から短時間の就労がちょうどいい方もいらっしゃいます。②最初からフルタイム勤務で大丈夫な方も、企業側のリスクヘッジの意味でとにかく最初は短時間で（又は３年間は短時間勤務）など条件とならないかという点。→確かに労働時間は定着の要素であるか、誰もでなく他の要素もたくさんあります。よく考えるとまだまだ心配されることはありそうですね。この制度を上手に使い雇用促進役立てるためには工夫が必要かと思います。自分なりに考えてみましたが、ポイントは働く側・雇用する側の主体性をどう引き出すか、つまり、この３年間を本人または職場が「どんな３年間にするか」の目標を共有し、本人は自分の働き方やキャリアについて、企業側は健康管理や雇用管理に慣れノウハウを積むことに３年間を使うことになれば良い制度になるように思います。短時間で就労した方は、職場との話し合いで、体調のコントロール、どんな仕事でどれくらい働きたいかのキャリアの目標と計画を確認し、定期的に上司や産業医・保健スタッフ（場合によって支援機関）と進捗状況を確認しながら進めます。３年後には、自分らしい働き方が、企業側には健康管理・雇用管理のノウハウやコツが積み上がっています。もし、フルタイムに至らず0.5カウントになったとしても、キャリアの自律と安定した勤務状況が獲得できれば貴重な人材です。例えば、短時間就労者のカウントを、企業が0.5カウントか１カウントかの選択をできるようにし、１カウントにする場合は３年間のキャリアプラン（産業医又は主治医欄を設け）の作成義務を課す（提出する）などはどうでしょうか。３年以降も、又は５年間の制度の運用期間を終えても雇い入れ、定着のノウハウになります。
- 内職のＦＣ展開　～ニュースより～
  日系ビジネスオンラインにこんな記事がありました。「内職のＦＣ展開で「三方二両得」（２０１７．１２．２５）http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/NBD/15/267820/121900129/?ST=pc内職仲介を専門とするＦＣで４４店舗、全国展開をしているようです。福祉作業所で何が大変かというと、受注作業探しです。なるべく難しくなく、納期がタイトでなく、部材を届けてくれて、納品でなく取りに来てくれる・・・そうすればどうしても安い単価になってしまいます。職員が気合を入れて1時間やってみても最賃に満たない数しか上がらないなんて仕事も多いかと思います。最近では、地域の福祉就労施設がネットワーク形成して大ロットの受注をさばいたり、難易度に応じて受注する作業所をコーデイネートしたりの工夫が始まっているようですが。例えば福祉業界に限定せず、同社のような企業と連携する、又、自らＦＣの加盟店になる方法もあります。これは、同社にとってもブランド価値を上げる材料にもなります。ＦＣ加盟により値崩れを防げることや、逆に福祉施設に発注するなら、すこしばかり単価を上げてもいいよ、なんて企業もあります。地域の内職者の高齢者や主婦が、福祉作業所に来て、一緒に作業をするなんてアイディアもあるかもしれません。仕事を介しながらのおしゃべりや、仕事が終わったあとのティータイムなど盛り上がりますね。自ら内職センターになって、地域の方を施設に呼び込む・・・逆転の発想もありかと思いました。
09Jan
- 新しい時代の職業訓練（ハードスキル）
  変化の時代にはソフトスキルが大切なのですが、実はハードスキルも新しい形で重要な時代になっています。ソフトスキルは働き続けるスキル、ハードスキルは仕事につくスキルになります。理想は両方備えている労働者です。どちらかと言うとこれからの時代は、いくつかの職場や職種を渡り歩く時代なので、ソフトスキルが大事かもしれません。一方、ハードスキルは企業にとっては大変ありがたいものです。技能は訓練によって身に着けるものですが、ハードスキルを身につけていることは企業の育成コストの負担が少なく済むことになり企業の利益に貢献します。例えば、清掃作業をする人を募集する場合、既に清掃の技能を身に着けた人を雇用できれば教育のコストがかかりません。これからの職業訓練は、現在労働市場で必要とされている職業の技能を短期間で訓練してくれることが重要となります。手元にある知的障害のある方の公共職業訓練のカリキュラムを見たら、時間をかけて物流から清掃、事務までカリキュラムが盛沢山な印象です。それよりもむしろ単一の技能を短期間で身に着ける方が有効かと思いました。そして、何かの都合で離職することになった場合、その時に労働市場で求められる技能をまた短期間で身に着ける、そんな時代が来ているように思います。それには、労働市場と職業訓練、需要と供給側とのコミュニケーションがポイント化と思います。現在、たくさんの移行支援事業所が出来ていますが、どこも同じようなプログラムのように見えます。一人ひとりに応じた様々な技能が身に着けらえる場になれば変化の時代の労働市場に対応できるインフラになるかもしれません。
08Jan
- 10パーセントの可能性でやらせてくれた時代・・・
  この正月、久しぶりの知人と会って楽しく過ごしたのですが、その知人は団塊の世代で人生の大先輩でもあります。若い頃、当時は未だめずらしい福祉施設への作業の発注者として、ずいぶんかわいがっていただきました。時に厳しく品質管理などについてご指導いただいたことが懐かしいのですが。その方は、今の時代のビジネスは大変だね、と話されました。なんでも、自分の頃は10パーセントの成功の可能性があるなら、会社は「やれ」「やれ」と肩を押してくれて、自由にやらせてくれたとのことです。失敗もたくさんあったが、何億もの売り上げの事業をいくつも立ち上げることができたとのこと。それが、最近、企業のOB会で聞いたら、今は、90パーセントの成功の可能性があっても、10パーセントのリスクを解消しろと言われ、なかなか事業化しないらしい・・・「なにやっているんだ」と。そして、氏は遠くを見ながら、「ああ、あの頃はよかった」と話していました。確かに、社会や職場で力いっぱい体を伸ばせないような変な息苦しさを感じることはあります。このことが何を意味するのかは分かりませんが、閉塞感や諦めなどのネガティブな感情に支配されるのはよくないですね。キャリアの自律とは、自分自身のキャリアだけでなく、自分を取り巻く環境をどう捉えなおすかも大切なように感じました。「不幸な時代に生きる私・・・」でなく、今の時代どうとらえポジティブに解釈していくか、そしてどう社会とかかわっていくか。もしかしてそれが「見識」なのかなと思ったりしています。2018年、今年が良い年でありますように。
06Jan
- （就労支援）長期的な視点に立った活動
  障害のある方が社会で普通に働く時代が来るためには今の支援の積み重ねと将来に向けた活動も必要かと思います。将来に向けた活動の一つとして、理解周知のための広報活動などがあります。ＡＣジャパンなどでいろんな場面で広報をしてくれるとよいと思っています。また、ビジネス誌などでも障害者雇用の記事を積極的に取り上げていただき、普段あまり関心のない人や社会全体に対して知られてくると、徐々に人々の行動規範が変化します。理解啓発は時間がかかりますが、全体を変化させていくには重要な取り組みです。雇用率を上げたりペナルティを課すことは短期的には効果がありますが、現場はそのシワ寄せ、摩擦熱が発生し、双方が失敗経験になるとネガティブな当たらな行動規範になることもあります。どうして障害者雇用に後ろ向きなのか、企業就労よりも福祉就労を選択する本人や家族、精神障害や発達障害への理解不足等々、ある種の経済行動・行動規範が存在していると考えらえます。それらを変えていくには、時間がかかりますが、理解啓発の取り組みが時間を短縮してくれます。就労支援機関は地域での理解周知の活動を担っています。市民向けの広報紙の発行や講演会、また様々な機会を利用して地域の様々な人と関わりながら障害のある方の「働く」を発信していくことが求められているように思います。理解啓発の活動は、長い目で見て価値の高い支援かと思います。
02Jan
- あやまりなし学習と就労支援
  「あやまりなし学習」は、認知症や高次脳機能障害等の記憶の障害のある方へのリハビリテーションに有効な方法です。就労支援でもその考え方や手段は活用できます。高次脳機能障害のある方の職務の設計などは、エラーを起こさせないような流れがポイントかと思います。試行錯誤は、せっかく試行錯誤をした経験が記憶の障害から積み上がらないことと、困ってしまったネガティブな気分の持続などが総合して考えるとマイナスな感じがします。職場では生活場面とことなり、業務や環境を本人に合わせることの方が手っ取り早いといえます。知的障害のある方の支援でも、あやまりなし学習の考え方は役に立ちます。知的障害のある方は、時より思いもよらない判断があり、ミスにつながることがあります。これは、本人からはこれまでの経験知識からの妥当な判断なのですが、周囲はビックリすることがあります。業務の設計においては、あやまりなし学習で組立て、職域拡大や育成場面において試行錯誤やチャレンジの機会を用意することが品質・安全管理にもつながるものと思います。いずれも管理者の手元で行うことが理想です。あやまりなし学習のもっとも良いところは、自己肯定感による自信がついてくることかと思います。この自信が葛藤を乗り越えることやチャレンジを引き出します。この点は労働の本質に関係します。さらに周囲にとっては、職務の設計の際にその人の労働の価値の見積もりする機会にもなります。労働の付加価値を常に上げていくために必要なことです。そして、若年性の認知症の方の就労支援にも主たるアプローチかと思います。最近では認知症の方が地域で当たり前に暮らす時代となってきましたが、あやまりなし学習、またはあやまってもＯＫな配慮は、社会全体にいろいろなことを教えてくれそうです。
31Dec
- 大晦日のやさしい時間に包まれて
  いつもは、お客で賑やかな駅前の喫茶店、大晦日はいつもとちがった景色になります。BGMがこんなに大きい音で流れていたんだ…と思うくらいいつもよりも静かです。賑やかな人が間引かれたのでしょうね。喫茶店でお昼に近い時間、50代の男性とおそらく高齢の母親と一緒にパンとコーヒーのおそい朝食をとっていました。母親はおそらく認知症で、「結婚したのかね～」「働いているのかね～」など他の子どものこと？を何度も話しています。男性は、何度も同じ問いに答えを普通に返しています。時より、ノートPCで仕事をしたりしながら優しく応えていました。40代男性と中学生の娘？の女の子は、会話もなくサンドウィッチを食べています。娘さん、食べたらすぐにどこかに行くのか思いきや、わりと長居しています。会話がなくてもとりあえず一緒にいることが大事なのかも・・・そして、一人で新聞や文庫本を読んでいる高齢者がぽつぽつと。20代の男性は、資格試験の勉強？らしく、付箋の貼ってある参考書とノート、たまにスマホをチェック。今年はどんな年でしたか、良い年をお迎えください。※曲のプレゼントです。Sheryl Crow の「 Sweet Child O'mine」ライブもお勧め。https://www.bing.com/videos/search?q=%e3%82%b7%e3%82%a7%e3%83%aa%e3%83%ab%e3%82%af%e3%83%ad%e3%82%a6%e3%80%80%e3%83%81%e3%83%a3%e3%82%a4%e3%83%ab%e3%83%89&&view=detail&mid=3ACA0E4F39B3D256F0373ACA0E4F39B3D256F037&&FORM=VDRVRV
29Dec
- ポストインスタグラムはストロングゼロ文学・・・
  NHKニュースウォッチにストロングゼロ文学が取り上げられていました。（https://www9.nhk.or.jp/nw9/digest/2017/12/1227.html）インスタ映が流行語になりましたが、インスタや中高生のＬＩＮＥ過熱ぶりは異常な感じがします。どこに向かっているのだろう・・・と思うことがあります。インスタでこんなに時間と労力を使っているけど自分へのリターンが少ない現実に気づいた時に一気に冷めるのではないでしょうか。ＬＩＮＥもしかり、中高生は軽い会話の感覚であまり意味のないような内容をやり取りしています。気づいたとたんに卒業してしまうかもしれません。未だ見ぬ承認してくれる誰かに向けてのインスタグラム、一瞬の安心の刺激に過ぎないため加速していきますが、それに疲れた後に、もしかしてストロングゼロ文学かも、と思いました。インスタやＬＩＮＥを道具として上手に使える人以外はポストインスタグラムに向かうように思います。（その間にアディクションの時代が入るかもしれませんが…）結局自分を慰め勇気づけてくれるのは自分しかいない、ストロング系のお酒を飲みながら、縮んでいく社会の中で孤独から新しいタイプの存在感を求めていく、明るく騒げない日本人らしいかたちかなとも思いました。（個人的にはそんな日本人が好きですが）ただ、意外とアルコール度数が高く身体を壊すこともあるらしいので注意しましょう。心理的な状態を考えると、詐欺や依存にも注意です。
- 共感と承認が柔軟性を引き出す
  発達障害、なかでもＡＳＤの方の支援をしていて、大切なことは周囲とのズレを本人と周囲がどう克服していくかであるように思います。どうも最近テクニックが先行しているように思うこともあるのですが、テクニカルな訓練なども確かに重要ですが、共感や承認が本人の柔軟性を引き出し、いままでの強固なこだわりがあっけなく修正されることもあります。もちろん、説明が腑に落ちたということもありますが、柔軟性が大きく影響しているように思います。こだわりは不安や緊張と関係しており、共感や承認されている安心感が柔軟性（大丈夫かも…）を引き出すものと思います。考えてみれば誰しもそうだと思います。（共感承認というと、「甘いのでは」と言われるのですが、共感承認と「甘い」のとは違います。）当時者の方は常に、周囲との違和感を感じ、修正することを強いられて生きてきました。ある種の否定を受け続けてきたことになります、これは大変な緊張の日常です。こだわりは自我を守るための術かもしれませんね。しかし、社会生活を続けるためには自分を周囲に合わせていくことは避けて通れません。支援者は、自我を大切に扱いながら、どう周囲との摩擦熱を最小にするかこれが専門性かと思います。本人が周囲に適応させてより良く生きるためには、本人の柔軟性（自我を大切にしながら変化）を引き出す支援が大切かと思っています。続く